>>Quando se buscam perfis mais competitivos em relação ao mercado a estratégia, neste caso, é ofensiva pois almeja melhoria e inovação e não a manutenção do status quo.
>>De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas.
>>Competição, concessão e colaboração não são abordagens, mas ESTILOS. Conforme teoria as Abordagens são: Estrutural, Processual e Mista.
>>A gestão estratégica de pessoas é descentralizada ( proporcionando uma visão sistêmica) para proporcionar maior competitividade ás organizações e sua atuação pode ser contingencial ( a atuação vai depender da situação enfrentada).
>>A fim de maximizar o desenvolvimento das pessoas e da organização, é tarefa da área de gestão de pessoas disseminar junto aos gestores a necessidade de valorizar e tratar os servidores da instituição como colaboradores e parceiros de negócio.
>>

Treinamento:
é orientado para o presente
foca o cargo atual
busca preparar o funcionário para resultados imediatos de desempenho.

DESENVOLVIMENTO:

É um processo mais longo
prepara o indivíduo para ocupar cargos futuros
ou adquirir novas competências

>>A gestão por competências tem sido utilizada como instrumento para aperfeiçoar os investimentos públicos na capacitação de servidores.
Segundo Chiavenato (2006, p. 216), gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
>>Uma organização com estrutura formada por equipes altamente especializadas e responsáveis por todo o fluxo do processo de produção, pelos resultados finais e pela comercialização apresenta a departamentalização por produto.
>>O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.
>>As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão por competência e vantagem competitiva.
>>O comportamento organizacional investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura da própria organização têm sobre o desempenho das empresas.
>>O absenteísmo, a rotatividade e a satisfação com o trabalho são reações derivadas da percepção de cada empregado sobre a empresa onde atua.
>>Participação e empowerment são formas de promoção do envolvimento do empregado com sua organização.
>>A qualidade de vida no trabalho consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre tecnologia, tarefas e empregados.
>>Constitui pressuposto básico do desenvolvimento organizacional a interação entre a organização e o ambiente no qual está inserida.
>>O desdobramento dos objetivos e metas de uma organização condiciona a formulação dos objetivos e metas táticas da gestão de pessoas.

	Erstellt von adrianoas72 vor mehr als 10 Jahre

Notiz am Gestão de Pessoas, erstellt von adrianoas72 am 08/11/2013.