Zusammenfassung der Ressource
Provisión de RRHH
- Ambiente organizacional
- Mercado
- Mercado de RRHH
- Conjunto de individuos apto para el trabajo
- Mercado de RH aplicado = personas empleadas
- Mercado de RH disponible = conjunto de personas desempleadas
- Conformado por
- Candidatos reales
- Candidatos potenciales
- Segmentado por
- Grados de especialización
- Regiones
- Mercado laboral
- Ofertas de trabajo o empleo hechas por las
organizaciones. Definido por las organizaciones y
sus oportunidades de empleo
- Empleo = utilización del
trabajo humano
- Segmentado por
- Actividades
- Tamaños
- Regiones
- Situaciones
- Oferta mayor que la demanda
- Elevadas inversiones en reclutamiento
- Criterios de selección más flexibles
- Elevadas costos en capacitaciones
- Etc
- Oferta menor que la demanda
- Ofertas salariales por debajo de su propia política salarial
- Énfasis en reclutamiento externo
- Los RRHH no requieren atención especial
- Etc
- Oferta igual que la demanda
- Foco en las
organizaciones, sus
vacantes y
oportunidades ofrecidas
- Aspectos
- Dimensión
espacial
- Área física, geográfica o territorial.
El mercado local no es el
mismo que el nacional
- Dimensión
temporal
- Época
- Dimensión
oferta y
demanda
- Oferta y
disponibilidad de
algo
- Demanda y
búsqueda de algo
- El marcado laboral es un
espejo del mercado de
RRHH
- Existen RRHH que entran y
salen del ambiente
organizacional
- Rotación de personal
- Índice de rotación de personal
- El índice de rotación de
personal expresa un valor
porcentual de empleados
que circulan en la
organización con relación al
promedio de empleados
- ((A+D)/2)*100/PE
- Para analizar las pérdidas
de personal y sus causas, no
se consideran entradas
- (D/2)*100/PE
- Cuando se trata de analizar las
pérdidas de personal solo se tienen
en cuenta los retiros por iniciativa
de los empleados
- Diagnóstico de las causas de la
rotación del personal
- Fenómenos
- Externos
- Situación de oferta y demanda de RRHH en el mercado
- Situación económica
- Oportunidades de empleo en el mercado laboral
- Etc
- Internos
- Política salarial de la organización
- Política de beneficios sociales
- Tipo de supervisión ejercido sobre el personal
- Condiciones físicas del ambiente de trabajo
- Tipo de relaciones humanas existentes en la organización
- Etc
- Determinación del
costo de la rotación
del personal
- Primarios
- Costos de reclutamiento y selección
- Costos de registro y documentación
- Costos de ingreso
- Costos de desvinculación
- Secundarios
- Efectos en la producción
- Efectos en la actitud del personal
- Costo extralaboral
- Costo extraoperacional
- Terciarios
- Costos de inversión extra
- Pérdidas en los negocios
- Fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente
- Relación porcentual entre las admisiones y los
retiros y el promedio de trabajadores que
pertenecen a la organización en cierto momento
- Los retiros de personal
deben ser compensados
con nuevas admisiones
- Dependiente de los fenómenos internos
y externos de la organización
- Ausentismo
- suma de los periodos en que,
por cualquier motivo, los
empleados se retardan o no
asisten al trabajo en la
organización
- Diagnótico de las
causas del
ausentismo
- Causas
- Enfermedades (comprobadas y no comprobadas)
- Razones familiares
- Retardos involuntarios por fuerza mayor
- Problemas de transporte
- Escasa supervisión de la jefatura
- Índice de ausentismo
- Señala el porcentaje del tiempo
no trabajado durante las
ausencias, con relación al
volumen de actividad esperada o
planeada
- (número de días/hombre perdidos por inasisencia al trabajo)/((promedio de trabajadores)*(días de trabajo)
- Enfoques
- Índice de ausentismo parcial
- Considera las faltas y retardos convertidas en horas
- Índice de ausentismo general
- Relacionado con el personal ausente durante un periodo prolongado
- RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
- Proceso de reclutamiento
- Los actos dependen de
una decisión de línea. Se
formula una solicitud de
empleo
- Cuando el órgano de reclutamiento la recibe
- Verificar en los
archivos la
existencia de un
candidato
- Sino debe reclutarlo a
través de las técnicas de
reclutamiento
- Etapas
- Investigación interna
- Verificación continua de las
necesidades de personal de la
organización al corto, mediano
y largo plazo (en algunas
organizaciones se reemplaza
por planeación de personal)
- La planeación es un proceso de decisión
respecto de los RRHH necesarios para
conseguir los objetivos organizacionales
en un periodo determinado
- Modelo basado en la
demanda estimada del
producto o servicio
- Modelo basado
en segmento de
cargos
- Modelo de
sustitución de
modelos
claves
- Modelo
basado en
el flujo de
personal
- Modelo de planeación integrada
- Investigación externa
- Determinación de
las fuentes de
reclutamiento
- Reclutamiento mixto
- Reclutamiento
interno
- Reclutamiento
externo
- Investigación del mercado de
RRHH para determinar la
segmentación del mercado y
para determinar las fuentes de
reclutamiento
- Segmentación
del mercado
- Descomposición de este en
segmentos o clases de candidatos
con características definidas para
analiarlo y estudiarlo de manera
específica
- El reclutamiento es un conjunto
de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro
de la organización.
- Fuentes
- Interno
- Concluye con un
procesamiento interno
de RRHH
- Externo
- Concluye con una
entrada de RRHH
- Técnicas de reclutamiento
- Anuncios en diarios, revistas, etc.
- Agencias de reclutamiento
- Candidatos presentados por candidatos de la empresa
- Contactos con universidades, etc.
- etc.
- SELECCIÓN DE PERSONAL
- Concepto
- Como proceso de comparación
- Exigencias del cargo
- Análisis y descripción del cargo
- Características de los candidatos
- Aplicación de las técnicas de selección
- Como proceso de decisión
- Modelo de colocación
- Modelo de selección
- Modelo de clasificación
- Escoger entre los candidatos reclutados
a los más adecuados para ocupar los
cargos existentes en la empresa,
aumentando la eficiencia y rendimiento
del personal
- Bases para la selección de personas
- Recolección de la información acerca del cargo
- Análisis del cargo
- Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
- Requerimiento de personal
- Análisis del cargo en el mercado
- Hipótesis de trabajo
- Esta información se transforma en
una ficha de especificaciones
- Elección de las técnicas de selección
- Entrevistas de selección
- Entrenamiento del entrevistador
- Construcción del proceso de la entrevista
- Etapas de la entrevista de selección
- Preparación
- Ambiente
- Físico
- Psicológico
- Desarrollo de la entrevista
- Contenido de la entrevista = aspecto material
- Comportamiento del candidato = aspecto formal
- Terminación de la entrevista
- Evaluación del candidato
- Pruebas de personalidad
- Técnicas de simulación
- Pruebas de conocimiento o capacidad
- Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados
- Generales
- Específicas
- Pruebas psicométricas
- Proceso de selección
- Selección de una sola etapa
- Selección secuencial en dos etapas
- Selección secuencial en tres etapas
- Selección secuencial en cuatro etapas
- Evaluación y control de los resultados
- Suminstro de talentos humanos a la organización