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Beschreibung
Mindmap von Beatriz Imaicela Sarango, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Beatriz Imaicela Sarango
vor mehr als 6 Jahre
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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO
- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- IMPORTANCIA EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- OBJETIVOS
- Desarrollo personal
y profesional de sus
colaboradores.
- Mejora
permanente
de resultados
de la
organización.
- Aprovechamiento
adecuado de los
recursos
humanos.
- Abre un canal de
comunicacion
entre
responsables.
- Desarrollo personal
y profesional de sus
colaboradores.
- IMPORTANCIA
- Tomar decisiones
de promociones y
remuneraciones.
- Reunir y revisar las
evaluaciones de jefes y
subordinados sobre el
comportamiento del
empleado en el trabajo.
- Retroalimentación del
desempeño para
correjir, mejorar,
felicitar o dar
reconocimiento por el
desempeño realizado.
- Tomar decisiones
de promociones y
remuneraciones.
- NIVELES DE COMPARACIÓN
- Lo que se debe considerar para una buena evaluación del personal.
- PERFIL DEL PUESTO
- Lo que debe hacer.
- Lo que hace
- ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
- Lo que el puesto requiere.
- Lo que la persona hace.
- EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
- Potencial del
puesto.
- Potencial de la
persona.
- Potencial del
puesto.
- Lo que el puesto requiere.
- Lo que debe hacer.
- PERFIL DEL PUESTO
- Lo que se debe considerar para una buena evaluación del personal.
- OBJETIVOS
- PROBLEMAS MÁS COMUNES Y BENEFICIOS
- PROBLEMAS A TOMAR EN CUENTA
- Carencia de normas.
- Criterios
subjetivos y poco
realistas.
- Falta de acuerdo
entre evaluado y
evaluador.
- Errores del
evaluador.
- Mala
retroalimentación.
- Comunicaciones
negativas.
- Carencia de normas.
- ACTIVIDADES QUE DAN BENEFICIO
- Repaso del
desempeño del
empleado con su
supervisor.
- Identificar por parte del
supervisor las fortalezas
y debilidades del
empleado.
- Sugerencias por
parte del supervisor
para mejorar el
desempeño.
- Aportar una base o
criterio para
recomendaciones
salariales.
- Repaso del
desempeño del
empleado con su
supervisor.
- PROBLEMAS A TOMAR EN CUENTA
- MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- POR CARACTERÍSTICAS.
- Características que
posee el empleado.
- TIPOS DE EVALUACIÓN
- ESCALAS GRÁFICAS
DE CALIFICACIÓN
- Asignan un índice de la
característica poseída.
Ejemplo: Porcentaje %
- Asignan un índice de la
característica poseída.
Ejemplo: Porcentaje %
- ESCALAS
MIXTAS
- Asignan un índice
previo jerárquico de la
característica poseída.
Ejemplo: alto, medio
,bajo.
- Asignan un índice
previo jerárquico de la
característica poseída.
Ejemplo: alto, medio
,bajo.
- DISTRIBUCIÓN
FORZADA
- Asignan declaraciones
en par acerca de la
característica. Ejemplo:
Si/No
Favorable/Desfavorable.
- Asignan declaraciones
en par acerca de la
característica. Ejemplo:
Si/No
Favorable/Desfavorable.
- FORMAS NARRATIVAS
- Ensayo por parte del
supervisor acerca de
qué características
posee el empleado.
Ejemplo: Ensayo escrito.
- Ensayo por parte del
supervisor acerca de
qué características
posee el empleado.
Ejemplo: Ensayo escrito.
- ESCALAS GRÁFICAS
DE CALIFICACIÓN
- Características que
posee el empleado.
- POR COMPORTAMIENTO
- Reflejan conductas poco
habituales en el empleado,
positivas y negativas.
- TIPOS DE EVALUACIÓN
- ÍNDICE CRÍTICO
- Se aplica cuando una
conducta manifestada
desemboca en un éxito
o fracaso poco usual.
- Se aplica cuando una
conducta manifestada
desemboca en un éxito
o fracaso poco usual.
- ESCALA FUNDAMENTADA
PARA MEDIR EL
COMPORTAMIENTO
- Se ordena los
comportamientos
manifiestos del empleado,
en una escala jerárquica.
- Se ordena los
comportamientos
manifiestos del empleado,
en una escala jerárquica.
- ESCALA DE OBSERVACIÓN DEL
COMPORTAMIENTO
- Se realiza un conteo de
las conductas que posee
un empleado.
- Se realiza un conteo de
las conductas que posee
un empleado.
- ÍNDICE CRÍTICO
- Reflejan conductas poco
habituales en el empleado,
positivas y negativas.
- POR RESULTADOS
- Se realiza una
evaluación del
empleado según la
productividad que
tenga.
- TIPOS DE
EVALUACIÓN
- MEDICIONES DE
PRODUCTIVIDAD
- Se pide un
mínimo del
desempeño en
un tiempo
determinado.
- Se pide un
mínimo del
desempeño en
un tiempo
determinado.
- ADMINISTRACIÓN
POR OBEJTIVOS
- Se establecen
metas a
cumplir en un
tiempo
determinado
- Se establecen
metas a
cumplir en un
tiempo
determinado
- MEDICIONES DE
PRODUCTIVIDAD
- Se realiza una
evaluación del
empleado según la
productividad que
tenga.
- POR CARACTERÍSTICAS.
- PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- ETAPAS DE LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
- 1. Fijación de
objetivos.
- 2. Evaluación del
desempeño
- 3. Reunión final de
evaluación.
- 1. Fijación de
objetivos.
- Retroalimentación
- Evaluar el
desempeño en
función del
puesto
- Definir el puesto
- ETAPAS DE LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
- ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN
- Permite hablar con los
empleados, tratar
áreas problemáticas,
buscar soluciones.
- TIPOS DE
EVALUACIÓN
- DECIR Y
CONVENCER
- El evaluador expone su
punto de vista acerca de
los resultados de la
evaluación.
- El evaluador expone su
punto de vista acerca de
los resultados de la
evaluación.
- DECIR Y ESCUCHAR
- El evaluador expone
circunstancias dadas durante
el proceso evaluativo que
afectan el desempeño.
- El evaluador expone
circunstancias dadas durante
el proceso evaluativo que
afectan el desempeño.
- SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
- Luego de expuestos los
puntos de vista se
toman decisiones.
- Luego de expuestos los
puntos de vista se
toman decisiones.
- DECIR Y
CONVENCER
- Permite hablar con los
empleados, tratar
áreas problemáticas,
buscar soluciones.
- RELACIÓN ENTRE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO Y LA
ADMINISTRACIÓN DE CARRERAS
- Completado el ciclo de evaluaciones
existen aspectos a tomar en cuenta con
respecto al futuro de los empleados que
tienen un rendimiento positivo; con el
objetivo de mejorar el desempeño
haciendo saber fortalezas y debilidades.
También se realizan promociones,
aumento de sueldos, y en algunos casos
despidos.
- Completado el ciclo de evaluaciones
existen aspectos a tomar en cuenta con
respecto al futuro de los empleados que
tienen un rendimiento positivo; con el
objetivo de mejorar el desempeño
haciendo saber fortalezas y debilidades.
También se realizan promociones,
aumento de sueldos, y en algunos casos
despidos.
- IMPORTANCIA EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- EVALUACIÓN DE 360° FEEDBACK
- OBJETIVOS
- DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
- Crecimiento, comodidad
dentro de la empresa,
desempeño.
- Crecimiento, comodidad
dentro de la empresa,
desempeño.
- AUTODESARROLLO
- Dar herramientas a
cada individuo para
que sea su propio
gestor en la empresa.
- Dar herramientas a
cada individuo para
que sea su propio
gestor en la empresa.
- AUTODESARROLLO
CON AYUDA
- Autodesarrollo
guiado por
sugerencias.
- Autodesarrollo
guiado por
sugerencias.
- AUTOEVALUACIÓN
- Los propios empleados
juzgan de una manera
objetiva su propio trabajo.
- Los propios empleados
juzgan de una manera
objetiva su propio trabajo.
- DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
- Sistema sofisticado de
evaluación utilizado por
grandes compañías.
- Cada empleado evalúa su
entorno; trabajadores con
mismo nivel jerárquico,
subordinados y jefes. También
intervienen clientes o
proveedores.
- Un grupo de individuos
evalúan a uno solo, mediante
una serie de ítems o factores
predefinidos.
- Un grupo de individuos
evalúan a uno solo, mediante
una serie de ítems o factores
predefinidos.
- Cada empleado evalúa su
entorno; trabajadores con
mismo nivel jerárquico,
subordinados y jefes. También
intervienen clientes o
proveedores.
- PASOS
- DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS
- Generales de un grupo
grande y específicas de
un puesto determinado,
tanto de la organización
como del puesto.
- Generales de un grupo
grande y específicas de
un puesto determinado,
tanto de la organización
como del puesto.
- DISEÑO DE LA
HERRAMIENTA
- Con qué se va a realizar la
evaluación, muchas
empresas diseñan sus
propios instrumentos
según sus necesidades.
- Con qué se va a realizar la
evaluación, muchas
empresas diseñan sus
propios instrumentos
según sus necesidades.
- ELECCIÓN DE
PERSONAS
- Evaluadores, evaluados
(grupo representativo o todos)
y agentes externos (opcional).
- Evaluadores, evaluados
(grupo representativo o todos)
y agentes externos (opcional).
- LANZAMIENTO
DEL PROCESO
- Inicio y ejecución de la
evaluación, la cual
debe tener un periodo
de preparación.
- Inicio y ejecución de la
evaluación, la cual
debe tener un periodo
de preparación.
- RELEVAMIENTO Y
PROCESAMIENTO DE
DATOS
- Para ser objetivos al
momento de la
evaluación, es importante
que una fuente externa
procese los datos.
- Para ser objetivos al
momento de la
evaluación, es importante
que una fuente externa
procese los datos.
- COMUNICACIÓN DE
RESULTADOS
- Regreso de los resultados
por parte de los agentes
externos a las personas
interesadas.
- Regreso de los resultados
por parte de los agentes
externos a las personas
interesadas.
- INFORME
- Solo al evaluado se le darán a
conocer sus resultados.
Administradores de la empresa
tendrán resultados generales
resaltando fortalezas y
debilidades del grupo.
- Solo al evaluado se le darán a
conocer sus resultados.
Administradores de la empresa
tendrán resultados generales
resaltando fortalezas y
debilidades del grupo.
- DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS
- INTEGRAR LA EVALUACIÓN DE 360°
A RECURSOS HUMANOS
- Los procesos evaluativos van
de la mano con la
administración general de
Recursos Humanos, el
departamento servirá de
fuente de información para la
planificación general de la
evaluación.
- RELACIÓN DE PROCESOS SEGÚN EDWARD Y EVEN
- Los procesos evaluativos van
de la mano con la
administración general de
Recursos Humanos, el
departamento servirá de
fuente de información para la
planificación general de la
evaluación.
- QUIÉN PROCESA LA EVALUACIÓN Y CÓMO
- El procesamiento de datos debe ser
externo. Debe generar confianza.
Los procesadores deben ser de
nivel gerencial.
- FUNCIONES DEL
CONSULTOR EXTERNO
- Procesamiento
de datos.
- Confidencialidad
de datos.
- Realización de
informes y
resultados.
- Entrenador de las
competencias de
los evaluados.
- Rol de facilitador,
pone en perspectiva
los resultados.
- Explicación
numérica de
la evaluación.
- Guía en el
desarrollo de
competencias.
- Procesamiento
de datos.
- El procesamiento de datos debe ser
externo. Debe generar confianza.
Los procesadores deben ser de
nivel gerencial.
- PROBLEMAS COMUNES Y COMO SOLUCIONARLOS
- Durante la evaluación se
pueden presentar
inconvenientes, es importante
controlarlos de manera que
esta se optimice.
- La evaluación de 360° debe
darse durante un periodo
largo de tiempo.
- Se debe tener en cuenta:
- La primera evaluación
no es la definitiva.
- Identificar en el
instrumento la relación
que se guarda con el
evaluado.
- Evitar los
espacios en
blanco.
- Recordar que se
está protegido por
el anonimato.
- Tomar en cuenta
aspectos
negativos del
anonimato.
- Evitar el retraso
en la entrega
de informes.
- La primera evaluación
no es la definitiva.
- Durante la evaluación se
pueden presentar
inconvenientes, es importante
controlarlos de manera que
esta se optimice.
- PRESENTACIÓN DE INFORMES
- Deben estar claramente
estructurados y
dirigidos a las personas
respectivas.
- A cada evaluado:
- Se le entregará un informe
claro, con los principales
aspectos de su evaluación,
gráficos y recomendaciones de
las competencias a mejorar.
- Se le entregará un informe
claro, con los principales
aspectos de su evaluación,
gráficos y recomendaciones de
las competencias a mejorar.
- Al directorio:
- Se le entregará un informe
global e individual, de los
evaluados por medio de
gráficos, recalcando áreas
problemáticas y sectores a
mejorar.
- Se le entregará un informe
global e individual, de los
evaluados por medio de
gráficos, recalcando áreas
problemáticas y sectores a
mejorar.
- Deben estar claramente
estructurados y
dirigidos a las personas
respectivas.
- OBJETIVOS
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