Direito do Trabalho

Um princípio é o fundamento de uma norma jurídica, são as vigas do direito que não estão definidas em nenhum diploma legal. Já uma Fonte do Direito pode ser entendida como as formas pelas quais o Direito se manifesta. Como diz José Cretella Junior: Fonte é o vocábulo que designa concretamente o lugar onde brota alguma coisa, como fontes d’água ou nascente, a expressão fontes do direto significa o lugar de onde provem a norma jurídica. Princípios do Direito do Trabalho Principio da Proteção Destinado a equilibrar a desigualdade contratual que se estabelece entre empregado e empregador, o Direito do Trabalho tem, por fundamento básico, a proteção ao hipossuficiente. Desse princípio, decorre a irrenunciabilidade (em regra) dos direitos trabalhistas e a imperatividade e inderrogabilidade das suas normas. Isso significa que ainda que o empregado manifeste sua vontade “abrindo mão” dos direitos assegurados pela Legislação, essa manifestação de vontade, regra geral, não produzirá efeitos. As normas trabalhistas são imperativas e não podem ser validamente afastadas pelas partes. Princípio da condição mais benéfica Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja ela oriunda da lei, do contrato, de norma coletiva ou regulamento da empresa (salvo se a concessão do benefício for submetida a termo ou condição). Vale dizer, consoante esse princípio, as benesses concedidas com habitualidade pelo empregador irão, regra geral, se incorporar aos contratos de trabalho dos seus empregados. Princípio do in dúbio pro misero Aconselha o intérprete a escolher entre duas ou mais interpretações viáveis (possíveis e razoáveis) de um mesmo dispositivo legal, desde que seja a mais favorável ao trabalhador e que não afronte a nítida manifestação do legislador. Exemplo de sua aplicação é o caso do art. 59 da CLT, que limita o labor extraordinário a duas horas suplementares diárias. Indaga-se: e se o empregado trabalhar três, quatro ou mais horas extras? Não será remunerado, então? Responde-se: claro que será. A proposta do legislador com essa norma é limitar o trabalho extraordinário, visando a proteger a saúde do trabalhador. Se, no entanto, o empregador desrespeita essa regra, com base no princípio do in dubio pro misero, podemos interpretar esse artigo no sentido de penalizar o contratante pela violação perpetrada. Quanto ao empregado, diante da impossibilidade de ressarcimento da força de trabalho despendida, deverá ser regularmente remunerado, inclusive com o adicional de 50%. Princípio da norma mais favorável Independente de sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, na hipótese de existência de duas regras aplicáveis ao mesmo trabalhador, deve prevalecer a que for mais favorável. Na CLT, esse princípio se exterioriza através da previsão do art. 620, que trata do conflito entre o acordo coletivo e a convenção coletiva.  A doutrina tem interpretado que, nos casos de flexibilização do Direito do Trabalho, esse princípio não deve ser aplicado. Princípio da primazia da realidade Tal princípio indica que, no Direito do Trabalho, é a realidade fática que irá prevalecer, ainda que encoberta por registros que visem distorcê-la ou ocultá-la. Daí, a doutrina destaca que o contrato de trabalho é um “contrato-realidade”. Assim, à guisa de exemplo, se um empregado assina a folha de ponto com horário de saída “18 horas”, mas prorroga seu trabalho até às 20 horas, é a realidade fática que prevalece, podendo ser provada, em eventual processo trabalhista, por todos os meios de prova em direitos admitidos. Princípios na Constituição da OIT A Organização Internacional do Trabalho também define qual são seus princípios, que muitas vezes são citados como princípios do Direito do Trabalho: O trabalho não é uma mercadoria. A liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um progresso...

  A ideia de indisponibilidade, geralmente atribuída aos direitos da personalidade - próprios do Direito Civil – está também diretamente ligada aos direitos sociais abrangidos pela Constituição Federal. São, portanto, “direitos intangíveis, direitos irredutíveis, de forma que tanto a lei ordinária como a emenda à Constituição que afetarem, abolirem ou suprimirem os direitos sociais, padecerão do vício de inconstitucionalidade”.[25] No tocante à peculiaridade do Direito do Trabalho, o princípio da indisponibilidade se justifica, nas palavras de Carlos Henrique Bezerra Leite, “[...] pela considerável gama de normas de ordem pública do direito material do trabalho, o que implica a existência de um interesse social que transcende a vontade dos sujeitos do processo no seu cumprimento e influencia a própria gênese da prestação jurisdicional. Numa palavra, o processo do trabalho teria uma função finalística: a busca efetiva do cumprimento dos direitos indisponíveis dos trabalhadores”[26]. Significa que, visando à proteção da parte hipossuficiente da relação trabalhista, cabe ao Direito do Trabalho utilizar de todos os meios para garantir que os direitos do empregado sejam assegurados. Entre as formas de amparo, pois, é que se encontra a indisponibilidade.   A flexibilização, fruto da evolução das relações sociais laborais, bem como do Direito, atinge tão somente as questões que não são erigidas à categoria de normas de ordem pública. Muitos contratos de trabalho, por exemplo, foram manejados para garantir a manutenção do emprego, razão mais que suficiente para que não se descarte de imediato a proposta de elasticidade nem se tenha preconceitos em relação a ela. O Direito do Trabalho, como se sabe, engloba um conjunto de leis, institutos e princípios que tem como dever a proteção aos trabalhadores. Dessa forma, é possível que se permita o progresso e, ao mesmo tempo, se garanta direitos, deixando ao Estado um papel mais fiscalizador de direitos básicos dos trabalhadores que propriamente regulador. Destarte, é nesse sentido que os Tribunais pátrios tem decidido. O elemento flexibilização é inegável e deve ser utilizado apenas em favor do trabalhador. No tocante às adaptações in pejus, como as que ferem a indisponibilidade dos direitos, é pacífico que não podem ser realizadas, pois agridem a essência do Direito do Trabalho brasileiro. Frente ao exposto, resta evidente a importância da figura da flexibilização nos dias atuais, seja para manutenção de empregos, seja para evitar o desmantelamento da empresa, surgindo como verdadeira tábua de salvação para ambas as partes da relação laboral em tempos adversos.     O Direito do Trabalho tem como um de seus preceitos fundamentais o princípio da irrenunciabilidade, no sentido de que o empregado não pode dispor de seus direitos, os quais são assegurados por meio de normas cogentes e de ordem pública[1]. Com isso, entende-se, tradicionalmente, que os direitos trabalhistas, justamente em razão de sua relevância para preservar a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal de 1988), são dotados de certo grau de indisponibilidade. Em harmonia com o exposto, o artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho permite que as relações contratuais de trabalho sejam objeto de livre estipulação das partes interessadas, mas desde que isso não contrarie as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos (ou seja, as convenções e os acordos coletivos) que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Nota-se, portanto, nítida restrição à autonomia privada na esfera da relação de emprego, justificada pela natureza essencial dos direitos envolvidos, assegurados por meio de normas imperativas, bem como pela subordinação inerente ao contrato de trabalho, caracterizando a forma como o serviço é prestado pelo empregado e que decorre do poder de direção do empregador (artigos 2º e 3º da CLT). Apesar...

A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, no art. 442, e é um acordo que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou expresso e que trata das relações de emprego, entre empregado e empregador. Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação entre ambas as partes, definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos serviços que serão oferecidos à empresa. Além disso, para a realização das atividades, o indivíduo precisará da Carteira de Trabalho, um dos principais documentos que constarão as atividades realizadas profissionalmente por um trabalhador. Tácito ou Verbal - É o tipo de acordo feito com base na confiança entre empregado e empregador e não há um documento para comprová-lo; Escrito ou Expresso - É o acordo representado pelo contrato de trabalho que deverá conter todas as obrigações e deveres de empregado e empregador. As cláusulas do contrato não devem ser contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas. Os contratos de trabalho podem ser divididos em dois tipos principais: 1) os por prazo determinado e 2) os por prazo indeterminado. Entre os do primeiro grupo estão o contrato de experiência, o contrato de aprendizagem e o contrato por prazo determinado, para atender serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou que seja destinado a suprir atividades empresariais de caráter transitório. Já o contrato por prazo indeterminado é o mais comum, sendo aquele em que o empregado comparece em dias e horários pré-determinados à empresa, até que ocorra a rescisão contratual. Ele pode, ainda, ser acordado sob a forma de regime de tempo parcial, que é o contrato em que a jornada de trabalho é reduzida. Todas essas espécies de contratos de trabalho já eram previstas na CLT antes da reforma trabalhista. A nova lei, entretanto, modificou determinadas regras desses contratos já existentes. É o caso, por exemplo, da regulação do contrato em regime de tempo parcial, que, como afirmei em outra coluna, entre outras medidas, alterou os dias de férias a que o empregado tem direito. Além disso, a reforma criou também a figura do contrato de trabalho intermitente, que se trata de uma inovação em nossa legislação. Nessa espécie de contrato, o empregado não sabe de antemão os dias e horários em que irá trabalhar. Ele é chamado para prestar serviço nas datas escolhidas pelo empregador, podendo optar em aceitar a convocação ou não, recebendo somente pelas horas efetivamente trabalhadas. A reforma trabalhista regulou, ainda, o teletrabalho. Embora esse tipo contratual já fosse admitido anteriormente, agora ele passou a conter regras próprias e sua celebração depende do cumprimento de forma específica. Como expliquei, em detalhes, na coluna sobre as regras para home office. Finalmente, apesar de o contrato de terceirização não estar previsto na CLT, mas sim em lei específica, é importante mencionar a alteração realizada pela reforma trabalhista ao passar a admitir a terceirização, tanto na atividade meio, como na atividade fim da empresa.              Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) A Carteira de Trabalho pode ser obtida gratuitamente por cidadãos maiores de 14 anos. É um documento obrigatório e o local em que serão anotados todos os dados relacionados a vida profissional do indivíduo. Além disso, é necessário que ela esteja assinada pelo empregador, pois isso será uma garantia dos direitos oferecidos pela CLT e a Previdência Social. Importante lembrar que é necessário cumprir o prazo máximo de 48 horas para devolução da carteira ao funcionário.          Funcionamento do Contrato de Trabalho De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho podem ser classificados: por tempo indeterminado e...

O empregador e o empregado são os sujeitos do contrato de trabalho. O conceito de Empregador encontra-se no artigo 2º da CLT: Art 2º: considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Jouberto Cavalcanti explica o artigo 2º da CLT: (...) o empregador é uma empresa que visa lucro, assume o risco da atividade. Se o risco é do empregador, ele não pode transferir o risco para o empregado. O empregador que dirige a prestação do serviço é o poder diretivo do empregador. A prestação pessoal de serviço diz respeito ao requisito da pessoalidade. O § 1º do mesmo artigo faz uma bem importante consideração importante: §º 1º. Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivo de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados. Para Jouberto Cavalcanti a pessoa do empregador não tem nada a ver com a pessoa do sócio ou com o proprietário do empreendimento. Empregador é um conjunto de bens ou serviços que tem como escopo a circulação e produção de bens ou serviços e que a finalidade contratar empregados. (...). Empregador é a entidade, que tendo ou não personalidade jurídica necessita de Empregados. Sussekind[1] conceitua o empregador sendo:   (...) um dos sujeitos do contrato de trabalho, é a pessoa física ou jurídica, que, assumindo os riscos da atividade econômica, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.         O empregador possui o Poder Diretivo que é o desdobramento do direito de propriedade (art. 5º, XXII da CF). O poder diretivo se divide em três poderes, que são poder de organização, poder de controlar e poder disciplinar. No poder de organização o empregador é o proprietário dos meios de produção, é ele que decide o que vai ser produzido, como será produzido, quanto ser produzido. Já o poder de controlar, resume que é o empregador é que controla o empregado, fiscaliza o cumprimento do contrato. Verifica se o trabalhador não está dormindo em local de trabalho, desperdiçando material etc. Esse fiscalizar traz para o empregador uma série de responsabilidades, por exemplo, se um trabalhador que deveria estar usando capacete se machuca por não usar o capacete, a responsabilidade pelo dano é do empregador, que não fiscalizou a utilização do equipamento que era necessário. E por fim o poder disciplinar, que é o poder que o empregador pode utilizar para punir o empregado faltoso, que não cumpre o contrato. É uma faculdade. Portanto conclui-se que Empregador é um ente dotado ou não de personalidade jurídica, tanto pessoa física, como jurídica, com ou sem fins lucrativos, que tiver Empregados. Já Empregado, Amauri Mascaro Nascimento conceitua Empregado como “pessoa física que presta pessoalmente a outro, serviços não eventuais, subordinados e assalariados”. Na CLT no art. 3º, estão definidos os requisitos legais da definição de Empregado: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Como foi visto a definição de empregado se da através de requisitos e esses requisitos, segundo Amauri Mascaro Nascimento são: a pessoa física, a continuidade, a subordinação, o salário e a pessoalidade. Segundo Nascimento, o empregado é a pessoa física ou natural. Não é possível empregado como pessoa jurídica. Empregado tem que exercer pessoalmente os serviços para que foi contratado, isso é a pessoalidade. A proteção da lei é para o ser humano que: trabalha, à sua vida, saúde, integridade física e lazer. O empregado é um trabalhador não eventual. A eventualidade ocorre quando se trabalha de forma continua, mas em vários locais, caracterizando um trabalho transitório. Porém para se...

Salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade concedida diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho. Este pagamento é feito pelos serviços e pelo tempo do trabalhador à disposição do patrão. De outra maneira, a remuneração é a soma do pagamento feito diretamente pelo empregador com o pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros, também em decorrência do contrato de trabalho celebrado entre patrão e empregado. Exemplo muito comum de uma verba de caráter remuneratório paga por terceiros é a famosa gorjeta. Veja o que diz a parte inicial da Súmula nº 354 do Tribunal Superior do Trabalho (TST): “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado”. Além das gorjetas, são exemplos de remuneração as seguintes verbas: utilidades, taxa de serviços, gueltas, pontos, prêmios, gratificações desde que efetivamente pagas por terceiros e não diretamente pelo empregador. De outra forma, podemos dizer que a remuneração é o gênero e o salário é espécie pertencente ao gênero. A remuneração indica o total dos ganhos recebidos pelo trabalhador, enquanto o salário indica apenas o que é pago pelo patrão diretamente.     1) Conceito de salário: art. 457 da CLT. Para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba. Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção o salário continua devido e pago); todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo referido pela CLT…” Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, como nos casos de interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à disposição. 2) Conceito de Remuneração: art. 457 da CLT. A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias, existindo três acepções diferenciadas para a expressão em exame: Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista; Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas integrantes da remuneração; Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros), uma vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao empregado. R = SB + OVS + G

7) Classificações do salário Usualmente são apontadas as seguintes classificações: Quanto à forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades); Quanto ao modo de aferição do salário (salário por unidade de tempo, salário por unidade de obra e salário tarefa); Quanto à origem de fixação da parcela: podem ser espontâneas ou imperativas (derivadas de leis, ACT/CCT e sentenças normativas); Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas típicas do Direito do Trabalho (adicionais, gratificações, salário base, etc…) ou parcelas compatíveis com o Direito do trabalho (comissões do Direito Comercial e indenizações do Direito Civil, etc…). ***Considerando a importância das duas primeiras classificações, passa-se a uma análise um pouco mais profunda. 7.1) Modos de aferição do salário 7.1.1) Salário por unidade de tempo A jornada de trabalho é o critério para o pagamento, desprezada a produção do empregado no período; Constitui o modo mais comum de aferição do salário, podendo ser estipulado por hora, dia, etc, desde que respeitado o parâmetro máximo mensal; É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador. 7.1.2) Salário por unidade de obra A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número de peças, p. ex.), independente do tempo gasto; Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutível e denominado “tarifa”; Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos empregados em domicílio (art. 6º da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT); É garantido o salário mínimo (art. 7º, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada qualquer compensação posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salário mínimo dia, mas a jurisprudência e a lei citada aplicam o parâmetro mensal para a aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro critério seja ele diário, semanal, por hora, etc. A redução das peças ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salário, pode dar ensejo a extinção contratual por justa causa patronal (art. 483, “g”) da CLT). 7.1.3) Salário Tarefa Manifesta-se como uma espécie de “mix” dos dois critérios anteriores. Acopla-se um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a um certo montante mínimo de produção a ser alcançada pelo empregado; Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele é liberado do restante do tempo de trabalho (com manutenção integral do pagamento) ou recebe um valor extra pela produção adicional; Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não pode ser reduzido; Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receberá pelas horas extraordinárias; Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da modalidade anterior. 7.2) Meios de pagamento salarial 7.2.1) Dinheiro Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salário mínimo em espécie, independentemente do valor fixado para o salário base) 7.2.2) Salário Utilidade (Salário in natura) Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo empregador de bens e/ou serviços, com algumas exclusões legais. 7.2.2.1) Requisitos e observações gerais Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade significa “repetição uniforme em certo contexto temporal”, podendo ser, p. ex. diária, semanal, mensal, semestral ou anual. Quando o parâmetro é superior ao mensal a figura do salário utilidade passa a ser de gratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no máximo mensalmente, é caracterizada como próprio salário base do empregado. Caráter contraprestativo do fornecimento: É preciso que o fornecimento da utilidade signifique um acréscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja “para” viabilizar ou aperfeiçoar a prestação do serviço não se configura o salário in natura; Excludentes do salário utilidade:...

FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO SALÁRIO POR TEMPO: Salário por tempo é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês. O tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a entrega do dinheiro. Desse modo, mensalista é aquele que recebe o salário uma vez por mês, como quinzenalista é aquele que recebe a cada quinzena, diferente deste critério está o horista, que funciona apenas como unidade de cálculo. O horista recebe os salários por mês, por quinzena etc. O número de horas é utilizado como base para apurar o valor da remuneração. SALÁRIO POR PRODUÇÃO: Esse tipo de salário é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a tarefa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. SALÁRIO POR TAREFA: É aquele pago com base na produção do empregado, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa, ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada. MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO PAGAMENTO EM DINHEIRO: O salário deve ser pago em dinheiro. Essa é a forma normal. A CLT exige o pagamento em moeda corrente do País (art. 463) e considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira (art. 463, parágrafo único). A moeda estrangeira pode, no entanto, servir de base de cálculo para conversão, no ato de pagamento, em moeda nacional. Essa lei defende a circulação da moeda nacional. PAGAMENTO EM CHEQUE OU DEPÓSITO BANCÁRIO: A portaria nr. 3.281, de 1984, do Ministério do Trabalho, autoriza as empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do empregado , o pagamento dos salário e remunerações das férias através de conta bancária aberta para esse fim em nome de cada empregado, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado. PAGAMENTO EM UTILIDADES: É a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro. A lei (CLT, art. 458) dispõe que “além de pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas. Essa é figura denominada salário em utilidades ou in natura.   FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO ABONOS: “Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também… os abonos pagos pelo empregador”(art. 457, parágrafo 1o., CLT). Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário. ADICIONAIS: Adicional, significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. TIPOS: No direito brasileiro, são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 73, CLT), insalubres (art. 192, CLT), perigosos (art. 193, parágrafo 1o. CLT) e, ainda, por transferência de local de serviço (art. 469, parágrafo 3o. CLT). COMISSÕES: É frequente nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão. GRATIFICAÇÕES: Gratificações são, na sua...

4.17) NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO A ordem jurídica trabalhista tem construído uma cadeia articulada de garantias e proteções ao salário, já que atendem a uma necessidade essencial do trabalhador, respondendo por sua própria sobrevivência e de sua família, revelando o seu caráter essencialmente alimentar. Há normas que protegem o salário do empregador, normas que protegem o salário contra credores do empregador e contra credores do empregado.   Proteção do salário contra o empregador   Irredutibilidade salarial: Essa garantia traduz, no plano salarial, a incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio geral da inalterabilidade dos contratos pacta sunt servanda, oriundo do Direito Civil.   A Constituição Federal de 1988 incorporou expressamente o princípio da irredutibilidade, mas com uma ressalva: “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. (CF/88, art. 7°, VI)   A noção de irredutibilidade busca combater duas modalidades centrais de diminuição de salários: a redução salarial direta (diminuição nominal de salários) e a redução salarial indireta (redução da jornada ou do serviço, com consequente redução salarial).   Ambas as modalidades de redução são vedadas pela ordem jurídica (exceto se previstas em norma coletiva negociada), podendo, conforme o caso, ser objeto de questionamento em ação trabalhista com o fito de anular o ato lesivo perpetrado ou, até mesmo, ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.   OBS: A redução a que se refere a legislação é a redução nominal e não a real, ocasionada pela inflação que corrói o poder aquisitivo do trabalhador.   Pisos salariais - Patamar salarial mínimo: O salário mínimo é previsto na Constituição, fixado em lei e nacionalmente unificado, para atender às necessidades básicas do trabalhador e às de sua família, quais sejam: Moradia; Alimentação; Educação; Saúde; Lazer; Vestuário; Higiene; Transporte; Previdência Social.   OBS: É vedada pela Constituição a vinculação do salário mínimo para qualquer fim.   Salário profissional: O salário mínimo consiste no patamar genérico de valor salarial estabelecido na ordem jurídica brasileira. A seu lado, existem alguns patamares especiais de valor salarial a serem observados no contexto do mercado de trabalho.   O salário mínimo profissional é fixado por lei para os trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente regulamentadas. São exemplos de salário mínimo profissional o estipulado para médicos (Lei 3.999, de 1961), para engenheiros (Lei 4.950-A, de 1966) e para outros profissionais que tenham diploma legal regulamentador específico.   Salário normativo e salário convencional: O segundo patamar especial de valor de salários desponta em duas figuras jurídicas próximas: o salário mínimo normativo e o salário mínimo convencional. Por essas figuras entende-se o patamar salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas categorias profissionais, conforme fixado em norma jurídica infralegal a elas aplicável. O salário mínimo normativo é aquele fixado por sentença normativa, resultante de processo de dissídio coletivo envolvendo o sindicato de trabalhadores e respectivos empregadores ou sindicato de empregadores.   O salário mínimo convencional, por sua vez, corresponde àquele patamar salarial mínimo fixado pelo correspondente instrumento negocial coletivo (convenção, acordo ou contrato coletivo de trabalho) para se aplicar no âmbito da respectiva categoria profissional ou categoria diferenciada.   Intangibilidade salarial: controle de descontos O artigo 462 da CLT consagra o princípio da intangibilidade salarial, vedando a realização de descontos, salvo se autorizado por lei, norma coletiva, adiantamentos, ou danos causados pelo empregado.   Descontos autorizados por lei:   - à contribuição previdenciária oficial; - ao imposto de renda deduzido na fonte; - à...

4) Denominações salariais 4.1) Impróprias Salário de contribuição: base de calculo para recolhimento junto ao INSS; Salário de Benefício: valor pago pelo INSS em caso de concessão de benefícios previdenciários; Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em função dos dependentes com menos de 14 anos ou inválidos, vacinados e na escola (descontado posteriormente pelo empregador junto ao INSS); Salário Maternidade: pago pelo empregador à empregada urbana e rural afastada na licença maternidade (120 dias), com posterior desconto junto ao INSS. As domésticas, avulsas e adotantes o recebem diretamente no INSS; Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS para suposto fomento da educação dos empregados; Salário Social: Segundo o Prof. Godinho a expressão significa o conjunto de prestações genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existência como sujeito da relação de emprego. A figura engloba, desse modo, não somente as prestações pagas pelo empregador e terceiros, como também prestações assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em favor do empregado (verbas previdenciárias e seguro desemprego, por ex.). 4.2) Próprias 4.2.1) Grupo do salário mínimo Salário Mínimo legal: Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art. 76 da CLT), independente das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e avulsos. No caso das domésticas, como não existe jornada fixada, existem dois posicionamentos, um dando direito ao valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outra admitindo o salário mínimo dia como forma de pagamento proporcional ao labor da doméstica. Salário Normativo: Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais do Trabalho. Salário Convencional Também chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salário Normativo amplo (que abrangeria os fixados por sentença normativa, ACT e CCT). É o valor mínimo a ser pago ao empregado, fixado em ACT ou CCT para determinada categoria profissional. Salário Profissional: Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. Pode ter como base de cálculo o salário mínimo, sem se falar em inconstitucionalidade, já que não funciona como indexador econômico. (SDI – 39 – engenheiros). Exemplos são os médicos e cirurgiões dentistas (Lei 3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A). Salário Base: Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquele valor fixo pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que não pode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo valor não leva em conta outras verbas como os adicionais, gratificações, prêmios, etc. 4.2.2) Grupo Salário Isonômico Salário Isonômico (em sentido estrito): É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com o paradigma, na forma do art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 193 do TST) Salário Eqüitativo: Engloba duas situações jurídicas. Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma categoria na empresa tomadora de serviços (art. 12, “a” da Lei 6.019/74). Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em empresa localizada no Brasil, desde que o primeiro exerça função análoga à do segundo (art. 358, CLT). Salário Substituição: Previsto no art. 450 da CLT, é devido em função da substituição não eventual de outro empregado da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST) Salário Supletivo: É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do mesmo pelas partes, previsto pelo art. 460 da CLT. Salário Judicial: Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-se em salário normativo em sentido estrito, salário supletivo e, em alguns casos, quando necessária a intervenção judicial, em salário isonômico, salário substituição e salário eqüitativo. Salário Complessivo: Expressão criada pela jurisprudência para...

Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da expressão remuneração, alguns pontos a seu respeito merecem destaque: Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do empregado, pois o art. 76 da CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador; Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários apenas, conforme Enunciado 354 do TST; A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, §1º da CLT.

Não raro acontece de os juízes do trabalho negarem pedidos de equiparação salarial sob o fundamento de que o paradigma exercia a função comparada há mais de dois anos de quando o reclamante passou a desempenhá-la. Isso, com base no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, cujo § 1º explicita o que vem a ser trabalho de igual valor, e o § 2º, por sua vez, contempla fatos impeditivos ao reconhecimento da equiparação salarial, entre eles, que não haja diferença superior a dois anos no exercício da função. Todavia, essa questão deve ser examinada levando-se em conta não somente as disposições legais da CLT, mas, igualmente, o preceito constitucional que não existia quando feita a CLT, sobre o princípio da isonomia salarial. Na forma do que dispõe o caput do artigo 461 da CLT, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor corresponderá igual salário. Esse é um mandamento que ressoa o princípio maior constitucional da isonomia, consagrado no inciso XXX do art. 7º da Constituição Federal, da “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. Há casos em que a empresa reclamada não nega o trabalho de igual valor entre reclamante e paradigma indicado, não nega igual produtividade e mesma perfeição técnica, mas apenas sustenta que há uma diferença de tempo de serviço superior a dois (dois) anos entre ambos, que surgiu lá no início da relação de trabalho. Com efeito e como me parece, a exigência da lei ordinária sobre a diferença de dois anos na função entre reclamante e paradigma deve ser examinada à luz do que dispõe o preceito constitucional do inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal, que consagra a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A lógica constitucional para assegurar a isonomia salarial é que haja trabalho de igual valor entre reclamante e paradigma, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, sem estabelecer como requisito proibitivo do preceito maior qualquer diferença de tempo de serviço. Assim, de conformidade com o princípio da razoabilidade e numa interpretação da CLT conforme o preceito maior constitucional parece compreensível aceitar a diferença de tempo de serviço de dois anos entre paradigma e reclamante apenas nos dois primeiros anos de trabalho conjunto entre ambos e não de forma ad eternum. A diferença dos dois primeiros anos somente se justifica para uma maior experiência do paradigma em relação ao reclamante num primeiro momento, nos primeiros dois anos trabalhando na mesma função. Depois desse prazo é perfeitamente compreensível que reclamante e paradigma tenham se equiparado nos demais requisitos que compõem o chamado trabalhado de igual valor, até porque ninguém vai ficar a vida inteira em experiência e, se depois de atingida esta, reclamante e paradigma continuarem a trabalhar juntos, com a mesma produtividade e qualidade, não há mais justificativa para não receberem o mesmo salário, especialmente quando a reclamada não nega o trabalho de igual valor entre reclamante e paradigma, com igual produtividade e mesma perfeição técnica. Imaginemos a situação de dois trabalhadores que no início da contratação tinham uma diferença de 2 anos e 2 meses na mesma função, mas já passaram dos dez anos de trabalho na mesma empresa e um deles, porque tem dois anos a menos, embora executando trabalho de igual valor, continuará recebendo salário menor infinitamente! Não, essa situação não encontra guarida diante do preceito da isonomia salarial assegurada na Constituição Federal, pena de se admitir discriminação odiosa, repita-se, não permitida pela norma constitucional. Mutatis mutandis, seria o mesmo que condenar alguém a uma pena de prisão perpétua. A nossa Lei Maior não contempla tal interpretação. Assim, para evitar injustiças, o melhor caminho, como me parece, é fazer uma interpretação...

Suspensão do Contrato São situações onde o empregado deixa de prestar serviços a empresa. Esse período não é considerado tempo de trabalho, assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de: Aposentadoria por Invalidez; Doença; Cursos de Qualificação, etc. Interrupções no Contrato As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário deixa de trabalhar por um período. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim, receberá salário. Exemplo de casos onde isso ocorre: Férias; Falecimento do cônjuge; Alistamento militar; Afastamento por doença (no máximo 15 dias); Casamento civil.   1) Na interrupção do contrato o empregado continuaria recebendo salários e haveria a contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho; 2) Na suspensão o pagamento de salários não seria exigido como também não se computará o tempo de afastamento como tempo de serviço; Entende-se como suspensão total esta, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a cessação das obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos serviços. Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho O artigo 473 da CLT apresenta determinadas situações em que falta ao serviço não prejudicará por conseqüência o salário, como: a) Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) descendente (filhos, netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do empregado conforme declarado em sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias consecutivos; b) Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos; c) Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por 1 (um) dia, porém fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 § 1º, do ADCT e que culminou na licença-paternidade que foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX; d) Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses. Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho; e) Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias consecutivos ou não, conforme previsão legal especifica; f) Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigências; g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino superior; h) Quando estiver que comparecer a juízo, ao tempo que for necessário. Aborto não-criminoso Na situação de abordo tido não-criminoso, o artigo 395 da CLT trata a respeito, in verbis: Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Note-se que o repouso será pago pela Previdência Social sob forma de salário-maternidade correspondente a duas semanas, como dispõe o artigo 93, § 5º, do Decreto n. 3.048/1999 – Regulamento da Previdência Social, com redação dada pelo Decreto n. 3.265/99. Afastamento por doença Até os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento serão computados como período de interrupção, sendo pagos os salários e a contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais (art. 60, § 3º , da Lei n. 8.213/91). Posterior ao décimo quinto dia, a doutrina coube por classificar como hipótese de suspensão do contrato de trabalho, como conseqüência ao não pagamento de salários, apenas de recebimento do beneficio previdenciário. Acidente de trabalho Aos primeiro 15 (quinze) dias é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, porém, superior a tal período, ainda podemos dizer que modificação nenhuma haverá devido o artigo 4º, parágrafo único da CLT, persistindo a contagem do tempo de serviço e o empregador continua obrigado a depositar FGTS durante o afastamento...

Alterações no Contrato O contrato só é alterado nas seguintes situações: Ambas as partes tem o conhecimento da mudança; Por determinação da lei; Quando o funcionário muda de cargo ou é promovido     Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468, CLT). Princípio doutrinário do jus variandi: é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por inposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços. Suspensão do contrato de trabalho: é a paralização temporária dos seus principais efeitos. Interrupção do contrato de trabalho: é a paralização durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado. Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou interrupção. Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; porém, o empregado não poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuízos, a dispensa pode ocorrer. Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de duração de férias; se. no entanto, é injustificada, todas as conseqüências acima mencionadas ocorrerão legalmente. Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudança do seu domicílio. Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (CLT, art. 469); a concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita a transferência em caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Empregados intransferíveis: a CLT (art. 543) impede a transferência de empregados eleitos para cargo de administração sindical ou de representação profissional para localidades que impeçam o desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) prevê a concessão de medidas liminares pelos juízes do trabalho, sustando transferências ilícitas. Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas à ela, correrão por conta do empregador (art. 470).

1. Conceito A greve é considerada pelos trabalhadores como a única arma que dispõem para pressionar o empregador e levá-lo a atender às reivindicações que periodicamente formulam. Para os empresários, a greve é um mal que acarreta prejuízos à produção. Greve é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal condicionado à aprovação do sindicato mediante assembleia; é uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse de trabalhadores e não de qualquer pessoa, o que exclui do âmbito da disciplina legal paralisações de pessoas que não sejam trabalhadores; um movimento que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvida sobre a natureza dessas reivindicações. 2. Greve e outros Atos Coletivos de Conflito BOICOTAGEM significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta de cooperação. Tem o significado de obstaculizar ou impedir o exercício da atividade do empregador, deixando de haver a cooperação com este, mas sem causar danos materiais ou pessoais. SABOTAGEM é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade. A sabotagem em alguns sistemas penais é punida como infração penal. PIQUETES são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuar trabalhando. O piquete, no direito estrangeiro, é lícito se pacífico, e ilegal se violento, critério a que se coaduna também a lei brasileira. Melhor explicando, o piquete consiste numa forma de pressão dos trabalhadores sobre aqueles obreiros que não se interessam pela paralisação, preferindo continuar a trabalhar, e também para a manutenção do movimento. Serão, portanto, os piquetes permitidos, desde que não se ofendem as pessoas ou que se cometam estragos em bens, ou seja, o piquete pacífico será permitido como modo de persuasão e aliciamento da greve. Não serão admitidos piquetes que venham a impedir o trabalhador de ingressar no serviço. OCUPAÇÃO DE ESTABELECIMENTO pelos trabalhadores, recusando-se a sair do local de trabalho e lá permanecendo sem trabalhar. A justificação, precária por todos os motivos, é a necessidade de causar dano ao empregador como meio de eficácia do conflito. Contra o direito de ocupação militam 2 argumentos: direito de propriedade, que deve ser respeitado. liberdade de trabalho dos não aderentes à greve, que ficariam, com a ocupação, impossibilitados de exercê-la. BRAÇOS CRUZADOS são operações nas quais os empregados trabalham exagerando na meticulosidade com que se empenham no serviço, exatamente para entravar a sua marcha normal, e que alguns sociólogos denominam greve de excesso de zelo; a operação na qual os trabalhadores ficam de braços cruzados, sem trabalhar, conhecida por greve de braços cruzados; e a operação na qual o trabalho é executado lentamente ou com defeito. 3. Natureza Jurídica Analisar a natureza jurídica de um instituto é procurar enquadrá-lo na categoria a que pertence no ramo do Direito. QUANTO AO DIREITO POSITIVO é apreciada sob 2 ângulos: posição do direito de cada país: a greve é um direito ou uma liberdade nos países em que a lei a autoriza, caso em que se manifesta como uma forma de autodefesa dos trabalhadores na solução dos seus conflitos coletivos. Sob o ponto de vista da pessoa, do indivíduo, podemos considerá-la como uma liberdade pública, pois o Estado deve garantir o seu exercício. No que diz respeito à coletividade, seria um poder. nos países que a proíbe, a greve é tida como um delito, uma infração penal, um crime contra a economia. há entendimentos de que a greve seria um direito potestativo, de que ninguém a ele poderia se opor. A...

A extinção do contrato de trabalho ocorre com o término do pacto laboral, com o fim da relação contratual entre empregado e empregador. Amauri Mascaro do Nascimento diz que: “a relação de emprego nasce, vive, altera-se e morre”. O fim dessa relação empregatícia pode ocorrer por várias razões e pela iniciativa de qualquer das partes ou de ambas, ou ainda por razões alheias à vontade tanto do empregado quanto do empregador. Pinto Martins utiliza a expressão “cessação do contrato de trabalho” por entender que termos como resilição, resolução e rescisão, também usados para definir a extinção do pacto laboral, ainda são discutíveis pela doutrina. ORLANDO GOMES, ensina que: “a matéria da extinção dos contratos não se acha ordenada numa teoria geral que ponha termo à confusão proveniente inicialmente da terminologia usada na legislação e na doutrina, e, em seguida, das divergências e vacilações nos conceitos, classificações e distinções necessárias”(Contratos, 26ª ed., Rio de Janeiro, Forense, 2008, p. 202). Em artigo da lavra do Dr. ALBERTO GOSSON JORGE JUNIOR, explica que: “talvez nenhum outro campo do direito propicie tanta dificuldade em atribuir nomes a institutos e às funções que estes, por sua vez desempenham no ordenamento jurídico, do que o que se relaciona com os meios de extinção dos contratos, notadamente na forma de ruptura (resolução) e de desligamento (distrato, resilição ou denúncia)"(Resolução, rescisão, resilição e denúncia do contrato: questões envolvendo terminologia, conceitos e efeitos, pub. in RT 882/87). Vale ressaltar, que a partir de agora, para todas as formas pelas quais o contrato deixa de existir dá-se o nome de extinção. Outro ponto importante a destacar é que a extinção é a forma anômala percorrida pelas partes, ou seja, ninguém contrata algo pensando que aquilo que foi contratado não se consumirá. ORLANDO GOMES, fecha o raciocínio explicando que: “devem, portanto, ser executados, em todas as cláusulas, pelas partes contratantes. Cumpridas as obrigações, o contrato está executado, seu conteúdo esgotado, seu fim alcançado. Dá-se, pois, a extinção”(ob. Cit., p. 204). Conceitos de dissolução de contrato de trabalho pelo doutrinador Renato Saraiva: Resilição: “Ocorre a resilição do contrato de trabalho quando uma ou ambas as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo motivo, romper o pacto de emprego”. Segundo ele, a resilição pode se dar por dispensa sem justa causa do empregado, por pedido de demissão do trabalhador e por distrato. Resolução: “Na resolução contratual, o término do contrato ocorre em razão do ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego”. A dispensa do empregado por justa causa, a rescisão ou despedida indireta e a por culpa recíproca são formas de resolução. Rescisão: “Corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade”. Também pode ocorrer a rescisão contratual nos casos de contratos cujo objeto envolva atividade ilícita”. Um exemplo de rescisão ocorre quando a administração pública contrata servidores sem concurso público. São formas de extinção do contrato de trabalho: 1. Dispensa arbitrária ou sem justa causa: Ocorre quando cessa o pacto laboral, quando termina a relação empregatícia por iniciativa do empregador e sem que o empregado tenha dado motivos para a extinção do contrato. É uma forma de resilição. 2. Dispensa com justa causa: Ao contrário da anterior, a dispensa com justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave. Cabe ao empregador o ônus 3. Rescisão indireta: Quando o empregado considerar que o empregador está dando causa a isso. Deve, o trabalhador, ajuizar ação trabalhista buscando dar conhecimento da justa causa provocada pelo patrão e pleiteando suas verbas rescisórias. No art. 183 e alíneas da CLT, deparamos com as situações de previsão de rescisão indireta. 4. Dispensa por culpa recíproca: Dar-se-á quando ambos, empregado e empregador, dão causa ou motivo para o fim...

O estágio não é considerado uma relação de emprego. Seu objetivo é educacional, constituindo-se em um regime de trabalho supervisionado, através de convênio entre instituição de ensino e empresa ou órgão concedente. É direcionado a estudantes, e as atividades e funções desenvolvidas pelos mesmos no estágio devem ter relação com o curso no qual estiverem matriculados, especialmente no ensino superior. Essa relação de trabalho, portanto, tem um fim certo, é, inclusive, temporária, e em caso de descumprimento dos requisitos a que se destina pode ser convertida em vínculo de emprego. A relação de estágio Na CLT o estágio sempre teve relação com contratos de aprendizagem, previstos em seu art. 428, mas atualmente é especificamente regulado pela Lei Federal nº. 11.788 de 25/09/2008, sendo destinado aos estudantes do ensino superior, médio, educação profissionalizante, educação especial e aos estudantes dos anos finais do ensino fundamental na modalidade de educação de jovens e adultos (Lei 11.788/08: art. 1º). Estudantes estrangeiros que cursem ensino superior no Brasil também podem trabalhar como estagiários, conforme normas do art. 4º desta lei. O estágio pode, de acordo com o art. 2º da lei, ser até uma atividade obrigatória ao estudante, dependendo das diretrizes curriculares de seu curso, especialmente curso superior, mas, como dito, não cria vínculo empregatício (art. 3º), desde que observados, além de questões específicas de cada relação, os seguintes requisitos gerais: matrícula e frequência regular do estudante no curso, atestadas pela instituição de ensino (art. 3º, I); celebração de termo de compromisso entre o estudante, a empresa ou órgão concedente e a instituição de ensino (inciso II); e, compatibilidade das atividades do estágio com o que estiver previsto no termo de compromisso (III). A lei ainda autoriza em seu art. 5º que os estágios sejam viabilizados através de serviços de integração de agentes públicos ou privados aos quais as concedentes e instituições de ensino sejam conveniadas, como o CIEE (Centro de Integração Empresa Escola), que atuam identificando oportunidades de estágio, cadastrando estudantes, fazendo acompanhamento das atividades e até prestando auxílio na proteção pessoal dos estudantes na relação, não podendo cobrar dos mesmos nenhum valor por estes serviços, podendo estes agentes inclusive serem civilmente responsabilizados em caso de encaminhamento de estudantes para a realização de atividades que não atendam aos requisitos da relação de estágio (art. 5º, § 3º). Das obrigações das concedentes, instituições de ensino e direitos e deveres dos estagiários É responsabilidade das instituições de ensino avaliar se a estrutura da concedente é adequada para a formação do estagiário (art. 7º, II), indicar um professor orientador para fazer acompanhamento do estágio (III), exigir do estagiário relatórios periódicos de suas atividades (IV), bem como zelar pelas condições do termo de compromisso e demais requisitos. Cada concedente, em regra, de acordo com o número de seus funcionários, tem um número limite para contratações de estagiários (art. 17), reservados 10% das vagas para portadores de deficiência (art. 17, § 5º), e a elas, além da observação do termo de compromisso e requisitos gerais, cabe: indicar um funcionário de seu quadro, com experiência na área do conhecimento desenvolvida, para orientar e supervisionar os estagiários (art. 9º, III), não podendo o número deles ser simultaneamente superior a 10; contratar seguro de acidentes pessoais para o estagiário durante o período de estágio (IV); e, enviar relatório periódico das atividades do estágio à instituição de ensino. A duração do estágio na empresa ou órgão concedente não pode ser superior a 2 (dois) anos (art. 11), e a jornada de trabalho do estagiário deve ser compatível com suas atividades escolares ou acadêmicas, não podendo, em regra, ser superior a 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais para...

TRABALHO DO MENOR - O QUE PODE E O QUE NÃO PODE? Equipe Guia Trabalhista Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade. Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança. Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos. A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT. Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais. O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes. O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas. A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos. Outras características no contrato de trabalho com menores: São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno); É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais; Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.       A Constituição Federal considera como menor trabalhador, em seu artigo 7º, o adolescente entre 16 e 18 anos – o trabalho a partir dos 14 anos só é permitido na condição de menor aprendiz, por meio das regras estabelecidas no contrato de aprendizagem, que é limitado a dois anos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta o trabalho a partir dos 14 anos ao longo de aproximadamente 40 artigos que versam sobre a proteção do trabalho do menor. Nesta edição do  CNJ Serviço, procuramos esclarecer alguns dos principais direitos e regras do trabalho de menores de idade. Acompanhe: Local adequado - A Constituição Federal proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de idade, a partir dos 14 anos. Da mesma forma, conforme a CLT, o trabalho do menor não poderá ser realizado em...

O Trabalho Temporário não é nenhuma novidade nas relações trabalhistas.  Em verdade, trata-se de modalidade contratual cuja regulamentação atualmente vigente data de 1974 (Lei nº 6.019/74).  Esse tipo de relação de trabalho, todavia, sofreu grandes alterações com a promulgação da Lei nº 13.429/17, inclusive com relação a contração de trabalhador rural, que passou a ser abrangido por essa lei. Como primeira grande modificação dessa modalidade contratual, insta observar a ampliação da possibilidade de contratação do trabalhador temporário.  Anteriormente, era possível em duas hipóteses: 1) atendimento a necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora, e 2) necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa tomadora.  A legislação novel continua possibilitando a contratação para necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora, como é o caso de contratação de trabalhador temporário para substituição de empregada em licença maternidade.  A segunda hipótese, entretanto, foi ampliada, não sendo mais necessário que a empresa esteja com acréscimo extraordinário de serviço para contratação do trabalhador temporário, mas, sim, que ocorra uma demanda complementar de serviço, que se traduz em algum fator imprevisível (situação na empresa que não pode ser previamente conhecida) ou previsível (situação na empresa que pode ser antecipada), de caráter intermitente (sem continuidade, mas que necessitam de mão de obra temporária), periódica (que ocorra em época pré- determinada, em lapso de tempo determinado, exigindo a contratação de trabalhador temporário) ou sazonal (situações específicas para determinada data do ano, como natal, que demanda a contratação de trabalhadores temporários).  Outra alteração que merece destaque, é o prazo máximo para manutenção de contrato de trabalho temporário.  Antes, o contrato poderia durar apenas 3 (três) meses, atualmente o prazo foi estendido para 180 (cento e oitenta) dias, sendo que, caso comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação do trabalhador temporário, o contrato poderá ser prorrogado por até 90 (noventa) dias. Lembrando que essa ampliação se aplica ao trabalhador rural.  Ressalta-se que, uma vez encerrado os referidos períodos, o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços, na condição de trabalhador temporário, após 90 (noventa) dias do término do contrato anterior, sob pena de caracterização de vínculo empregatício com a tomadora.  No que tange às formalidades contratuais do trabalhador temporário, insta verificar que a empresa tomadora de serviço (contratante) deverá celebrar contrato, por escrito, com a empresa de trabalho temporário, que precisará conter as seguintes formalidades: qualificação das partes; motivo justificador da demanda de trabalho temporário; prazo e valor da prestação de serviços e disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador.  Sendo a última formalidade verdadeira inovação normativa, que visa, claramente, maior proteção ao empregado.  Durante a vigência do referido contrato, quando o trabalho for realizado nas dependências da contratante ou em local por ela designado, será de sua responsabilidade a garantia de condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores.  E, ainda, deverá estender a estes o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeições destinados a seus empregados regularmente contratados.  A contratante será subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas do trabalhador temporário, ou seja, diante de qualquer desrespeito aos direitos trabalhistas desse trabalhador, serão acionadas a empresa de trabalho temporário (em 1º lugar) e, se for o caso, a empresa tomadora de serviços (em 2º lugar), legislando o que já vinha sendo aplicado pela justiça.  Em contrapartida, a tomadora...