Provisión de RRHH

Provisión de RRHH

1. Ambiente organizacional

   • Mercado
     • Mercado de RRHH
       • Conjunto de individuos apto para el trabajo
         • Mercado de RH aplicado = personas empleadas
         • Mercado de RH disponible = conjunto de personas desempleadas
       • Conformado por
         • Candidatos reales
         • Candidatos potenciales
       • Segmentado por
         • Grados de especialización
         • Regiones
     • Mercado laboral
       • Ofertas de trabajo o empleo hechas por las organizaciones. Definido por las organizaciones y sus oportunidades de empleo
         • Empleo = utilización del trabajo humano
       • Segmentado por
         • Actividades
         • Tamaños
         • Regiones
       • Situaciones
         • Oferta mayor que la demanda
           • Elevadas inversiones en reclutamiento
           • Criterios de selección más flexibles
           • Elevadas costos en capacitaciones
           • Etc
         • Oferta menor que la demanda
           • Ofertas salariales por debajo de su propia política salarial
           • Énfasis en reclutamiento externo
           • Los RRHH no requieren atención especial
           • Etc
         • Oferta igual que la demanda
       • Foco en las organizaciones, sus vacantes y oportunidades ofrecidas
     • Aspectos
       • Dimensión espacial
         • Área física, geográfica o territorial. El mercado local no es el mismo que el nacional
       • Dimensión temporal
         • Época
       • Dimensión oferta y demanda
         • Oferta y disponibilidad de algo
         • Demanda y búsqueda de algo
     • El marcado laboral es un espejo del mercado de RRHH
   • Existen RRHH que entran y salen del ambiente organizacional

2. Rotación de personal

   • Índice de rotación de personal
     • El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados
       • ((A+D)/2)*100/PE
     • Para analizar las pérdidas de personal y sus causas, no se consideran entradas
       • (D/2)*100/PE
     • Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados
   • Diagnóstico de las causas de la rotación del personal
     • Fenómenos
       • Externos
         • Situación de oferta y demanda de RRHH en el mercado
         • Situación económica
         • Oportunidades de empleo en el mercado laboral
         • Etc
       • Internos
         • Política salarial de la organización
         • Política de beneficios sociales
         • Tipo de supervisión ejercido sobre el personal
         • Condiciones físicas del ambiente de trabajo
         • Tipo de relaciones humanas existentes en la organización
         • Etc
   • Determinación del costo de la rotación del personal
     • Primarios
       • Costos de reclutamiento y selección
       • Costos de registro y documentación
       • Costos de ingreso
       • Costos de desvinculación
     • Secundarios
       • Efectos en la producción
       • Efectos en la actitud del personal
       • Costo extralaboral
       • Costo extraoperacional
     • Terciarios
       • Costos de inversión extra
       • Pérdidas en los negocios
   • Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente
     • Relación porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto momento
       • Los retiros de personal deben ser compensados con nuevas admisiones
         • Dependiente de los fenómenos internos y externos de la organización

3. Ausentismo

   • suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización
   • Diagnótico de las causas del ausentismo
     • Causas
       • Enfermedades (comprobadas y no comprobadas)
       • Razones familiares
       • Retardos involuntarios por fuerza mayor
       • Problemas de transporte
       • Escasa supervisión de la jefatura
   • Índice de ausentismo
     • Señala el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada
     • (número de días/hombre perdidos por inasisencia al trabajo)/((promedio de trabajadores)*(días de trabajo)
     • Enfoques
       • Índice de ausentismo parcial
         • Considera las faltas y retardos convertidas en horas
       • Índice de ausentismo general
         • Relacionado con el personal ausente durante un periodo prolongado

4. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

   • Proceso de reclutamiento
     • Los actos dependen de una decisión de línea. Se formula una solicitud de empleo
       • Cuando el órgano de reclutamiento la recibe
         • Verificar en los archivos la existencia de un candidato
         • Sino debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento
   • Etapas
     • Investigación interna
       • Verificación continua de las necesidades de personal de la organización al corto, mediano y largo plazo (en algunas organizaciones se reemplaza por planeación de personal)
         • La planeación es un proceso de decisión respecto de los RRHH necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado
           • Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
           • Modelo basado en segmento de cargos
           • Modelo de sustitución de modelos claves
           • Modelo basado en el flujo de personal
           • Modelo de planeación integrada
     • Investigación externa
       • Determinación de las fuentes de reclutamiento
         • Reclutamiento mixto
         • Reclutamiento interno
         • Reclutamiento externo
       • Investigación del mercado de RRHH para determinar la segmentación del mercado y para determinar las fuentes de reclutamiento
         • Segmentación del mercado
           • Descomposición de este en segmentos o clases de candidatos con características definidas para analiarlo y estudiarlo de manera específica
   • El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
   • Fuentes
     • Interno
       • Concluye con un procesamiento interno de RRHH
     • Externo
       • Concluye con una entrada de RRHH
       • Técnicas de reclutamiento
         • Anuncios en diarios, revistas, etc.
         • Agencias de reclutamiento
         • Candidatos presentados por candidatos de la empresa
         • Contactos con universidades, etc.
         • etc.

5. SELECCIÓN DE PERSONAL

   • Concepto
     • Como proceso de comparación
       • Exigencias del cargo
         • Análisis y descripción del cargo
       • Características de los candidatos
         • Aplicación de las técnicas de selección
     • Como proceso de decisión
       • Modelo de colocación
       • Modelo de selección
       • Modelo de clasificación
     • Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, aumentando la eficiencia y rendimiento del personal
   • Bases para la selección de personas
     • Recolección de la información acerca del cargo
       • Análisis del cargo
       • Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
       • Requerimiento de personal
       • Análisis del cargo en el mercado
       • Hipótesis de trabajo
       • Esta información se transforma en una ficha de especificaciones
     • Elección de las técnicas de selección
       • Entrevistas de selección
         • Entrenamiento del entrevistador
         • Construcción del proceso de la entrevista
         • Etapas de la entrevista de selección
           • Preparación
             • Ambiente
               • Físico
               • Psicológico
           • Desarrollo de la entrevista
             • Contenido de la entrevista = aspecto material
             • Comportamiento del candidato = aspecto formal
           • Terminación de la entrevista
           • Evaluación del candidato
       • Pruebas de personalidad
       • Técnicas de simulación
       • Pruebas de conocimiento o capacidad
         • Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados
           • Generales
           • Específicas
       • Pruebas psicométricas
   • Proceso de selección
     • Selección de una sola etapa
     • Selección secuencial en dos etapas
     • Selección secuencial en tres etapas
     • Selección secuencial en cuatro etapas
     • Evaluación y control de los resultados

6. Suminstro de talentos humanos a la organización