Capitulo 9

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• Evaluación del desempeño

• ¿QUÉ ES?

• es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro

• evaluación

• es

• es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona

• en resumen es 

• un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad

• Descarga (binary/octet-stream)

• El empleo adecuado de la evaluación del desempeño

• Los primeros pasos del encargado 

• deben ser:

• 1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confi anza entre las personas.

• 2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y defi nan metas de trabajo

• 3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

• 4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

• 5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.

• 6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

• Descarga+(1) (binary/octet-stream)

• RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• son 

• El gerente

• La propia persona

• El individuo y el gerente

• El equipo de trabajo

• El área de recursos humanos

• La comisión de evaluación

• Evaluación de 360°

• Descarga+(2) (binary/octet-stream)

• OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• son 

• Idoneidad del individuo para el puesto.

• Capacitación.

• Promociones.

• Incentivo salarial por buen desempeño.

• Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

• Desarrollo personal del empleado.

• Información básica para la investigación de recursos humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo para una mayor productividad

• Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.

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• BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• son 

• Beneficios para el gerente

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

• Beneficios para el subordinado

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

• Beneficios para la organización

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo defi ne cuál es la contribución de cada empleado

• Images (binary/octet-stream)

• Ventajas del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas

• es 

• Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

• Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, o sea, las características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.

• Simplifi ca enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

• Descarga (binary/octet-stream)

• ¿Cuáles son los costos de las evaluaciones del desempeño?

• SON 

• Preparar los modelos de evaluación

• Diseñar e imprimir los manuales y los cuestionarios de evaluación.

• Defi nir los objetivos y las metas.

• Comunicar la metodología a los ejecutivos y administradores.

• Distribuir el material de evaluación a los evaluadores y a los evaluados.

• Capacitar a los evaluadores para que puedan hacer las evaluaciones y las entrevistas.

• Dirigir las evaluaciones.

• Dar seguimiento a las evaluaciones

• Evaluar el resultado de las evaluaciones.

• Tomar medidas respecto a los resultados y los programas señalados.

• Images (binary/octet-stream)

• Razones por las que una evaluación del desempeño no funciona

• SON 

• El evaluador no cuenta con sufi ciente información sobre el desempeño del evaluado

• Los estándares de evaluación del desempeño no son claros ni definidos.

• El evaluador no considera que la evaluación es algo serio.

• El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación o para la entrevista.

• El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación.

• El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño de las personas.

• El evaluado no recibe retroalimentación adecuada sobre su desempeño.

• Los recursos no son sufi cientes para proporcionar recompensas al buen desempeño.

• No hay una explicación efi caz sobre el desarrollo personal del evaluado.

• El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de evaluación

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