SELECCION DE PERSONAL

La importancia de una buena selección radica en tener las mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa; por consiguiente, la evaluación debe realizarse de manera secuencial y precisa, contemplando los siguientes aspectos: • Experiencia laboral • Trayectoria académica • Aspectos psicológicos Estos son componentes básicos de la personalidad de un individuo que hacen posible su óptimo desarrollo dentro de una sociedad y específicamente en su ámbito laboral, por lo que deberán analizarse usando técnicas confiables. Por consiguiente, puede decirse que la selección es la aplicación de una serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Se habla de selección de personal en el momento en que se tienen los candidatos probables para ocupar la vacante; éstos deberán ser evaluados de modo secuencial (figura 9-1), con la finalidad de elegir al que mejor se adecue al puesto. A continuación se propone un orden lógico para el proceso de selección, mediante el uso de un diagrama. Políticas Un punto que debe tenerse presente para el reclutamiento son los requisitos que la empresa determina, antes de buscar el personal idóneo, de acuerdo a su conveniencia, con el fin de salvaguardar ciertos intereses que se deben tanto a factores internos como externos. Estos requisitos están determinados por las políticas de la empresa, y de ninguna manera, ni bajo ninguna circunstancia, deben ser omitidas por el encargado de reclutamiento y selección del personal. Las políticas de 9 “Al final todas las operaciones de negocios pueden ser reducidas a tres palabras: gente, producto y beneficios. A menos que tengas un buen equipo, no tienes mucho que hacer con las otras dos”. Jack Welch Figura 9–1. La selección de personal Causas de vacante: - Nueva creación - Promoción o transferencia - Baja -Incapacidad -Carga de trabajo -Temporada Vacante Requisición Proceso de reclutamiento Presolicitud Solicitud Entrevista inicial (directa) Evaluación técnica Evaluación psicológica Encuesta socioeconómica Entrevista en la selección (indirecta-mixta) Examen médico Contratación Conclusión Decisión Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 226 227 Selección de personal reclutamiento se establecen de acuerdo con las características básicas de la organización; lo anterior significa que el área de reclutamiento estará supeditada a las condiciones de la empresa, lo que determinará las exigencias de presentación, salarios y otros aspectos, de acuerdo con el mercado de trabajo, el giro comercial o industrial de la empresa, entre otros factores. Estos factores son de especial y delicada atención, ya que en un momento dado pueden servir de “filtros” ante los candidatos, y así ahorrar esfuerzo y tiempo en el proceso de reclutamiento. Incluso ayudan a optimizar el proceso de selección (p. ej., edad mínima de 18 años cumplidos, escolaridad mínima de bachillerato, estado civil, si se puede contratar familiares o personal que ya había trabajado anteriormente en la empresa, entre otras). Para diseñar las políticas anteriores, el personal del área de reclutamiento deberá estar consciente de que forma parte de un subsistema integrado a un sistema (que en este caso es la empresa), y que éste a su vez pertenece a un parasistema, que es la realidad nacional. Lo que se pretende señalarse es que el área de reclutamiento no puede trabajar de manera independiente de las políticas de la empresa, ya que todas ellas estarán determinadas por los factores mencionados, y que son ajenos al reclutamiento. REQUISICIÓN DE PERSONAL Cuando se tiene una vacante (que esté abierta en ese momento o se tenga planeado abrir), el encargado del área donde se tiene la vacante, debe entregar al área de recursos humanos un formato llamado “Requisición de personal”, en donde se especifican los requisitos que debe cumplir el candidato que cubra la vacante. La requisición es fundamental para el proceso de reclutamiento y selección, ya que definirá de la forma más específica el perfil que se debe buscar, ayudando al reclutador a planear el proceso de reclutamiento y selección (fuentes y medios a utilizar, competencias a evaluar y cómo hacerlo) y poder captar candidatos que se adecúen mejor a lo que realmente se requiere. También sirve como control y soporte de las vacantes que se tienen, el perfil que se indicó buscar y la fecha en que se solicitó. Dependiendo las políticas y procesos de la empresa, puede ser que para todas las vacantes o para algún tipo de puesto, se requiera que algún gerente o director (ya sea del área de la vacante o el de recursos humanos) o incluso el director general de la empresa, autoricen la solicitud para cubrir la vacante y las condiciones de contratación como son: tipo de contrato, sueldo, prestaciones, equipo y herramientas de trabajo. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional, poniéndose en contacto con quien solicitó la vacante, para aclarar cualquier duda que se tenga sobre el perfil o en caso de que se encuentre mucha dificultad para encontrar candidatos con las características señaladas. Se recomienda que se indiquen las competencias deseables y los mínimos necesarios, para que en caso de que no se pueda encontrar alguien con el nivel deseable, se recurra a quienes sí tengan los mínimos necesarios. Si ya se cuenta con una Descripción del puesto o Análisis del puesto, también se revisan para tener un perfil más completo. En el libro pueden encontrar un ejemplo de requisición de personal que se puede adaptar de acuerdo a las necesidades de su empresa y del tipo de vacante. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 228 Elaboración del perfil El psicólogo, al recibir una requisición, deberá elaborar un perfil psicológico de acuerdo con las necesidades de la empresa. Cuando se tramita una requisición al departamento de personal, deben estar claros los datos de la vacante. Definitivamente esta información no es de carácter psicológico, ya que procede de un área no relacionada con este campo. En estos casos, el psicólogo transcribirá la información de carácter psicológico y así seleccionará al candidato mejor preparado con base en el perfil que resulte de los datos, que permitan elaborar un método más adecuado de evaluación. Estos datos se refieren básicamente al área intelectual, de personalidad y habilidad. La estructuración de una batería psicológica debe estar basada directamente en los datos contenidos en el perfil, y éste a su vez en los que presenta la requisición. Las características intelectuales estarán determinadas por los factores de capacidad, en términos de análisis, síntesis, nivel de pensamiento, integración, organización, entre otros, que el puesto requiera. Las características de habilidades se refieren a condiciones técnicas determinadas por el tipo de labor que habrá de desempeñarse. Las de personalidad se refieren a los factores internos como motivación, intereses, estabilidad emocional, juicio, entre otros. Ejemplo Se requiere un ingeniero químico para ocupar el puesto de jefe de producción. Los siguientes son los principales datos de una requisición, que el psicólogo deberá extrapolar a un perfil psicológico adecuado de la siguiente manera: Se requiere un ingeniero químico titulado, con tres años de experiencia en control de calidad de productos textiles y con las siguientes características psicológicas: Inteligencia: • superior al término medio • pensamiento abstracto • excelente capacidad de análisis y síntesis Personalidad: • excelente capacidad de relaciones interpersonales y de mando • capacidad para trabajar bajo presión Este ejemplo ilustra un perfil psicológico con las características que debe poseer el candidato para poder ocupar el puesto que se requiere, lo que ayuda a elaborar la batería adecuada para su evaluación, que es muy importante en el proceso de selección. Los tres niveles más importantes en el proceso de reclutamiento y selección son: • Nivel obrero u operativo. • Nivel medio o mandos intermedios. • Nivel ejecutivo o gerencial. 229 Selección de personal Presolicitud Esta forma es muy útil cuando se tiene gran afluencia de candidatos para un puesto, y permite apreciar de manera más rápida si el candidato cuenta con los requisitos indispensables para cubrir el puesto. También es útil cuando se ha cubierto la vacante y se siguen recibiendo candidatos, porque permite organizar una buena cartera. Los datos que contiene la presolicitud son los de identificación del candidato y los requisitos mínimos indispensables para cubrir el puesto. En todos los documentos donde se proporcionen datos personales como teléfono o domicilio, por disposición oficial, se debe contar con un aviso de privacidad y en el cuestionario o formato incluir una parte donde el candidato esté autorizando a la empresa a usar sus datos personales para motivos del reclutamiento o en su caso para grupos de intercambio. Solicitud Cuestionario debidamente estructurado que deberá contener los datos relevantes del candidato. La solicitud de empleo es más común en puestos operativos y el Currículum Vitae (CV) en los puestos administrativos o ejecutivos, ya que los primeros muchas veces no cuentan con los medios o la habilidad para poder hacer un Currículum Vitae e imprimirlo y en cambio pueden comprar en la papelería un formato de solicitud de empleo. Al ser muy similares los formatos de solicitud de empleo que se consiguen en papelería, es importante familiarizarse con él para saber cómo está estructurado dicho formato y poder ubicar rápidamente la información que nos interesa; sin embargo lo más recomendable es que se cuente con un formato de solicitud propio de la empresa, cuyo diseño estará determinado por las políticas, necesidades y el perfil que se busca cubrir, dedicándole a las áreas de interés mayor espacio. El primer punto y fundamental es que, antes de comenzar la lectura de una solicitud o CV, es que se tenga claro los requisitos para el puesto. A partir de esto podrán separarse en los que sí cumplen con el perfil (para ser los primeros en llamar), los que no cumplen (para descartarlos) y los que podría ser, pero se tiene alguna reserva o duda (para tomarlos como segunda opción). Los principales rubros de una solicitud son los siguientes: Datos personales Son aquellos que proporcionan información específica de la persona, como nombre, edad, sexo, estado civil, dirección, teléfono, estatura peso, entre otros. Datos Escolares Son los relacionados con la preparación escolar del candidato, desde su inicio hasta su fin (de acuerdo al tipo de puesto y políticas de la empresa); si cursó la secundaria, bachillerato, profesional, cuándo, en qué tipo de escuela, cómo fue su aprovechamiento, entre otros. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 230 Formación complementaria Esta información se relaciona con el área de estudio, ya sea profesional o técnica, e indica si el candidato se ha interesado por especializarse o por actualizarse debido a los cambios que se van originando con el paso del tiempo, que puede ser necesaria para desempeñar correctamente su trabajo. Por ejemplo, si un contador no ha tomado un curso sobre el IETU o facturación electrónica, será más difícil que pueda desempeñar su labor de manera correcta; o en el caso de un ingeniero estructurista, si no sabe manejar el programa STAD PRO (programa básico para el cálculo de estructuras), no podrá contratarse como ingeniero en su área. Experiencia ocupacional Proporciona una visión general de la experiencia del candidato en el desarrollo de una actividad profesional técnica o de mano de obra: qué tiempo la ha desempeñado, qué tipo de actividades ha realizado, dónde ha laborado, qué tipo de logros ha obtenido, nivel ocupacional, causas de separación de la empresa, entre otros. Datos familiares Estos datos indican la situación del candidato en su núcleo familiar: número de hermanos, actividades y escolaridad de ellos, posición que ocupa entre ellos, contribución económica, cuántas personas dependen de él, entre otros. Referencias laborales Nombre y teléfono del jefe inmediato, recursos humanos y/o persona que pudiera proporcionar referencias para poder contactarlo y corroborar la información proporcionada. Referencias personales Este rubro se refiere a las personas que pueden proporcionar información acerca del candidato, como es el tiempo que tienen de conocerlo, además de identificar sus hábitos y manera de proceder en su interacción con la gente que le rodea. Se pide que, de preferencia, no sean familiares. Pretensiones económicas Sueldo deseado y mínimo. Especificar si es semanal, quincenal o mensual; y si es neto (libres de impuestos) o brutos (antes de impuestos). Generales Son datos que pueden ser de utilidad para la empresa y que van de acuerdo con las políticas y necesidades de la misma. Por ejemplo metas, por qué le interesa entrar 231 Selección de personal a la empresa, disponibilidad para viajar y algunas empresas piden que el candidato redacte una pequeña carta en la que solicite empleo a dicha compañía. CURRICULUM VITAE (CV) Al revisar un CV se debe tener en cuenta tanto el fondo como la forma. La forma se refiere al tipo de fólder en que se entrega, papel empleado, color, limpieza, el diseño, la distribución de la información, redacción, ortografía, que también puedan dar una idea de cómo es el candidato. El fondo es el contenido, la información como tal. Es conveniente, que en esta primera fase sólo rechacemos a aquellos candidatos que claramente parezcan no encajar en el puesto de trabajo, ya que en muchas ocasiones, los pocos datos que poseemos hasta el momento, suelen ser incompletos y pueden conducir a errores. VIDEO CV Es un video en el que el candidato se presenta y comparte información que puede ser una síntesis de lo que viene en su CV o información complementaria. Permite tener una imagen más completa del candidato, ver su habilidad para comunicarse, su capacidad de síntesis, creatividad y también puede ser en inglés para evaluar su nivel de dominio. Puede grabarse y enviarse específicamente para la empresa a la que se solicita o puede subirse a internet donde puede tener mayor difusión. Debe cuidarse la calidad del video, que sea visible y audible. Se recomienda que sea breve, de 2 a 3 minutos. Hay páginas en internet y bolsas de trabajo donde ya cuentan con esta opción para que el candidato suba su video y las empresas lo puedan ver. PORTAFOLIO DE TRABAJO O EVIDENCIAS. Aunque es más común para cierto tipo de perfiles como son los diseñadores, fotógrafos o publicistas; se puede requerir para cualquier tipo de puestos. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 232 Se integra por una muestra de su trabajo como pueden ser fotos, videos, manuales; ya sea en físico o en forma digital (en algún CD o se pueda ver en internet). Medios electrónicos La selección a distancia puede ser perfectamente cubierta aprovechando los medios electrónicos. Suponiendo que se tienen tres candidatos preseleccionados en provincia y se cuenta con personal de apoyo y equipo cibernético (cualquier equipo con cámara e internet) en ese mismo estado, se podría solicitar que se realice una entrevista por la web, ya sea utilizando videoconferencias o algún otro programa que permite entablar conversaciones a distancia, con la posibilidad de ver a la otra persona, como el skype. Al aplicar esta técnica se obtiene información sobre el candidato, como es el arreglo personal, los rasgos físicos, la actitud que asume ante situaciones de estrés y comportamientos estandarizados; todos los candidatos son sometidos a las mismas condiciones, por lo que es un parámetro de comparación válido para tomar decisiones. La selección en esta modalidad no es a ciegas; la probabilidad de éxito es mayor que al utilizar sólo currículum y fotografía. Puede tenerse índice de comparación de estatura cuando se graba a un candidato junto al entrevistador desde que el segundo llega y se aprecia la estatura del primero. La entrevista puede ser complementada con comentarios del entrevistador en turno: “Llegó temprano y tiene todos sus documentos en orden”, “Está dispuesto a cambiar de residencia”, “Se mantuvo sereno antes y después de la entrevista”. Las ventajas son amplias. Una vez que se ha seleccionado a un candidato, la aplicación de pruebas psicométricas se reduce a sólo una. Es muy económico (si se toma en cuenta que enviar a un reclutador a provincia implica sufragar viáticos, transporte, entre otros gastos); además, el equipo es fácil de usar (computadora, cámara e internet) y las memorias no requieren cuidados especiales. Chat Hoy en día es más fácil tener comunicación a larga distancia a bajo costo y en tiempo real con sólo hacer una llamada local. Los programas para chatear (conversación a través de mensajes de texto instantáneos entre 2 ó más personas) actualmente son utilizados como una fuente de entretenimient. Sin embargo, considerando las implicaciones que conlleva la globalización, una empresa pequeña en América del Norte podría hacer contacto con un candidato en América Latina y, dados los costos de las llamadas de larga distancia, acordar un momento específico para conversar vía chat. Durante la sesión, el entrevistador tomaría en cuenta, además de otros factores como el currículum, la calidad en la redacción y ortografía del candidato, tiempo y capacidad de reacción al contestar las preguntas, entre otras muchas posibilidades. Actualmente existen programas que indican cuando alguien, con un programa compatible, inicia sesión en cualquier parte del mundo, con gran cantidad de utilería básica para complementar la entrevista con imágenes y audio. Sin embargo, no hay que considerarlo como una herramienta aislada ó 100% efectiva por sí misma. Así, es factible pedir o permitir la inclusión de imágenes digitalizadas (como cartas de recomendación, diplomas, reconocimientos, etc.) en el archivo siempre y cuando 233 Selección de personal abarquen un determinado espacio en bytes, que es la unidad de almacenamiento de un disco de computadora. Estas imágenes pueden ser ser cartas de recomendación, diplomas, reconocimientos, fotos del candidato, de las empresas y jefes con quienes laboró, de eventos importantes en los que participó, gráficas de resultados, entre otros, datos que facilitarán la selección del personal no sólo con base en sus antecedentes académicos y laborales, sino en competencias laborales específicas. Esta información puede enviarse vía Internet utilizando el correo electrónico, siempre y cuando el archivo no exceda la capacidad del correo (varía dependiendo el proveedor). Esta opción se encuentra en todos los servidores de correo. CONTACTOTELEFÓNICO Se contacta por teléfono a los candidatos para corroborar información y aclarar las dudas que pudiesen haber surgido al revisar su solicitud o CV. Un punto que es importante confirmar es el de las pretensiones económicas, ya que no siempre queda claro si la información que proporcionaron se refiere al sueldo neto o bruto y si es el deseado o el mínimo, en caso de que sus pretensiones estén un poco arriba del sueldo ofrecido, se puede ver si es posible compensarlo con las prestaciones que se otorgan. Si se verificó que efectivamente cubren con los requisitos mínimos, se cita a los mejores candidatos a la entrevista personal. Dependiendo el tipo de puesto, puede pasar que de los candidatos citados, algunos no se presenten a la entrevista, por lo que es recomendable contemplar esto y citar a un número de candidatos suficientes para que, en caso de que alguno no se presente, no se atrase mucho el proceso de selección. Al citar a un candidato a entrevista es muy importante dar referencias de cómo llegar y, si es posible, enviarles un croquis (también se puede tener el croquis y las referencias en la página de la empresa) para que les sea más fácil llegar a la organización y evitar contratiempos; también se debe informar si se cuenta con estacionamiento, así como aclarar si es necesario que el candidato lleve su CV impreso o algún documento adicional como una identificación para que le permitan la entrada y, si se le va aplicar pruebas o más entrevistas, pedirle que venga con tiempo suficiente. A los candidatos que no se postularon directamente a la vacante, que fueron encontrados por búsqueda en la base de datos de bolsas de trabajo o que nos pasaron su información en alguna junta de intercambio de cartera, se les debe llamar por teléfono para informar sobre la vacante y hacer el ofrecimiento para saber si están interesados en participar en el proceso. Posiblemente no se tenga su información vigente, por lo que será necesario actualizarla. Entrevista inicial La finalidad de ésta es corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato, ahondar en la experiencia e información de tipo cualitativa y hacer un registro observacional de su conducta. Durante su desarrollo se proporciona al candidato información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldo, entre otras. Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de pasante, cédula profesional, cartilla, entre otros, ésta es la fase indicada para conocer si el candidato cuenta con ellos. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 234 Indudablemente, este es el primer filtro evaluativo de los candidatos antes de pasar a la evaluación técnica y psicológica. Diez aspectos básicos en la entrevista • Nombre, edad, dirección, teléfono, escolaridad. • Experiencia laboral; cuáles fueron sus empleos anteriores, qué actividades hacía y qué resultados obtuvo (¿ascendió?, tenía gente a su cargo, responsabilidades, relación con jefe, ¿cuándo salió?, ¿cuánto ganaba cuando entró?, ¿cuánto ganaba cuando salió?, ¿qué prestaciones tenía?, ¿cuáles fueron sus logros?) • Motivo de salida de cada trabajo, si cuenta con carta de recomendación, datos para solicitar referencias. • Habilidades o conocimientos generales que posee. • Puesto deseado. • Sueldo deseado. • Datos familiares (el nombre de sus padres, con quién vive, entre otros). • Pasatiempos. • Referencias personales. • Metas (aquí no se especifica más, para que la persona misma se explaye según sus propias limitaciones). Evaluación técnica Todo puesto requiere de ciertos conocimientos o pautas conductuales para ser desempeñado de manera adecuada. A estos conocimientos, adquiridos en algún plantel educativo o institución, se les denomina preparación académica. A los adquiridos en un empleo anterior se les denomina experiencia. Los candidatos recién egresados de algún centro profesional no han adquirido dicha experiencia, pero sí tienen conocimientos que en un momento determinado pueden aplicar en el desempeño de una labor. El psicólogo, dentro del proceso de selección, evalúa dichos conocimientos mediante los instrumentos adecuados que él diseña. En capítulos anteriores se mencionó la importancia de trabajar en equipo con otros profesionales que proporcionan los conocimientos técnicos. El diseño del instrumento de medición y la integración corren por cuenta del psicólogo. La evaluación técnica proporciona datos sobre este importante aspecto del candidato, de manera que sólo los mejor preparados tienen la posibilidad de seguir en el proceso de selección. Es importante subrayar que la evaluación técnica debe realizarse antes que la psicológica, para que la empresa ahorre en tiempo y costos. De hecho, no tendría ningún objeto que continuara con las siguientes fases de selección una persona que con base en el análisis de puestos no reuniera los requisitos técnicos que demanda la empresa. Evaluación psicológica Una parte muy importante del proceso de selección es, indiscutiblemente, la evaluación psicológica. En ella se reúnen los datos de capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio de baterías psicológicas que deben 235 Selección de personal seleccionarse tomando en consideración los siguientes aspectos: nivel de aplicación, características del perfil, tiempo de aplicación y costo. Una batería de pruebas psicológicas incluye los siguientes aspectos básicos. Inteligencia Se refiere a la medición de la capacidad para resolver situaciones del entorno mediante los siguientes factores: • Factor general de la inteligencia (factor g). • Factores específicos de la inteligencia, como análisis y síntesis, nivel de pensamiento, entre otros. Habilidad Se refiere a la medición de las capacidades más desarrolladas, como la comunicación oral o escrita, ventas, entre otros. Personalidad Medición de los factores del estilo de afrontamiento a la vida de la persona. Autobiografía Evaluación apreciativa de información, en texto libre, que pudo haber pasado por alto el reclutador en la entrevista inicial (aspectos de la familia, como el lugar que la persona ocupa en el contexto familiar; si es el padre, hijo segundo, u otros; el orden en que menciona a cada uno de ellos indicaría la trascendencia que tienen para la persona), desarrollo del discurso (ortografía, coherencia en la ilación de las ideas, congruencia con lo expresado en otras etapas de la selección, modo de solucionar problemas, entre otros), antecedentes laborales (quizá mencione alguno que no incluyó en su solicitud de empleo) e incluso académicos. También se exploran expectativas en forma de metas. La metodología es como sigue: se le entregan dos hojas tamaño carta de papel blanco y un lápiz del 2 o 2 ½; se le pide que escriba una autobiografía de sí mismo, desde su nacimiento hasta la actualidad, y que al final anote su nombre y firma. Opcionalmente, el reclutador puede solicitar que incluya sus metas. Esto arrojaría información respecto de cuánto tiempo pretende permanecer en la empresa o si sus expectativas son congruentes con las especificaciones del puesto, ya sean estas metas a corto o largo plazo. El nombre y firma pueden evaluarse mediante grafología y pueden arrojar información respecto de su carácter y personalidad en general. A continuación se presenta un ejemplo: ÁNGEL ALBERTO CÁRDENAS MAYORAL LIC. EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AUTOBIOGRAFÍA NACÍ EL 6 DE NOVIEMBRE DE 1974 EN ECATEPEC DE MORELOS, ESTADO DE MÉXICO. MIS PADRES Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 236 SON RAMONA MAYORAL ANGUIANO Y TEODORO CÁRDENAS PLATA, Y SOY HIJO ÚNICO. ESTUDIÉ LA PRIMARIA Y LA SECUNDARIA EN LA UNIDAD PEDAGÓGICA DE ECATEPEC. TAMBIÉN ESTUDIÉ DOS AÑOS DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, Y EL BACHILLERATO LO CURSÉ EN EL COLEGIO DE CIENCIAS Y HUMANIDADES PLANTEL VALLEJO DE LA UNAM, Y LA CARRERA DE ADMINISTRACIÓN EN LA FACULTAD DE CONTABILIDAD Y ADMINISTRACIÓN DE LA UNAM, CON PROMEDIO DE 9.2. ME GUSTA EL FÚTBOL Y LO PRACTIQUÉ TODA LA CARRERA, SIENDO CAPITÁN LOS ÚLTIMOS TRES SEMESTRES. TAMBIÉN PARTICIPÉ COMO COORDINADOR DE EVENTOS EXTRACURRICULARES DE MI GENERACIÓN, Y ORGANICÉ DOS CONCIERTOS INTERNOS EN LA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE ECATEPEC Y UN TORNEO DE FÚTBOL, EN EL QUE PARTICIPARON SEIS FACULTADES Y CATORCE EQUIPOS DE DIFERENTES SEMESTRES Y CARRERAS. HE TRABAJADO PARA DIVERSAS EMPRESAS, OBTENIENDO EL PRIMER LUGAR EN VENTAS EN DOS DE ELLAS: PRIMADONA ELÉCTRICO Y ELÉCTRICOS DEL OCCIDENTE MEDIO. HE SIDO SUPERVISOR DE PROYECTOS DE CAPACITACIÓN EN VENTAS DE MI ÁREA Y AUXILIAR EN PROYECTOS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN VENTAS DE ZONA. ACTUALMENTE NO ESTUDIO Y ME ENCUENTRO SIN EMPLEO. POR TAL MOTIVO ME GUSTARÍA LABORAR EN SU EMPRESA EN UN PUESTO RELACIONADO CON LA SUPERVISIÓN DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS; TENGO DISPONIBILIDAD Y MUCHAS GANAS DE PERTENECER A ESTA EMPRESA. CREO QUE LO MÁS IMPORTANTE DE UNA PERSONA ES SU CARÁCTER, ME REFIERO A SUS SENTIMIENTOS. YO SOY RISUEÑO, SIMPÁTICO, RESPETUOSO, SINCERO, ESTOY DISPUESTO A TRABAJAR Y A ESTAR DISPONIBLE PARA QUIEN Y CUANDO ME NECESITE. ME GUSTA SER PUNTUAL Y FORMAL EN LO QUE HAGO, POR ESO PROCURO QUE MIS AMIGOS POSEAN SENTIMIENTOS SIMILARES A LOS MÍOS. TAMBIÉN MI NOVIA, ESTHER, CON QUIEN LLEVO UNA RELACIÓN FIRME DESDE HACE DOS AÑOS Y MEDIO, ES UNA PERSONA HONESTA EN SUS SENTIMIENTOS Y POR ESO VALORO MUCHO SU PRESENCIA. ADEMÁS VALORO EL DESARROLLO PROFESIONAL, POR LO QUE, APARTE DE SUS VALORES PERSONALES, CREO QUE ES IMPORTANTE QUE ELLA TERMINE SU CARRERA. QUEDO DE USTEDES NO SIN AGRADECER SU FINA ATENCIÓN, ÁNGEL ALBERTO CÁRDENAS MAYORAL Antes de iniciar toda esta fase de selección, el encargado de reclutamiento y selección deberá tener planeado el lugar de aplicación, los materiales y el tiempo requeridos, con el fin de que el manejo de estos instrumentos sea secuencial. Evaluación socioeconómica ¿Conoce al señor Juan de las Rosas Prietas? ¿Al Güero?¿Qué, ya lo dejaron libre? Si lo ve que me pague lo que le presté y que venga a conocer a sus escuincles 237 Selección de personal Permite verificar de manera directa y objetiva las condiciones en las que se desenvuelve el solicitante. En ella se confrontan los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y durante la entrevista inicial. Es de suma importancia conocer el nivel económico del solicitante, así como sus condiciones de vida, sus relaciones familiares, las referencias personales y las de trabajo. La información socioeconómica generalmente se obtiene por medio de un cuestionario aplicado por una trabajadora social, por el personal del área de recursos humanos de la empresa, o bien, como se hace en la mayoría de los casos, a través de despachos u organizaciones especializados en esta actividad. En ocasiones, cuando las limitaciones de una organización no permiten contratar a una persona especialmente destinada a realizar las encuestas, existe la posibilidad de hacerlas telefónicamente o por medio de correo electrónico. Éstas por lo general se envían por correo a las personas que se anotaron como referencias personales y de trabajo. Visita domiciliaria Mediante esta visita se detecta el entorno familiar y se recaba la información sobre su situación económica, propiedades, inversiones y deudas. Incluso pueden tomarse fotografías de la casa en que habita el candidato, con el fin de apreciar si está en mal estado o en perfectas condiciones de mantenimiento. De igual manera, es importante conocer la dinámica familiar en que se desenvuelve el candidato, verificando su integración y apoyo por parte de los miembros de la familia. Investigación de referencias ocupacionales En esta etapa del proceso de selección se investigan los antecedentes del aspirante, con la finalidad de constatar si realmente trabajó en las empresas que mencionó, si desempeñó el puesto que refirió y percibió el sueldo señalado en la solicitud. Asimismo, se investiga la honestidad, puntualidad, responsabilidad, calidad del trabajo realizado, capacidad para supervisar o, en su caso, recibir órdenes para tomar decisiones, liderazgo y trabajo bajo presión. Además se hace una investigación de las cartas de recomendación solicitadas y de antecedentes penales (esta última sólo en caso de que el puesto lo requiera). Toda la información obtenida debe estar respaldada por documentos que ratifiquen la veracidad de los datos. Las referencias ocupacionales o laborales también pueden ser solicitadas por el departamento de recursos humanos a las empresas que el candidato ha reportado como empleos anteriores. Realizar este procedimiento en la empresa ahorra costos, ya que es un método sencillo, rápido y económico, aunque es mucho mejor si se puede contratar un despacho que se dedique a esta actividad. Como en el caso de la solicitud de empleo, por disposición oficial, se debe contar con un aviso de privacidad y en el cuestionario incluir una parte donde el candidato esté autorizando a la empresa a usar sus datos personales para motivos del reclutamiento. Contratación de despachos Como se mencionó anteriormente, la información socioeconómica generalmente se obtiene por medio de un cuestionario aplicado por una trabajadora social o por el Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 238 personal del área de recursos humanos de la empresa. Sin embargo, en la mayoría de los casos este proceso se realiza por medio de despachos u organizaciones que proporcionen el servicio de estudio socioeconómico e investigaciones laborales. Esto se debe a que es una función que requiere de una infraestructura y planta de personal incosteables para la empresa en muchos de los casos, además de que facilita el control y seguimiento de los estudios al supervisar a un despacho y no a un grupo de encuestadores. A continuación se presenta de manera breve la metodología que debe seguirse para la selección de los despachos de prestadores de servicio: 1. Debe realizarse un estudio de mercado donde se establece contacto con varias empresas cuya magnitud y prestigio pueden brindar el servicio que la empresa requiere. 2. Efectuado lo anterior, se solicita a los diferentes despachos que lleven a selección de personal sus propuestas, a fin de analizarlas y, mediante una entrevista, obtener información de los siguientes aspectos: • Tiempo de respuesta. • Costos. • Empresas-cliente. • Antigüedad en la materia. • Plantilla de personal. • Preparación académica del personal encargado de realizar los estudios. • Metodología. 3. De igual manera, es importante realizar una verificación de referencias con las empresas-cliente de cada despacho, considerando los siguientes puntos: • Tiempos de respuesta, tanto en casos normales como urgentes. • Presentación de los reportes que entrega el despacho. • Preparación y habilidades de los encuestadores. • Formalidad para realizar la visita domiciliaria. • Si el despacho impone su metodología o se adapta a los requerimientos de la empresa. 4. Una vez elegido el despacho que habrá de contratarse, el departamento de selección de personal debe llegar a acuerdos perfectamente definidos en cuanto a la metodología y coordinación que se tendrá para recibir un servicio de calidad acorde a las necesidades de la empresa. 5. El departamento de selección de personal será el responsable de verificar que la información solicitada mediante el cuestionario socioeconómico y del formato de antecedentes laborales se ajuste a las necesidades de la empresa. El cuestionario debe contener la información más relevante: • Datos generales. • Datos sociales y culturales. • Datos escolares. • Experiencia laboral. • Periodos de inactividad. • Cuadro familiar. • Ingresos, egresos y otros bienes familiares. • Apreciación y equipamiento de la vivienda. • Desarrollo de la visita. • Conclusiones y recomendaciones. 239 Selección de personal 6. Es conveniente dar seguimiento al servicio proporcionado por el despacho a fin de mantener su calidad y oportunidad mediante un muestreo con el personal de nuevo ingreso, para obtener información referente a los aspectos que permitan detectar la manera en que se realizó la visita domiciliaria. La información que debe recabarse para tal efecto es: • Puntualidad del entrevistador. • Presentación del entrevistador. • Tacto y sutileza en sus preguntas y comentarios. 7. En caso de detectar irregularidades, el departamento de selección de personal solicitará al despacho que tome medidas al respecto para mantener la calidad del servicio. A continuación se enumeran algunos criterios de rechazo que deben considerarse para la realización del ajuste de estudios socioeconómicos: • Falsificación de información que el candidato haya proporcionado al departamento de selección de personal, sobre todo en los aspectos que se contemplan en los requisitos de ingreso y en aquellos que afectan a la misma, como edad, estado civil, escolaridad, domicilio, entre otros. • Que sus ingresos sean insuficientes para cubrir sus egresos. De ser el caso, debe confrontarse al candidato para detectar cómo solventa sus gastos. • Que la situación económica en la que se desenvuelve el solicitante sea inadecuada para los requerimientos de la empresa; un ejemplo de ello puede ser cuando existen situaciones de hacinamiento y promiscuidad, en especial para los puestos en que se manejan fondos y valores de la propia organización, dado que una situación limitada puede llevarlo a un manejo indebido de los mismos. A continuación se describen algunos criterios de rechazo que deben considerarse para la realización de las investigaciones laborales: • Manejo indebido de los recursos materiales de la empresa. • Falta de actitud de servicio. • Problemas para relacionarse con autoridades, compañeros de trabajo o ambos. • Falta de responsabilidad en el desempeño de sus funciones. • Inasistencias constantes, entre otros. Entrevista en la selección La finalidad de la entrevista dentro del proceso de selección de personal es valorar los datos obtenidos en los pasos anteriores; es decir, mediante el currículum vitae, la solicitud, los exámenes psicológicos, entre otros. Dicha información debe ser ordenada y jerarquizada para determinar qué áreas quedan poco claras. Además, sirve para profundizar en la información relevante para el puesto en cuestión (con base en el análisis de puestos), la cual muchas veces no es posible obtener sino mediante una entrevista adecuada. Asimismo, sirve para evaluar el grado de probabilidad de que el candidato se adapte y funcione de modo adecuado dentro de las condiciones relacionadas con el puesto que se requiere cubrir. La información acerca de dichas características particulares —tipo de supervisión a que estará sujeto, clima de trabajo, políticas de la empresa, entre otros— es proporcionada por el departamento

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