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superior GESTÃO Mind Map on Gestão por resultados, Competências e Desempenho, created by emerguy on 09/22/2013.

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Gestão por resultados, Competências e Desempenho

Gestão por resultados, Competências e DesempenhoGESTÃO POR RESULTADOSAdministração Pública Gerencialcontrole sobre os resultadosDefine Metas e Objetivos e CobraResultadosInspiração:PeterDrukerAdministraçãoporObjetivos(APO)Maior autonomiado Gestor naescolha dosmeios em trocade umaresponsabilizaçãoporresultadosConsciência Estratégica, liderança,estrutura, processos, projetos,contratualização, pessoas, tecnologiada informação, comunicações erecursos financeirosObjetivoGerar Valor Público: satisfazer àsdemandas e às expectativas dasociedade, incluindo cidadãos eorganizaçõesAlinhar arranjos deimplementação paraalcançá-los, além de envolvemecanismos de monitoramentoe avaliação que promovamaprendizado, transparência eresponsabilizaçãoDefinir uma filosofia degestão pública queidentifique o papel dosgestores perante asorganizações estatais ea sociedadeDefinir estruturas dediagnóstico, quepossam orientar osgestoresIdentificar os tiposespeciais deintervenções,considerando opotencial dos cenáriospolíticosTriânguloestratégicoGestão daEstratégiaGestão PolíticaGestão daEficiênciaBaixo custo emtermos de uso derecursos e depoderlegitimidade,viabilidadeviabilidade daimplementaçãoAlinhar resultados,desdobrando-os dosníveis centrais paraos níveis setoriais eorganizacionaisATRIBUTOSDinamicidadeAbrangênciaMultimensionalidadeFERRAMENTASContratualização deresultadosBalanced Scorecard(Mapas Estratégicos)PlanejamentoEstratégicoSistemas deMonitoramento eAvaliaçãoGestão por DesempenhoGestão por competênciasfirmados comqualquer natureza deinstituiçãoVantagenscompetição e controleEvita o monopólioControle avaliação doandamento dos serviçospúblicos pelo"consumidor"ProcessoNegociaçãoConstrução do InstrumentoGerenciamentoContrato de GestãoPoder Público(qualquer órgãoda ADM Direta eIndireta) EC 19/98Empresas PrivadasEmpresa Controlada LRF: Art. 47AGÊNCIASEXECUTIVAS (Autarquiasou Fundações quetenham assinado ocontrato de gestão)Previsão Legal Lei 9.649/98Requisitos1. Planoestratégico dereestruturação ededesenvolvimentoinstitucional2. Celebrado contrato de gestãoAto daPresidência daRepúblicaVANTAGENSmaior AUTONOMIAOrçamento e FinaçasGestão de Recursos HumanosServiços Gerais e Contratação de Bens e ServiçosPrevisão de concessão de limite diferenciado de dispensa de licitação cfe. Lei 8.666/98GESTÃO DE DESEMPENHOObjetivoRealização dosobjetivos estratégicosda organização pormeio do aprimoramentodo desempenho doscolaboradoresDefinição dos ObjetivosEstratégicos, das funçõesoranizadoras, fixação dos objetivospara equipes e pessoas, apoio apessoas, análise de desempenho,formação e des. das pessoasProdutividademotivação e desenvolvimentoDecisões deorganização e gestãode pessoalIdentificação de candidatos potenciais parafunções de maior responsabilidadeEstabelecer critérios deseleção e treinamentoSistemática de Avaliação dedesempenhoLei 11.784/2008Cargos Efetivos eComissionadosADM direta,autarquias efundaçõesMonitoramento sistemático econtínuo da atuação individual doservidor e Institucional dosórgãos e das entidadesAvaliação deDesempenhoIndividualAlicerçar a ação do Gestor,mensurar treinamento edesenvolvimento, facilitar ofeedback e o progresso dasorganizações.Por que avaliar?Quem avalia?Chefe Imediato,Auto avaliação,avaliação 360 graus os subordinadosO que é avaliado?Resultados individuais da tarefaComportamentosTraçosErros de AvaliaçãoEfeito Halo:generalização de comportamentos positivos ou negativos observadosLeniência, TendênciaCentral e SeveridadeContraste e SemelhançaRecenticidadeErro de funçãoMétodos de avaliaçãoEscalas gráficas:fatores deavaliação previamentedefinidos e graduados tabelacom 2 entradasescolhaforçada: blocosde frasesdescritivasDistribuição forçada:avaliação segundodeterminado padrão -baseado na comparaçãoentre os funcionáriosPesquisa deCampo:entrevistacom superiorimediatoOutros: incidentes críticos, comparação de pares, frases descritivas, lista de verificação, relatórios,avaliação por resultados, avaliação por objetivos, padrões de desempenho, avaliação de potencialTENDÊNCIASEspaço para negociação e equilíbriode expectativas (empresa/pessoa)Gestores como coachesencarada comooportunidade deautoconhecimentoUtiliza váriasferramentasAvaliações de múltiplasfontes: 360o.influenciar o desempenho daspessoas no trabalho,alinhando-os ao da organizaçãoSubsistemaintegrado deRH CICLOGESTÃO POR COMPETÊNCIASAvaliação deDesempenhoInstitucionalPlanejamento dodesempenhoAcompanhamento ativodo desempenhoAvaliação do desempenhoRetroalimentaçãoao EmpregadoFragilidade: ausência decompromisso dosdirigentes chamados a terpapel protagonistaGESTÃO POR COMPETÊNCIASPolítica Nacional deDesenvolvimento dePessoal Decreto5.707/2006Adequação das COMPETÊNCIASrequeridas dos servidores aosobjetivos das instituições, tendocomo referência o PPAOBJETIVOSDIRETRIZESincentivar e apoiar o servidor público emsuas iniciativas de capacitação voltadaspara o desenvolvimento das competênciasinstitucionais e individuaisINSTRUMENTOSSistema de Gestão por COMPETÊNCIASDEFINIÇÃOGestão da capacidade orientada para oDESENVOLVIMENTO DO CONJUNTO DECONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDESnecessárias ao desempenho da função dos servidores,visando ao alcance dos OBJETIVOS DA INSTITUIÇÃODouble click this nodeto edit the textClick and drag this buttonto create a new node