Conceptos de motivación

Definición de motivación
1. Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo
2. se relaciona con el esfuerzo para lograr cualquier meta
3. elementos fundamentales en la definición son intensidad, dirección y persistencia.
  1. La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño laboral
  2. dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto, tenemos que considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que nos interesa es el que está dirigido hacia las metas de la organización y que es consistente con estas.
  3. persistencia, es decir, por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.
Primeras teorías sobre la motivación
1. Teoría de la jerarquía de las necesidades
  1. Jerarquía de las cinco necesidades de Abraham Maslow: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización; conforme se satisfacen las de un tipo, se vuelven dominantes las del siguiente.
    1. 1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.
    2. 2. Seguridad. Abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
    3. 3. Sociales. Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad.
    4. 4. Estima. Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
    5. 5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de sen incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial.
    6. necesidades de orden superior, las cuales se satisfacen en forma interna (dentro del individuo); mientras que las de orden inferior se satisfacen principalmente en forma externa (con cuestiones como el salario, los contratos sindicales y la antigüedad)
Las teorías X y Y
1. teoría X Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, que son perezosos, que no les agrada la responsabilidad y que deben ser obligados a laborar
2. teoría Y Supone que a los empleados les gusta el trabajo, que son creativos, que buscan la responsabilidad y que pueden dirigirse a sí mismos.
Teoría de los dos factores
1. teoría de los dos factores también llamada teoría de la motivación e higiene Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción.
  1. una de las criticas son
    1. La metodología que utilizó Herzberg no es muy adecuada debido a que se basa en autorreportes. Cuando las cosas salen bien, la gente tiende a asignarse el crédito. Por el contrario, culpan de las fallas al ambiente externo.
    2. 2. La confiabilidad de la metodología de Herzberg resulta cuestionable. Los evaluadores tienen que hacer interpretaciones, por lo que existe la posibilidad de que hayan contaminado los descubrimientos al interpretar respuestas similares de manera diferente.
    3. 3. No se utilizó ninguna medida general de la satisfacción. A alguien podría disgustarle una parte de su trabajo y aun así considerarlo aceptable en general.
Teoría de las necesidades de McClelland
1. Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.
  1. se centra en tres necesidades:
    1. • La necesidad de logro (nLog) es el impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares.
      1. La necesidad de poder (nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
        La necesidad de afiliación (nAfi) es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
Teorías contemporáneas de la motivación
1. Teoría de la autodeterminación
  1. plantea que la gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que cualquier situación que haga que una tarea que antes se disfrutaba ahora se experimente más como una obligación, que como una actividad que se eligió con libertad, reducirá la motivación
  2. teoría de la evaluación cognitiva
    1. Versión de la teoría de la autodeterminación, que establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió en forma intrínseca tiende a socavar el nivel general de motivación, si se considera que las recompensas ejercen algún control.
    2. Compromiso con el puesto de trabajo
      1. grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en el desempeño laboral. Tanto los gerentes en funciones como los investigadores se han interesado últimamente en fomentar el compromiso con el puesto de trabajo, creyendo que el desempeño está determinado por cuestiones más profundas que el gusto por el trabajo o considerarlo interesante.
Teoría del establedmiento de metas
1. revelan efectos impresionantes acerca de la especificidad, el desafío y la retroalimentación de las metas sobre el desempeñ
  1. el establecimiento de metas genera resultados positivos, quizás algunas de ellas sean demasiado efectivas. Cuando es importante aprender algo, las metas relacionadas con el desempeño socavan la adaptación y la creatividad, ya que las personas se enfocan demasiado en los resultados e ignoran los cambios en las condiciones.
    1. Las investigaciones han empezado a estudiar las metas subconscientes, es decir, aquellas que los individuos se plantean sin saberlo
¿Cuáles son mis metas de desempeño en el curso?
1. administración por objetivos (APO) Programa que incluye metas específicas, establecidas en participación, para un periodo explícito y con retroalimentación sobre el progreso hacia las metas
Teoría de la autoeficada
1. se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea.Cuanto mayor sea la autoeficada, más confianza se tendrá en la propia capacidad para tener éxito.
  1. Albert Bandura, el investigador que desarrolló la teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de aumentarla
    1. 1. Dominio en el acto.
      1. 2. Modelamiento vicario.
        3. Persuasión verbal
        4. Activación
        La activación produce un estado de energía en el cual la persona se “mentaliza” y se desempeña mejor. No obstante, si la tarea requiere de una perspectiva estable y de bajo perfil (por ejemplo, la edidón cuidadosa de un manuscrito), la activación podría, de hecho, peijudicar el rendimiento.
        se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las habilidades necesarias para triunfar. Los oradores motivadonales utilizan mucho esta táctica
        que consiste en adquirir más confianza debido a que se observa a alguien más realizar la tarea
      2. consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo. Si en el pasado usted ha sido capaz de realizar una actividad con éxito, entonces se sentirá más confiado de poder hacerla en el futuro.
Teoría del reforzamiento
1. se deriva de una perspectiva conductista, y señala que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Está claro que ambas teorías representan ideas filosóficas opuestas. Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como algo causado por el entorno
  1. ignora el estado interno del individuo y únicamente se concentra en lo que le sucede cuando ejecuta cierta acción
    1. La teoría del condicionamiento operante, quizás el componente más importante de la teoría del reforzamiento para la administración, plantea que los seres humanos aprenden a comportarse de cierta forma para obtener algo que quieren, o bien, para evitar algo que no desean.
      1. demostró que la gente casi siempre emite las conductas deseadas, si se le aplica un refuerzo positivo al hacerlo; tales recompensas son más eficaces si aparecen inmediatamente después de la respuesta deseada
      2. Hay cuatro procesos que determinan su influencia sobre un individuo:
        1. Procesos de atención. Las personas aprenden de un modelo solamente cuando reconocen y ponen atención a sus características fundamentales. Tendemos a recibir mayor influencia de modelos que son atractivos, que están disponibles constantemente, que son relevantes para nosotros o que consideramos similares a nosotros
        Procesos de retención. La influencia de un modelo depende del grado en que el individuo recuerda sus acciones, una vez que el modelo ya no está disponibl
        3. Procesos de reproducción motora. Una vez que el individuo ha visto una nueva conducta al observar el modelo, esto se debe convertir en acción. Se trata de un proceso que demuestra que el individuo puede desempeñar las actividades modeladas.
        Procesos de reforzamiento. Si se dan incentivos o recompensas positivos, los individuos se sienten motivados a exhibir el comportamiento modelado. Las conductas que reciben reforzamiento positivo logran mayor atención, se aprenden mejor y se realizan con mayor frecuencia.
Teoría de la equidad y justicia organizacional
1. Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para eliminar cualquier desigualdad.
  1. Existen cuatro comparaciones de referencia:
    1. 1. Yo-dentro. Las experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de la organización donde labora actualmente
    2. 2. Yo-fuera. Las experiencias del individuo en una situación o puesto fuera de la organización donde trabaja actualmente.
    3. 3. Otro-dentro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización donde labora el empleado.
    4. 4. Otro-fuera. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización donde trabaja el empleado.
  2. justicia distributiva Percepción de que la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos es justa.
    1. justicia organizacional Percepción generalizada de lo que es justo en el lugar de trabajo; comprende las justicias distributiva, procedimental e interactiva
      1. justicia procedimental La equidad que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas
        justicia interactiva La percepción del grado en que un individuo es tratado con dignidad, interés y respeto
Teoría de las expectativas
1. establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo
  1. los individuos se sentirán más motivados a esforzarse cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que una buena evaluación les proporcionará recompensas organizacionales como bonos, aumentos de salario o ascensos; y que las recompensas cumplirán sus metas personales. Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones
    1. 1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño
    2. 2. Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado deseado.
    3. 3. Relación recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para él
2. ayuda a explicar por qué muchos individuos no se sienten motivados por su trabajo y tan solo hacen lo mínimo necesario para conservarlo. Presentaremos las tres relaciones de la teoría como preguntas, que los empleados necesitan responder en forma afirmativa para aumentar lo más pasible su motivación
  1. En primer lugar, si hago mi máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en nú evaluación de desempeño? Vara muchos trabajadores, la respuesta es “no”. ¿Por qué? Su nivel de destrezas tal vez sea deficiente, lo cual significa que no importa la tenacidad con que lo intenten, lo más seguro es que no logren un desempeño destacado.
  2. si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿obtendré recompensas organizacionales? Muchas organizaciones premian diversas cuestiones además del desempeño. Cuando el salario se basa en factores como la antigüedad, ser cooperativo o “adular” al jefe, es probable que los individuos consideren que la relación desempeño-recompensa es débil y poco motivante.
  3. si obtengo recompensas, ¿me resultan atractivas? El empleado trabaja duro con la esperanza de obtener un ascenso, pero en su lugar obtiene un aumento en su salario. O bien, quiere un trabajo más interesante y desafiante, pero únicamente recibe palabras de encomio.
Integración de las teorías contemporáneas de la motivación
1. La teoría de las expectativas predice que los empleados ejercerán un nivel alto de esfuerzo, si perciben que existe una relación fuerte entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y entre las recompensas y la satisfacción de las metas personales.
  1. La relación entre el desempeño y la recompensa será significativa si el individuo percibe que lo que se recompensa es su desempeño (y no la antigüedad, el favoritismo u otros criterios).
2. La relación entre el desempeño y la recompensa será significativa si el individuo percibe que lo que se recompensa es su desempeño (y no la antigüedad, el favoritismo u otros criterios).
Resumen e implicaciones para los gerentes
1. 1. se revisaron las teorías más aceptadas con la finalidad de determinar su relevancia para explicar la rotación de personal, la productividad y otros resultados
2. 2. se evalúa la capacidad de predicción de cada una
3. Teorías de las necesidades
  1. la teoría de los dos factores se enfocan en las necesidades. Ninguna de ellas ha recibido un gran apoyo, aunque la más significativa es la de McClelland, sobre todo en cuanto a la relación entre el logro y la productividad. En general, las teorías de las necesidades no constituyen explicaciones muy válidas acerca de la motivación.
  2. Teoría de la autodeterm inación y teoría de la evaluación cognitiva.
    1. Conforme se acumulan más investigaciones sobre los efectos motivacionales de las recompensas, cada vez parece más que las recompensas extrínsecas pueden socavar la motivación, si se les considera coercitivas. Tan solo aumentan la motivación si ofrecen información sobre la competencia y la relación
    2. Teoría del establecimiento de metas
      1. Las metas claras y desafiantes conducen a mayores niveles de productividad de los empleados, lo cual sustenta la explicación que da la teoría del establecimiento de metas de esta variable dependiente. Sin embargo, la teoría no explica el ausentismo, la rotación de personal ni la satisfacción
      2. Teoría del reforzamiento.
        Esta teoría tiene un historial impresionante de predicción de factores como la calidad y cantidad del trabajo, la persistencia del esfuerzo, el ausentismo, la impuntualidad y las tasas de accidentes. No ofrece muchas explicaciones sobre la satisfacción de los individuos ni sobre su decisión de renunciar.
        Teoría de la equidad /justicia organizacional
        La teoría de la equidad está relacionada con variables como productividad, satisfacción, ausentismo y rotación de personal. Sin embargo, su aportación más notable tal vez sea que inició las investigaciones sobre lajusticia organizacional, cuyo respaldo en la literatura es mayor
        Teoría de las expectativas.
        La teoría de las expectativas ofrece una poderosa explicación de algunas variables del desempeño como la productividad, el ausentismo y la rotación de personal. No obstante, supone que los trabajadores tienen pocas restricciones en su toma de decisiones, como los sesgos o la información incompleta, lo cual limita sus aplicaciones

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