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RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
- investigación interna
- Verificación de las necesidades
de la organización
- Planeación de personal
- Proceso de decisión respecto de
los recursos humanos necesarios
para conseguir los objetivos
organizacionales en un periodo
determinado.
- Proceso de decisión respecto de
los recursos humanos necesarios
para conseguir los objetivos
organizacionales en un periodo
determinado.
- Verificación de las necesidades
de la organización
- investigación externa
- Es una investigación del mercado de recursos
humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo
para facilitar su análisis y su consiguiente estudio.
- la técnica de reclutamiento utilizada son los
anuncios en periódicos, el seleccionado para
reclutar ejecutivos será distinto del elegido para
reclutar obreros no calificados.
- La ubicación correcta de las
fuentes de reclutamiento permite
a la organización:
- a. Elevar el rendimiento del proceso de
reclutamiento, aumentando tanto la
proporción de candidatos/candidatos
escogidos para selección, como la de
candidatos/empleados admitidos.
- b. Disminuir el tiempo del
proceso de reclutamiento, lo
cual permite agilizarlo.
- c. Reducir los costos
operacionales de
reclutamiento, mediante
el ahorro en la aplicación
de sus técnicas.
- a. Elevar el rendimiento del proceso de
reclutamiento, aumentando tanto la
proporción de candidatos/candidatos
escogidos para selección, como la de
candidatos/empleados admitidos.
- La ubicación correcta de las
fuentes de reclutamiento permite
a la organización:
- la técnica de reclutamiento utilizada son los
anuncios en periódicos, el seleccionado para
reclutar ejecutivos será distinto del elegido para
reclutar obreros no calificados.
- Es una investigación del mercado de recursos
humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo
para facilitar su análisis y su consiguiente estudio.
- definición de las técnicas de
reclutamiento que se utilizarán.
- Modelo basado en la
demanda estimada del
producto o servicio
- Las necesidades de
personal son una variable
dependiente de la demanda
estimada del producto
- se orienta hacia el nivel
operacional de la organización, no
tiene en cuenta posibles hechos
imprevistos, como estrategias de
competidores, situación de
mercado de clientes, huelgas, falta
de materia prima, etc.
- Las necesidades de
personal son una variable
dependiente de la demanda
estimada del producto
- Modelo basado en segmentos de cargos
- se centra en el nivel
operacional de la
organización. Es una
técnica de planeación
de RH utilizada en
muchas empresas de
gran tamaño.
- Seleccionar un factor
estratégico en cada área
de la empresa
- Determinar los niveles
históricos (pasado y futuro)
de cada factor estratégico.
- Establecer los niveles
históricos de fuerza laboral
por área funciona.
- Proyectar los niveles
futuros de fuerza laboral
en cada área funcional,
- Proyectar los niveles
futuros de fuerza laboral
en cada área funcional,
- Establecer los niveles
históricos de fuerza laboral
por área funciona.
- Determinar los niveles
históricos (pasado y futuro)
de cada factor estratégico.
- se centra en el nivel
operacional de la
organización. Es una
técnica de planeación
de RH utilizada en
muchas empresas de
gran tamaño.
- Modelo basado en el flujo de personal
- Se trata de un modelo vegetativo
y conservador, adecuado para
organizaciones estables y sin
planes de expansión.
- Este modelo puede
predecir consecuencias de
contingencias, como
política de ascensos de la
organización, aumento de
la rotación o dificultades
de reclutamiento, etcétera.
- Este modelo puede
predecir consecuencias de
contingencias, como
política de ascensos de la
organización, aumento de
la rotación o dificultades
de reclutamiento, etcétera.
- Se trata de un modelo vegetativo
y conservador, adecuado para
organizaciones estables y sin
planes de expansión.
- Modelo de planeación integrada
- Es el modelo más amplio y totalizante.la
planeación de personal debe tener en cuenta
cuatro factores o variables intervinientes
- a. Volumen de producción planeado
- b. Cambios tecnológicos que alteran
la productividad del personal
- c. Condiciones de oferta y de demanda,
y comportamiento de la clientela
- d. Planeación de carreras en la
organización
- d. Planeación de carreras en la
organización
- c. Condiciones de oferta y de demanda,
y comportamiento de la clientela
- b. Cambios tecnológicos que alteran
la productividad del personal
- a. Volumen de producción planeado
- Es el modelo más amplio y totalizante.la
planeación de personal debe tener en cuenta
cuatro factores o variables intervinientes
- PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
- Medios de reclutamiento
- Reclutamiento interno
- la empresa intenta
llenar la vacante
mediante la reubicación
de sus empleados
- Ventajas del
reclutamiento interno
- Es más económico
para la empresa,
- Es más económico
para la empresa,
- Presenta mayor índice
de validez y seguridad,
- Es una poderosa
fuente de motivación
para los empleados,
- Aprovecha las inversiones
de la empresa en
entrenamiento de personal,
- Desarrolla un sano
espíritu de competencia
entre el personal,
- Es más económico
para la empresa,
- Desventajas del reclutamiento interno
- Exige que los empleados nuevos tengan
potencial de desarrollo para ascender por lo
menos a ciertos niveles por encima del
cargo que van a ocupar y motivación
suficiente para llegar allí.
- Puede generar conflicto de intereses,
- Cuando se administra de manera incorrecta,
puede presentarse la situación que Laurence
Peter denomina "principio de Peter":
- Cuando se efectúa continuamente, puede
llevar a los empleados a limitar la política y
las directrices de la organización,
- No puede hacerse en términos globales
dentro de la organización.
- Exige que los empleados nuevos tengan
potencial de desarrollo para ascender por lo
menos a ciertos niveles por encima del
cargo que van a ocupar y motivación
suficiente para llegar allí.
- la empresa intenta
llenar la vacante
mediante la reubicación
de sus empleados
- Reclutamiento externo
- El reclutamiento externo
opera con candidatos que no
pertenecen a la organización.
- Archivos de candidatos que se
presentan espontáneamente o en
otros procesos de reclutamiento.
- Candidatos presentados por
empleados de la empresa.
- Carteles o anuncios en la portería
de la empresa.
- Contactos con sindicatos y
asociaciones gremiales.
- Contactos con universidades,
escuelas, entidades estatales,
directorios académicos, centros de
integración empresa-escuela, etc.
- Conferencias y charlas en
universidades y escuelas.
- Anuncios en diarios, revistas
- Agencias de reclutamiento.
- Ventajas del reclutamiento externo
- Trae "sangre nueva" y nuevas
experiencias.
- Renueva y enriquece los
recursos humanos
- Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por
los propios candidatos.
- Trae "sangre nueva" y nuevas
experiencias.
- Desventajas del
reclutamiento externo
- tarda más que el
reclutamiento interno,
- Es más costoso y exige
inversiones y gastos inmediatos
- Por lo general, afecta la política
salarial de la empresa,
- tarda más que el
reclutamiento interno,
- El reclutamiento externo
opera con candidatos que no
pertenecen a la organización.
- Reclutamiento mixto
- puede ser adoptado de tres maneras:
- Inicialmente, reclutamiento externo,
seguido de reclutamiento interno,
- Inicialmente, reclutamiento
interno, seguido de
reclutamiento externo,
- Reclutamiento
externa y
reclutamiento
interno
"simultáneos".
- Inicialmente, reclutamiento externo,
seguido de reclutamiento interno,
- puede ser adoptado de tres maneras:
- Reclutamiento interno
- Medios de reclutamiento
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