LA DESVINCULACIÓN ASISTIDA (OUTPLACEMENT) Y LA CONTINUIDAD EN EL EMPLEO

Las empresas miden de manera interna su índice de rotación, el cual corresponde a la contabilización de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a mes. Cada vez que un trabajador se va de la organización por cualquier motivo, es como si le estuviera diciendo a la compañía "Lo siento, pero esta organización ya no cubre mis expectativas". O, cuando el empleado se va por el maltrato físico o psicológico que recibe en la organización por parte de sus homólogos o supervisores, así como la detección de prácticas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que juzgue inconveniente. En estos dos casos, el empleado desaprueba a la organización.

El trabajo constituye, en nuestra cultura económica, una forma de vinculación social y financiera de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta.

El despido o la pérdida del empleo producen respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patología más severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción, entre otros.

En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas, frías o distantes; aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. Se han descrito, incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la agresión o de fuerte carácter intrapunitivo (suicidio). La pérdida del trabajo es uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales (Life events) y se calcula que afecta cada año a 10 millones de personas.

Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no son tan dramáticas, aunque la mayoría de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lógico, su experiencia, su capacidad de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupación.

Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientación destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo para las personas despedidas, procurando que el período del desempleo fuese lo más reducido posible.

El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o despido como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que un acto aislado.

Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de decruitment o dehired pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los años sesenta, la expresión Outplacement, la cual no tiene traducción literal al español y ha perdurado hasta hoy.

En castellano, se suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea, Desvinculación Programada o Desvinculación Asistida. Ésta es una herramienta de recursos humanos, a la cual recurren las organizaciones modernas, que creen seriamente en la importancia de las personas.

Se utiliza principalmente en los procesos de cambio permanente que enfrentan las empresas, y que puede significar el despido de personal. Para la empresa, es una forma de asesoría, no estando sólo vinculada al despido. Para las personas, por otra parte, constituye la oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniería personal, que agregue valor a su vida profesional y personal.

El Outplacement es un servicio prestado por un consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los profesionales que serán despedidos por causas no disciplinarias de la organización.

Las empresas que utilizan los programas de desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud positiva. La persona debe:

Tener total apertura a escuchar ofertas.
Pensar que es muy difícil encontrar un trabajo igual al que se perdió, pero interesarse por opciones menores.
Nunca pensar que esta es la oportunidad para mejorar la posición perdida, aunque sea el caso.

Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud.

Un programa de desvinculación asistida, nunca puede garantizar la reubicación del personal involucrado. Si el programa es bueno a través de él se incrementará la empleabilidad del individuo. Sin embargo éste no sólo reduce el tiempo de búsqueda, sino que mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado laboral.

Inicialmente, el Outplacement se definió como un proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza una transición desde una organización a otra, con la asistencia de un psicólogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las habilidades personales. Como proceso de cambio de empleo, el Outplacement utiliza recursos técnicos provenientes de áreas de la psicología laboral bastante amplias: a) evaluacióndel desarrollo profesional; b) evaluación individual; c) consejo personal; d) estrategias de marketing profesional y entrevista y e) aprender a usar el Mercado de Empleo.

El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

Sin embargo, podría ser un error estimar que el Outplacement sólo ayuda a solucionar dificultades de la persona individual. También contribuye a disminuir las consecuencias del despido que son experimentadas por la organización, además del costo mismo de la partida, tales como eventuales costos de reemplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral, desgaste de la productividad de los trabajadores que permanecen en laempresa y la administración de los sentimientos negativos generados por presión psicológica sobre los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido.

La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes al mismo objetivo.

Contención psicológica: En un número de sesiones variables –entre cuatro y cinco- un psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona que está transitando un despido y por consiguiente un período de desempleo.
Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado laboral: puede estar dirigido a buscar empleo en relación de dependencia o iniciar un nuevo camino hacia el autoempleo.

OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC)

En el plano internacional los programas OPC suelen diferir en sus objetivos, pero coexisten elementos comunes que pueden resumiese en:

Contribuir a reducir al mínimo posible la duración del período de paro o relevo del desvinculado.
Proporcionar respaldo técnico-profesional al egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa.
Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.
Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío y como una nueva oportunidad, más que como un quiebre o una desgracia.
Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reinserción laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades.
Mejorar la calidad de vida durante la jubilación y disminuir el temor a la jubilación anticipada.
Desarrollar en forma completa la gestión de los Recursos Humanos en la empresa.

Las políticas de Desvinculación

El OPC ha diseñado políticas de desvinculación de recursos humanos que contribuyen efectivamente a mantener la paz laboral en organizaciones sometidas a presiones económicas que les llevan a desvincular grupos de trabajadores. Es necesario destacar que las políticas se deben basar en dos ideas clave como requisito para aliviar, al menos parcialmente, las tensiones normales que produce una situación de egreso de personal: una es la necesidad del proceso y su inevitabilidad y la otra es la equidad con la que se procederá en la elección de quienes serán desvinculados.

Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada:

La Desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácter administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma determinados.
Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez.
Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de la productividad.
Constituye parte natural de las políticas generales sobre Recursos Humanos de la organización.
Debe ser transparente y asegurar su difusión a la totalidad de los miembros de la organización.
Debe involucrar activamente a la dirección superior de la organización.
Debe evitar la descapitalización de los recursos humanos, considerando el interés de la empresa, y debe evitar premiar inadvertidamente las ineficiencias.
Aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y herramientas nuevos la reinserción de los trabajadores que deben abandonar la organización.
De manera preferente, debe dirigir los apoyos del OPC a los grupos profesionales con mayores dificultades en el mercado de empleo.

MODELOS DE TRABAJO

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos35/outplacement/outplacement.shtml#ixzz3sv4nwUef

	Erstellt von antoney18 vor mehr als 8 Jahre

apuntes buenísimos para mapa mental