Las propuestas de acción recogidas en el informe de auditoría:
Siempre serán llevadas a cabo por el propio auditor.
Serán llevadas a cabo por el auditor una vez la empresa dé el visto bueno al informe final presentado.
Nunca serán llevadas a cabo por el propio auditor.
Serán llevadas a cabo por el auditor si así ha sido especificado en la carta de encargo.
No representa una característica básica de la auditoría de recursos humanos:
Supone, a la vez, el principio y el fin de la política de recursos humanos de la empresa.
Proporciona rigor, seriedad y coherencia a la política de recursos humanos de la empresa.
No permite potenciar la rentabilidad del capital humano de la empresa.
Resulta especialmente útil en el caso de fusiones de empresas.
Una de las ventajas principales del método de la reputación consiste en que:
Se centra en las razones básicas a la hora de adoptar políticas y procedimientos de gestión de recursos humanos.
Proporciona información objetiva y cuantificable.
Llama la atención sobre la misión del departamento de recursos humanos en la prestación de servicios.
Muestra a la empresa los beneficios del programa o actividad de gestión de recursos humanos.
El método que tiene por objeto "evaluar la calidad de los servicios que ofrece el departamento de recursos humanos" se conoce como:
Método analítico.
Método de los indicadores o ratios.
Método de la reputación.
Método estratégico.
El método que tiene por objeto "obtener un compendio de índices que proporcione un perfil global del estado del sistema de recursos humanos" se conoce como:
Para Stephens, la auditoría incluye el análisis de las políticas, de una organización, evaluando además su eficiencia y eficacia.
La auditoría que analiza las realizaciones y problemas derivados de la administración se centra en:
La filosofía de la empresa.
Las políticas de empresa.
Los resultados.
Los programas.
Cuando se toma como referencia, por ejemplo, el número de empleados, estamos ante un estándar de evaluación:
De tiempo.
De cantidad.
De coste.
De calidad.
En la auditoría de recursos humanos ocupa un lugar privilegiado la valoración de:
Los puestos de trabajo.
La política retributiva.
El estilo de dirección.
La estrategia empresarial.
El objetivo básico perseguido con una auditoría laboral es:
Plasmar en un informe final la situación real de la empresa en cuanto al cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social.
El estudio de la documentación e información aportada por la organización auditada.
Informar al cliente acerca de las sanciones que podrían derivarse de las infracciones detectadas.
El análisis y revisión de la situación jurídico-laboral de una empresa.
La auditoría jurídico-laboral se caracteriza por:
Todas las respuestas son correctas.
Suponer el análisis y revisión de la situación jurídico-laboral de la empresa.
Consistir en un conjunto de actividades llevadas a cabo por profesionales independientes.
Reflejar en un informe final la situación real de la organización auditada en cuanto al cumplimiento de sus obligaciones laborales y de seguridad social.
Al analizar aspectos como la actividad económica principal de la empresa o las sucesiones y cambios de titularidad que hayan podido producirse, se está estudiando:
La representación legal de los trabajadores.
La estructura general de la empresa.
La estructura de personal.
El sistema y tiempo de trabajo.
Las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y empleo se sancionan, en su grado máximo, con multas de:
409.891 a 819.780 euros.
100.006 a 187.515 euros.
3.791 a 37.920 euros.
25.001 a 100.005 euros.
Al analizar aspectos como el grado de cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud de los trabajadores, se está estudiando:
El área relativa a la prevención de riesgos laborales.
El área relativa a contenciosos pendientes.
Una de las ventajas principales del método estratégico consiste en que:
Una de las ventajas principales del método analítico consiste en que:
Respecto de la auditoría de recursos humanos, señala la opción incorrecta:
En su realización, habrá de tener en cuenta la posible afectación de otras áreas, como la financiera, la técnica o la social.
Debe ser contemplada de manera parcial, centrándose exclusivamente en el área de los recursos humanos.
Es también una herramienta de previsión, a través de la cual disminuir los efectos de riesgos futuros.
Permite emitir propuestas de acción, que nunca serán llevadas a cabo por el propio auditor.
La auditoría que analiza las prácticas y procedimientos de la organización se centra en:
El método que tiene por objeto "evaluar la eficacia de los programas o actividades específicas de gestión de recursos humanos" se conoce como:
El primer paso en una auditoría de recursos humanos viene dado por:
La elaboración del correspondiente informe.
La selección de las fuentes de información.
La determinación del campo a auditar.
El análisis de los datos recogidos.
No entra dentro del objeto de la auditoría de recursos humanos:
La revisión de la eficaz gestión de los recursos materiales.
Proponer sugerencias y soluciones a los fallos o problemas detectados.
Castigar por el incumplimiento de la normativa general de la empresa.
Señalar los fallos y los problemas.
El segundo paso en una auditoría de recursos humanos viene dado por:
El principal activo de una empresa son sus:
Recursos financieros.
Recursos humanos.
Planes, programas y estrategias.
Las infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales se sancionan, en su grado máximo, con multas de:
163.956 a 409.890 euros.
Que una auditoría jurídico-laboral sea objetiva significa que su resultado se basa en:
El azar.
Evidencias que avalan las conclusiones del auditor.
Apreciaciones personales del auditor.
Un análisis superficial de la información obtenida.
La auditoría jurídico-laboral no se caracteriza por:
Ser sistemática.
Ser subjetiva.
Ser útil para todas las empresas, con independencia de su tamaño.
Aplicar técnicas de revisión y verificación.
Al analizar aspectos como las excedencias o las bajas del personal, se está estudiando:
El área relativa a suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.
La auditoría jurídico-laboral realizarse por personas externas e independientes.
El papel fundamental de la auditoría de recursos humanos es principalmente:
Educativo.
Fiscalizador.
Estratégico.
Punitivo.
Por clima labora se entiende "el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son por las personas que componen la organización empresarial y que influyen en su conducta".
Uno de los inconvenientes del método de los indicadores o ratios viene dado por el hecho de que:
No proporciona información objetiva y cuantificable.
Resulta muy costoso obtener un informe anual.
Los datos obtenidos pueden ser interpretables y tergiversados.
No facillita las comparaciones externas.
El tercer paso en una auditoría de recursos humanos viene dado por:
Cuando se toma como referencia, por ejemplo, la rapidez en la integración del personal recién admitido, estamos ante un estándar de evaluación:
Las infracciones muy graves en materia de cooperativas se sancionan con multas de:
756 a 3.790 euros.
Dado que la auditoría jurídico-laboral carece de una regulación legal específica sobre los procedimientos, etapas o requisitos a cumplir, es recomendable servirse de la normativa reguladora de la auditoría:
De recursos humanos.
Medioambiental.
Contable.
De prevención de riesgos laborales.
Al analizar aspectos como el régimen de descansos o los permisos y licencias concedidos, se está estudiando:
Los dos métodos más utilizados para auditar la eficacia de la gestión de los recursos humanos son:
El de los indicadores y el de la reputación.
El de los indicadores y el analítico.
El analítico y el estratégico.
El de la reputación y el estratégico.
El cuarto paso en una auditoría de recursos humanos viene dado por:
Cuando se toma como referencia, por ejemplo, el rendimiento de la formación recibida por la mano de obra, estamos ante un estándar de evaluación:
La auditoría social de los recursos humanos es un procedimiento:
Inductivo.
Objetivo.
Independiente.
La auditoría que analiza la escala de valores de la organización se centra en:
Una de las ventajas principales del método de los indicadores o ratios consiste en que:
Al analizar aspectos como las demandas interpuestas por empleados contra la empresa o las actas de infracción elaboradas por la Inspección de Trabajo, se está estudiando:
Para cada una de las áreas de riesgo, resulta necesario conocer:
La documentación a solicitar y el formulario a emplear.
Los objetivos a conseguir y la documentación a solicitar.
Los objetivos a conseguir y el formulario a emplear.
Los objetivos a conseguir, la documentación a solicitar y el formulario a emplear.
Al analizar aspectos como los delegados de personal o las secciones sindicales en la empresa, se está estudiando:
Al analizar aspectos como la situación de los trabajadores extranjeros o la posible existencia de "falsos autónomos", se está estudiando:
El método que tiene por objeto "determinar el grado en el cual las políticas y procedimientos de gestión de recursos humanos se adecúan a la estrategia organizativa" se conoce como:
Uno de los inconvenientes asociados al método de la reputación viene dado por el hecho de que:
Los datos no son fáciles de interpretar, aun cuando el estudio se haya realizado adecuadamente.
No indica el grado en el que los directores de línea reciben asesoramiento de calidad sobre la gestión de recursos humanos.
No llama la atención sobre la misión del departamento de recursos humanos en la prestación de servicios.
No atiende a la eficacia con la que la empresa está utilizando sus recursos humanos.
Cuando se toman como referencia, por ejemplo, los métodos de selección empleados, estamos ante un estándar de evaluación:
El método menos utilizado para evaluar la eficacia de la función de los recursos humanos es el:
De la reputación.
Analítico.
De los indicadores.
No cabe evidencia o muestreo respecto del área de:
Sistema y tiempo de trabajo.
Contenciosos pendientes.
Estructura de personal.
