GESTION HUMANA EN LA EMPRESA

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• GESTION HUMANAEN LA EMPRESA COLOMBIANA. 

• llevada a cabo entre diciembre del 2009 y junio del 2010.

• Este proyecto fue desarrollado por el grupo de investigaciónen Cultura Organizacional y Gestión Humana de la Universidad Nacional de Colombia

• roles que desempeña para aportar valoren la construcción de ventajas competitivas sostenibles

• INTRODUCCION

• Es uno de los campos empresariales  que durante los últimos años han tenido los mayores cambios:

• De ser una oficina de trámites para cumplir las prácticas de administración de personal.

• Pasó a convertirse en un área fundamental para lograr los objetivos organizacionales y la construcción de ventaja competitiva sostenida.

• MARCO TEORICO.

• La dificultad de los gerentesde línea para convertir en acción las políticas y procesos de gestión humana.

• la falta de indicadores centrados en productividad y crecimiento del negocio,  en actividades de recursos humanos y el escaso uso de tecnología para respaldar el área de gestión humana.

• Otro estudio reciente de Calderón (2008),

• concluyó que las áreas de gestión humana sí generan valor para las empresas en cinco dimensiones: 

• gestión del cambio.

• proyección organizacional(orientación estratégica).

•  infraestructura organizacional (eficiencia y eficacia).

• liderazgo de las personas 

•  responsabilidad social.

• Características de las prácticas de recursos humanos en la empresa colombiana.

• muchas empresas estánimplementando modelos de gestión por competencias, que trascienden la visión independiente del desarrollo de las prácticas aisladas y poco congruentes con el desarrollo estratégico.

• las empresas en Colombia han avanzado: convertir los recursos humanos en socio estratégico de la empresa, desarrollar el aprendizaje organizacional y fundamentar la gestión del cambio y de las transformaciones organizacionales.

• Concepto moderno de gestión humana

• trasciende los procesos propios de la administración de personal y se ha transformado en una función encargada del gobierno de las personas

• la organización del trabajo, el manejo de las relaciones laborales, la gestión de las prácticas de recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales.

• La gestión del conocimiento es una práctica avanzada de gestión humana, pues trata en esencia de generar, difundir, apropiar y aplicar el conocimiento,

• La gestión humana aporta a la productividadde la empresa, pues al formar y motivar a laspersonas, las vuelve más eficientes, y ello minimizacostos

• Asuntos de gestión humana

• la gestión humana estuvo anclada en las denominadas prácticas de administración de personal reclutamiento,selección, contratación, inducción,entrenamiento y capacitación, remuneración,evaluación y desvinculación.

• un conjunto de cambios generadosen el contexto empresarial y socialestán presionando fuertes modificaciones en la concepción de la gestión  humana y sus prácticas

• algunas de ellas son: el desarrollodel capital humano, la gestión del cambio,la construcción de capital social, y una permanente profesionalizaciónde los procesos de recursos humanos

• Desarrollo de capital humano

• El capital humano es un componente del capital intelectual conformado por los talentos saber, saber hacer y querer hacer.

• en conjunto permiten hacer las cosas mejor que otras organizaciones, esto es, la hacen más competitiva

• Gestión del cambio

• Un factor de éxito de las organizaciones es sucapacidad para cambiar de manera apropiada.

• Profesionalización de procesosde gestión humana

• llevar a cabo prácticas como la métrica de recursos humanos, el desarrollo del papel estratégico del área, la conformación de centros de servicios compartidos, la gestión de procesos de tercerización y el apoyo a las reestructuraciones empresariales.

• METODOLOGIA

• En la realización del estudio se integraron una perspectiva descriptiva

• una perspectiva cualitativa, en la que mediante entrevistas a profundidad se indagó por las percepciones de diversos actores empresariales sobre la temática.

• Diseño general de la investigación

• HALLAZGOS

• a partir de datoscuantitativos obtenidos de una encuesta aplicada a una muestra de empresas colombianas

• Primera: revisión de los últimos avances en el campo de los recursos humanos yde trabajos publicados

• Segunda: diseño de los instrumentos: cuestionario para ser aplicado a gerentes de talento humano; guía para entrevista a profundidad a presidentes.

• Tercera: el trabajo de campo realizado durante el primer semestre del 2010. El cuestionario, a través del cual se obtuvo la información para el análisis cuantitativo

• Cuarta: el procesamiento de la información se llevó a cabo con el apoyo de software especializado -SPSS

• Quinta: la fase de análisis e interpretación se realizó desde una perspectiva descriptiva.

• instrumentos 

• En la investigación se emplearon dos tipos de instrumentos: cuestionario y guías para entrevistas y para grupos focales

• Esta fase de análisis e interpretación se realizó complementando cálculos descriptivos de la parte cuantitativa y análisis comprensivo de lo cualitativo.

• Características de la gestión humana en empresas colombianas

• La caracterización de la gestión humana se llevó a cabo a partir de tres componentes: 

• concepción de gestión humana que está prevaleciendo en las organizaciones estudiadas.

• la dirección de recursos humanos

• algunas condiciones de las áreas de talento humano

• Otro aspecto importante es la evolución de los departamentos encargados de dirigir la gestión humana 

• Áreas de talento humano

• Concepción de gestión humana

• se ha evidenciado que la gestión humana ha trascendido de una visión netamente operativa, encargada de los aspectos de administración de personal

• con el fin de clasificar las opiniones de los entrevistados en categorías y códigos

• Prácticas de gestión humana

• Las prácticas se pueden clasificar en dos grandes grupos:

• Las funcionales (propias dela administración de personal).

• las emergentes(consecuencia del nuevo rol que está asumiendo la dirección de los recursos humanos en las organizaciones).

• Dado el alto valor que la formación tiene para la productividad y la competitividad de las organizaciones

• La selección es un procesoque se ha estado integrando con otros, como formación y desarrollo, evaluación de desempeño y organización del trabajo.

• La evaluación no había sido considerada una práctica estratégica y, en ocasiones, se convertía en un requisito formal o en una calificación sobre el cumplimiento de tareas y, tal vez más, de comportamientos del empleado.

• Prácticas y actividades estratégicas

• A los gerentes de gestión humana de las empresasencuestadas se les presentó un listado de diez prácticas que la literatura especializadaen recursos humanos

• Gerencia del talento.Gerencia del cambio y transformación cultural.Desarrollo del liderazgo.Socio estratégico.Balance vida-trabajo.Aprendizaje organizacional.Gerencia de la responsabilidad social empresarial.Sistemas de medición.Construcción de capital social y relacional.Gerencia de la globalización y la diversidad

• Discusión de resultados

• Cinco aspectos de los hallazgos se consideranpara ser discutidos:

• una mayor madurez encontrada en las áreas de talento humano.

• el reconocimiento del área de recursos humanos como capacidad organizacional.

• el reconocimiento del empleado como persona y como fuente de éxito de las organizaciones.

• la valoración de los sistemas de prácticas como condición para que gestión humana agregue valor.

• dos deudas que le quedan pendientes a este campo de actuación: la apropiada medición de sus resultados y el poco aporte a la conformación del capital tecnológico.

• La madurez de las áreas se refleja en dos aspectos: la profesionalización de sus directores y la ubicación en un alto punto de la estructura

• cuando una proporción tan alta de ejecutivos de gestión humana ha alcanzado su nivel de posgrado, implica que se les ha ampliado significativamente la perspectiva de análisis y comprensión de la organización