Puede ser una medida muy practica a la que pueden optar las empresas para que el personal conozca varios o todos los puestos de la organización.
Rotación de Puestos.
Desarrollo Gerencial
Alta Gerencia
N.A.
La Eficacia:
Significa alcanzar Objetivos, es una medida del logro de Resultados (Fines).
Significa hacer correctamente las cosas; es una medida de la utilización de los recursos (medios).
Para que la Organización sea eficiente y eficaz debe ser: Planeada-Organizada-Integrada- Dirigida y Controlada
Esta doble preocupación por la Eficacia y la eficiencia de la Organización está presente en todo el Proceso Administrativo.
La Eficiencia:
significa hacer correctamente las cosas; es una medida de la utilización de los recursos (medios).
El nivel intermedio se empeña en hacer compatibles las necesidades de Eficacia del nivel Institucional con las necesidades de Eficiencia del nivel operacional.
El nivel institucional se orienta hacia el mantenimiento de la eficacia, adecuando la Organización a la necesidad de su ambiente de “Tarea”.
Es una medida normativa para alcanzar los resultados en tanto que la eficiencia es una medida normativa para la utilización de los recursos disponibles en el proceso.
Argyris, Likent, y otros; Negandhi sugieren las siguientes medidas de Eficacia administrativa y organizacional:
Capacidad de la administración para atraer personal de alto nivel, Moral Alta de los empleados y satisfacción en el trabajo.
Relaciones Interpersonales, Departamentales(relaciones entre subsistemas).
Percepción de los ejecutivos, respecto a los objetivos globales,Fuerza Laboral, Eficacia Organizacional.
T. A.
Principio del Planeamiento.- Del Propósito y de su Naturaleza.
Principio del Factor Limitante, del compromiso, Flexibilidad, del cambio de rumbo.
De la Racionalidad Empresarial, Administrativa y Técnica.
Principio de la Contribución de los Objetivos, Eficiencia, de la Supremacía.
De las premisas del planeamiento, Política y Estratégia, de la Regulación del Tiempo.
Principio del Planeamiento.- De la Estructura de los Planes.
N. A.
Del Proceso del Planeamiento:
Del Propósito de la Organización:
Principio de la Amplitud de Mando.
Principio Escalar, de la Delegación, Responsabilidad.
Principio de la Unidad Objetiva, principio de la Eficiencia.
Principio de la Paridad entre Autoridad ,Responsabilidad, Unidad de Mando y Autoridad.
De La Estructura Organizativa, Causa y Propósito dela Organización.
Principio de la Planificación.
Principio de la Integración.
Principio de la Organización.
Principio de la Dirección.
Principio de la Integración:
Principio del Objetivo y de la Dotación.
Principio de la Definición de Oficios, De la Apreciación Administrativa.
Principio de la Competencia Abierta, y Del Desarrollo Administrativo.
Del objeto de la Integración, y del Proceso.
Del Proceso de Integración:
Consiste en verificar, si todo ocurre de conformidad al plan adoptado, tiene como finalidad señalar las debilidades y errores para rectificarlos:
Control del Desempeño Global.
Control Estratégico.
Control Organizacional.
Control Direccional
Esta función es para asegurar que los resultados se ajusten, tanto como sea posible, a los planes y objetivos organizacionales establecidos (plan estratégico).
Control Táctico
Control Operacional
El Contro Estratégico implica cuatro (04) Fases:
Medición de los resultados, de la estrategia; Evaluación de la Estratégia, Calidad y Control.
De la Definición de Oficios, De la Apreciación Administrativa, de la Competencia, Clientes.
Acción Correctiva, Evaluación del Desempeño, Establecimiento de Patrones, Desempeño Original.
De la Producción, Calidad, Costos, Mantenimiento, Inventario .
Se realiza por medio de capacitaciones y descubrir en las personas (Reingeniería) su fortaleza, debilidades y competencias que están dentro de ella y que no han sido descubiertos o fortalecidos.
Desarrollo Organizacional
Desarrollo Táctico.
Desarrollo é Integración.
French & Bell , lo definen como ""Esfuerzo a largo plazo, apoyado por la Alta Gerencia, para mejorar procesos y solucionar problemas.
Factores Endógenos (internos), y Exógenos (externos)
Trabajos en Equipos (Sinergía)
Desarrollo por Fortalecimiento.
Desarrollo Organizacional.
El Recurso Humano:
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos.
La globalización, el permanente cambio de contexto y la valoración del conocimiento
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos.
Se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principa lde la Organización.
La Administración del Talento Humano.
La administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, organizar, ejecutar y controlar.
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
Los Recursos Materiales:
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos
Quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
¿Porque la Administración del Talento Humano es Importante?
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,
El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización.
Influencia de la filosofía de la alta administración:
a) Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como: La Teoría ""X"" & Teorí
Generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización.
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización
El objetivo de la selección efectiva es:
determinar las exigencias y los requisitos del puesto
El proceso de determinar las actividades de un puesto se llama análisis del puesto.
Es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.
Análisis de Puestos:
Procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia)
Se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar.
Tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura.
Aquí se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como física o derecho)
Uso de la Información del Análisis de Puestos:
Proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos.
La compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación.
Reclutamiento y Selecció, Compensaciones, Evaluación y Compensación.
Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo.
Pasos en el Análisis de puestos:
Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas
Reunir información sobre los antecedentes
Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos.
Instrumentos de la Selección de Personal:
Los datos reunidos en estas entrevistas suelen estar sesgados y no guardan relación con el rendimiento laboral futuro.
Entrevistas, Pruebas escritas, de Simulación, Personalidad, etc,
Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses.
Las muestras de trabajo representan un esfuerzo por hacer una réplica de un puesto, en miniatura.
Medición de la personalidad y los intereses:
Casi nunca es suficiente medir la habilidad física y mental de una persona para explicar el desempeño en el trabajo de la misma, ya que también son importantes otros factores como su motivación y habilidades interpersonales.
En ocasiones se utilizan los inventarios de intereses y personalidad como posibles medios de predicción de esos intangibles.
Un Inventario Strong-Campbell, recibiría un informe que mostrara sus intereses en relación con los de personas que ya están en ocupaciones como las de Contador, Ingeniero, Gerente o Técnico en Medicina.
Prueba de Validez:
La prueba corresponde claramente a una conducta en el trabajo,
En otras palabras, es imperativo que se valide la prueba antes de utilizarla.
Analizar el puesto, escoger la prueba, Aplicar, relacionar etc.
Análisis de la Organización:
La eficiencia de la organización se relaciona con la eficiencia objetiva en el modelo de diagnóstico.
Las ganancias, los costos laborales, la calidad del producto y otras medidas podrían significar brechas que la formación puede estrechar
La ""organización del aprendizaje"" se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevación de los niveles de v
La cultura de la organización refleja el sistema de valores o la filosofía de la organización.
Análisis del Trabajo:
Estos documentos ofrecen una valiosa fuente de información acerca de las necesidades potenciales de formación, y algunos enfoques de análisis del puesto de trabajo.
Examinar si las características de los individuos cumplen con las características necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organización.
Se comparan varias técnicas de estimación en términos de la oportunidad para implicar a los participantes, la necesaria implicación de los directores o supervisores.
Selección y Diseño de los Programas de Formación:
Habilidad del alumno para aprender
Motivación del alumno por aprender
El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en conocimientos, habilidades, creencias, actitudes o comportamientos.
Conocimiento de los resultados
Los individuos ingresan a la formación con diferentes experiencias, grados distintos de familiaridad con el material y diversas capacidades físicas y mentales.
Establecimiento de metas
La transferencia entre la formación y el trabajo:
La preparación del instructor. También es importante que el instructor esté bien preparado.
El ambiente de la instrucción. Las investigaciones indican que el ambiente de la instrucción puede diseñarse a partir de nueve aspectos básicos
Es obvio que las características del ambiente de la instrucción y de los instructores afectan la eficacia de la formación.
Es mayor cuando se requieren las mismas tareas y responsabilidades tanto para la formación como para el trabajo.
Obtener la atención , informar y recordar a los aprendices.
Organizar las instalaciones, Verificar los requisitos físicos.
Ambiente y Preparación del Instructor,
Establecer los Objetivos de la Formación, estudiar el Plan de Lección.
Elección de los Métodos para impartir Formación:
Formación en el lugar del trabajo, conferencias, Técnicas Audiovisuales, Instrucción programada y por CPU.
La mayor parte de la formación se imparte en el lugar de trabajo, sobre todo en el caso de empleados a nivel no directivo.
Las conferencias consisten en que un instructor presente el material a un grupo de aprendices.
En este tipo de instrucción se utiliza un computador para presentar el material, evaluar las respuestas del aprendiz, proporcionar la retroalimentación apropiada y tomar decisiones .
La Motivación:
Si la valencia o valor del resultado particular es muy elevado para la persona
Es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas, porque las personas buscan se les produzcan recompensas.
Si la persona siente que tiene oportunidades razonablemente buenas para lograr el trabajo y obtener el resultado.
En la motivación es más fácil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las mismas necesidades.
La Sociedad:
Toda persona se ve a sí misma desde el punto de vista de los grupos en que participa y todo aquello que piensen de uno influirá positiva o negativamente en la personalidad o forma de pensar.
El nivel de autoestima de una persona está en cierta medida, ligado a lo que hace para ganarse la vida.
Un hombre puede alcanzar una posición social elevada y tener, no obstante una baja autoestima.
La Escuela:
Es fundamental que los maestros o docentes en quienes los padres confíen, sean capaces de transmitir valores claros.
Dimensión Afectiva: Auto percepción de diferentes características de la personalidad
El orgullo, es el sentimiento de haber realizado algo bien. En la autoestima existe una valoración global acerca de sí mismo y del comportamiento de su yo
Dimensión Ética: Es la autorrealización de los valores y normas.
Dimenciones de la Autoestima:
Etica, Académica,Afectiva,Social y Física.
Aceptación, percepción, Autovaloración.
Fisiológica, Seguridad,Autorrealización.
Autoestima, Social, Poder.
Aprender a aceptarse:
Las mentiras más devastadoras para nuestra autoestima no son tanto las que decimos como las que vivimos
La auto-aceptación es la prueba definitiva. Cuando los hechos que debemos afrontar tienen que ver con nosotros mismos.
C simulo una indiferencia que no siento.
La honestidad consiste en respetar la diferencia entre lo real y lo irreal.
El poder de la Minusvalía:
Debo mantener contento a todo el mundo para que así todos me quieran.
Tal vez lo has experimentado enfrentando este poder sintiéndote atemorizado, a menudo inútil y resentido, algunas veces cruel.
Al abrumar y golpear con muchas palabras de más, con interminables explicaciones detalladas y con referencias .
Siempre hace sentir a la otra persona desequilibrada y a la defensiva.
Barreras de la Autoestima:
Miedo al cambio, porque otro tipo de miedos reales o traumáticos tienen una solución mucho más concreta.
El miedo al éxito tiene en definitiva mucho que ver con la pereza, la negligencia, la parsimonia y la comodidad.
El miedo, la dependencia, el rencor, la culpa.
Las respuestas que hay en mi interior llegan a mi conciencia con facilidad L. Hay.
Autoconocimiento, el ""YO"" Biopsicosocial:
El darse cuenta de uno mismo es la llave para cambiar y crecer.
Pirámide de la Autoestima (A.Maslow), Autoconocimiento,Autoevaluación,Autoestima,etc.
El esquema corporal: supone la idea que tenemos de nuestro cuerpo a partir de las sensaciones y estímulos
Nivel cognitivo-intelectual: constituyen las ideas, opiniones, creencias, percepciones y el procesamiento de la información exterior.
Autoestima Baja:
La autoestima es importante porque es nuestra manera de percibirnos y valorarnos como así también moldea nuestras vidas.
Una persona que no tiene confianza en sí misma, ni en sus propias posibilidades, puede que sea por experiencias que así se lo han hecho sentir .
Todos tenemos en el interior sentimientos no resueltos, aunque no siempre seamos conscientes de estos.
Las Actitudes o Posturas habituales que indican Autoestima Baja son:
Autocrítica dura, Hipersensibilidad, indecisión crónica,culpabilidad neurótica etc.
La que se acusa y se condena por conductas que no siempre son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y delitos.
Tendencias defensivas, un negativo generalizado todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre todo, su sí mismo y una inapetencia generalizada .
Irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de estallar aún por cosas de poca importancia, propia del supercrítico a quién todo le sienta mal.
Sentimiento de Inferioridad:
Es hipersensible a la crítica: no acepta su debilidad, siente que la crítica prueba y expone su inferioridad .
Es el resultado de muchas experiencias fallidas o frustrantes que la persona ha tenido a través de su vida, básicamente en su infancia.
Sobre-alardea esto le da seguridad y piensa que esto elimina sus sentimientos de inferioridad.
Teme la competencia: aún estando ansioso por ganar, esta lejos de sentirse optimista.
Imagen idealizada y neurosis:
Ericsson habla de ocho etapas por las que un hombre pasa en el proceso de su vida. Las edades no son rígidas, pueden fluctuar.
Es la etapa de “Confianza Básica” contra “desconfianza” donde queda conformada la autoestima.
Consiste en reprimir ciertos aspectos de la personalidad y traer lo opuesto a flote, y por otro lado, poner distancia entre el ser real propio y el del otro.
El ser humano tiene tanta necesidad de sentirse amado y acariciado, que aún cuando los bebés tengan cubiertas todas su necesidades .
¿Cómo se desarrolla la Autoestima?
Aunque cada uno de nosotros es el responsable último de su autoestima, tenemos la oportunidad de apoyar o atacar la auto confianza y el auto-respeto.
El concepto del Yo y de la Autoestima se desarrolla gradualmente durante toda la vida, empezando en la infancia y pasando por diversas etapas de progresiva complejidad.
La ultima etapa, “integridad contra desesperación”, es la integración de todas las etapas. Aquí, la fe, seguridad armonía, espiritualidad y el orden dan todos sus frutos
La creatividad es principio de bienestar y progreso, una capacidad humana perfectible y educable, con gran diversidad de áreas: arte, filosofía, ciencias, economía, relaciones humanas, etc.
La Reconstrucción de la Autoestima:
Otro punto importante es confiar en el organismo y su naturaleza interna para tener la habilidad de tomar decisiones.
Es el manejo positivo de la agresividad, entendiéndose ésta como fuerza, valor, empuje intención, que impulsa a obtener lo que desea, necesita, anhela o sueña, sin agredirse o lastimarse.
La autoaceptación, la Asertividad, Los Valores , etc,
Existen valores fijos, absolutos o universales, como el amor, la justicia, bondad, libertad, belleza, etc., y otros cambiantes según la edad, intereses, necesidades, circunstancias.
Técnicas para mejorar la Autoestima:
Date una oportunidad y reconoce tus cualidades
Mantente en movimiento: El ejercicio te hace sentir bien, las “endorfinas se elevan con la práctica del ejercicio.
Buscar dentro de ti, fuera de ti, Aspira lo más alto y planifica el presente.
Juega más: Haz del momento de la diversión una prioridad, hoy y todos los días.
