Plan da carrera

Estructura del contenido

Un plan de formación se caracteriza por gestionar solo con empleados con potencial para poder ocupar críticos cargos en una empresa, esta herramienta es muy útil y se diseña a partir de una ruta individual que puede aplicarse a un grupo de personas que aspiran al mismo cargo crítico. El plan de carrera se puede ejecutar, pero hay que tener en cuenta la formación de los conocimientos, todas las habilidades, actitudes y aptitudes que la empresa necesita para cumplir sus objetivos. Su finalización es el cambio drástico de personas que ocupan el cargo crítico por orden de los cargos altos en la empresa.

Contextualización

El plan de carrera es una herramienta de gestión solo para personal con potencial y que podrá ocupar cargos críticos dentro de la organización. Un plan de carrera eficaz y eficiente facilita el cubrimiento de cargos críticos mediante el desarrollo y formación de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes, requeridas en la organización para alcanzar las metas del negocio, que de igual forma, están alineadas con su filosofía corporativa.

El plan de carrera habilitará a los que se encuentran en él, para asumir mayores responsabilidades frente a la estrategia de la organización, ocupando cargos directivos.

En ese orden de ideas, el plan de carrera implica trazar una ruta individual de desarrollo que puede aplicarse a un grupo de personas que aspiran a un mismo cargo crítico, el cual será ocupado en un período de entre tres y 10 años, según sea su aprendizaje y las necesidades de la organización. La implementación de un plan de carrera, hará más atractiva a la organización que lo ejecuta, reteniendo así al verdadero talento, cuyo aporte agrega valor al negocio.

Concepto de Desarrollo

De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, RAE, uno de los significados de desarrollo, se relaciona con estar «vinculado a la acción de desarrollar o a las consecuencias de este accionar. Es necesario, por lo tanto, rastrear el significado del verbo desarrollar: se trata de incrementar, agrandar, extender, ampliar o aumentar alguna característica de algo físico o intelectual».
Si aplicamos este concepto al desarrollo del talento humano, lo podemos definir como la responsabilidad que tiene una organización para ampliar, maximizar o incrementar las capacidades de las personas que laboran en ella. Solo así las empresas pueden ser competitivas, innovadoras y sostenibles en el tiempo.

Factores que definen un plan de carrera

El desarrollo de una carrera profesional implica un proceso sistemático, organizado, planeado y ejecutado con rigor. La planificación de carrera se basa en precisar la situación futura a la que podrá llegar un empleado si completa adecuadamente un proceso descrito por la empresa. «La planeación de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrea e identifica los medios para alcanzarlas».

El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales

1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.

2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores.

3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización.

Cuando la alta dirección no fija una política de desarrollo a futuro, es muy posible que el plan de carrera quede congelado.

Para que no sea un plan frustrante, la organización debe ayudar a sus empleados a construirlo, de tal manera que el colaborador exitoso no tenga que dejar la organización al percibir que no tiene oportunidades de crecimiento personal y profesional, que no hay un plan trazado que lo rete a ser cada día mejor y dar mejores resultados, ya sea en su cargo actual o en otro ubicado en un área diferente.

Beneficios

Contar con el personal calificado para desempeñar cargos críticos dentro de la organización en un tiempo estimado.
Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha demostrado tener éxito y talento en el cargo actual.

Para la empresa

Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.
Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.

Para el empleado

Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los colabores
Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan

Claves para diseñar un plan de carrera efectivo

Cuando se den las siguientes circunstancias será posible aplicar un plan de carrera.

Personas con un alto potencial, es decir, que muestran consistencia en el logro de objetivos superiores para el puesto de trabajo.

Definir los cargos críticos es responsabilidad de la alta dirección, que los establece con base en la responsabilidad y contribución al logro de los objetivos estratégicos.

Etapas de la vida laboral

Todo ser humano que ingresa al mundo laboral, atraviesa una serie de etapas que marcan su trayectoria, de la gestión eficaz y efectiva de cada etapa

Exploración Establecimiento Mantenimiento declive

Exploración

(Hasta los 25 años) abarca desde la infancia hasta finalizar la universidad y encontrar un puesto de trabajo.

Establecimiento

(Entre los 26 y los 45 años) la persona consolida su bagaje profesional mediante diversas experiencias. Cada ciclo, para obtener su mayor ganancia debe estar entre 3 y 5 años y haber

Mantenimiento

(Entre los 46 y los 65 años) Están haciendo uso de sus habilidades de inteligencia emocional, se reinvente, ya sea en el cargo y área actual o en otra, con el fin de seguir aportando a la organización.

Declive

(A partir de los 66 años) Se convierte en una oportunidad para aprovechar todo su conocimiento y hacer de éste un mentor para los nuevos talentos que se vienen preparando para ocupar estas posiciones estratégicas.

Identificar personal con alto potencial

La clave del éxito en el diseño del plan de carrera, está en identificar las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes actuales de un colaborador que pueda estar ocupando un cargo directivo o de jefatura dentro de 3 ó 5 años. Deberá tener gran capacidad para escuchar. Es conveniente que la alta dirección publique estos requisitos previos para acceder al plan de carrera.

Requisitos profesionales: títulos obtenidos y nivel profesional requerido.
Capacidad de mando o supervisión: manejo de equipos, liderazgo habilidades de comunicación, manejo de conflictos y relacionamiento entre otras.
Suficiencia técnica: amplio conocimiento del puesto de trabajo, logros en la evaluación de desempeño y reconocimientos obtenidos entre otras.

Indicadores de potencial

Capacidad y asertividad para la toma de decisiones facilitando la participación del equipo, mediando y concretando las acciones más efectivas.
Capacidad de liderar y lograr los objetivos a través de su equipo, para ello hace uso de sus rasgos de personalidad.
Capacidad de logro: superar las expectativas y metas trazadas demostrando un alto estándar en todas sus actuaciones
Habilidades de inteligencia emocional: demostrar que se conoce y administra sus emociones en pro de superar los retos que se le presenten.
Capacidad para argumentar, defender con evidencias, datos y hechos sus puntos de vista
Capacidad de gestión: saber actuar en pro de satisfacer las necesidades de su equipo y de los clientes
Habilidades conversacionales, que le permiten saber escuchar, cuestionar y provocar mediante conversaciones profundas la gesta de nuevas ideas
Capacidad administrativa y de organización: saber ordenar según las prioridades que le impone el trabajo
Capacidad para delegar, lo que implica entregar a otros con indicadores de cumplimiento responsabilidades
Habilidad para adaptarse al cambio, lo que implica anticiparse, proponer nuevos mecanismos

Métodos de evaluación

Dentro de las herramientas más efectivas para evaluar el potencial de un candidato al plan de carrera se pueden aplicar procesos de assessment, lo que implica diseñar un banco de pruebas que le permitan al profesional comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades. Para ello es importante contar con la colaboración del jefe inmediato y el apoyo de gestión humana, para generar un ambiente que facilite la puesta en escena del candidato y la evaluación de los observadores. El assessment incluye la aplicación de pruebas situacionales, análisis de casos diseñados con el jefe inmediato, con base en la realidad del negocio y el puesto de trabajo.

Entrevista de incidentes críticos: En este sentido, gestión humana puede entrenar al jefe en la metodología, para que el foco de la conversación se base en hechos reales y no en supuestos que no permiten evaluar la experiencia en tales circunstancias.

Acciones dentro del Plan de Carrera: para llevar a cabo un plan de carrera efectivo, se hace necesario recoger diferentes estrategias que faciliten el desarrollo del profesional, para alcanzar en el tiempo estimado el nivel deseado para el profesional estas acciones son:

Formación: cursos o programas formales o informales establecidos según las exigencias del plan de carrera
Rotación: consiste en el paso del profesional por distintas áreas o el manejo de diferentes funciones del mismo nivel con mayor complejidad profesional. No implica promoción.
Promoción: consiste en el ascenso a un cargo de mayor responsabilidad con mejora salarial.
Executive Coaching y mentoring: consiste en nombrarle al profesional un tutor que se encargue de incorporar conocimientos, habilidades actitudes mediante diferentes acciones tales como conversaciones reflexivas, fijación de objetivos y acompañamiento al campo entre otras.
Seguimiento: es el control periódico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que están incluidas en el plan de carrera.

Rutas para la gestión de un plan de carrera

Una vez establecido el plan de carrera, éste se puede desarrollar por diferentes vías. A continuación y de acuerdo con (Wayne, R. & Robert, N. 1997) se muestra la clasificación que el autor sugiere para establecer las necesidades del plan de carrera en la organización:

Vertical o tradicional: el empleado tiene claridad de que la vía para su promoción es acceder a cargos superiores frente al actual.
En red: el empleado sigue una secuencia que puede ser tanto vertical (ascender) como horizontal (traslados al mismo nivel en otras áreas).
Lateral: esta ruta no implica mayor pago o una promoción, es un traslado a otra área que enriquece el perfil del profesional
Dual: esta vía se utiliza para personal técnico que prefiere especializarse en áreas valiosas de la organización

Procedimiento para diseñar un plan de carrera

Lo primero que se hace anualmente, es establecer el alcance real que tendrá el plan de carrera y esto se logra identificando en primer lugar, el nivel de las demandas y las ofertas que están en cabeza de la alta dirección, los líderes de las áreas críticas y el líder de gestión humana

Determinar necesidades a futuro

Un plan de carrera obliga a mirar hacia el futuro y por tanto debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrán los directivos de la empresa más adelante y las necesidades de personal.

Por tanto, es importante planificar el grupo de colaboradores. Se debe partir de hacer un cuadro en el que se ubican los puestos directivos actuales, ubicando en una columna los efectivos disponibles en cada área, es decir, el número de personas que ocupan cada cargo actualmente.

Un ejemplo sencillo de comprender es: si se tiene un director de área que previsiblemente se jubilará en cuatro años. En este caso se necesita cubrir dicho puesto y por tanto se tendrá que ir formando y desarrollando a una o varias personas para que cuenten con los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para hacerlo.

En una tercera columna se marca el número de personas que cuentan con potencial para cubrir ese puesto, acompañando la tabla con un anexo compuesto por las llamadas fichas Candidatos Potenciales al Cargo en las que se registran datos como nombres y apellidos, formación, experiencia, puestos desempeñados, idiomas, antigüedad y logros sobresalientes, entre otros.

Una vez se empieza a planificar la plantilla es fácil darse cuenta que un ascenso lleva consigo una serie de cambios en cadena, pero además que hay que tener en cuenta la estrategia gerencial y comercial a largo plazo.

Con la tabla terminada, se determinan las desviaciones de personal que se reflejen de la diferencia entre el número de directivos necesarios para cubrir los puestos y los que probablemente optarán a ellos.

Descubrir las capacitaciones a cubrir

Se debe plasmar en qué se basa el desempeño de los puestos directivos de la empresa, para saber qué capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con éxito.

Por ejemplo, si se habla de un director de recursos humanos, la lista estar compuesta por valores como capacidad de comunicación, organización negociación, análisis estratégico, visión de conjunto, pro actividad innovación, flexibilidad ante el cambio, capacidad de respuesta a los giros del negocio, entre otros.

Clasificar las necesidades de capacitación

Cada aspirante será ubicado en una línea descrita por el puesto directivo a cubrir. Esto puede simplificar el proceso, a la vez que obliga a realizar un análisis muy profundo, aunque algo laborioso.

Por último, es vital estudiar el desempeño del empleado en su puesto actual para saber si en él ha desarrollado las capacidades adecuadas, si lo domina, si está motivado y si un ascenso podría interferir en su desarrollo.

Planificar a mediano plazo

Finalmente, queda planificar las acciones de formación y desarrollo a mediano plazo, programando los cursos, las prácticas

La formación, junto con la creación de objetivos y metas, también ayudará a motivar a los aspirantes, pues se les proporcionan importantes herramientas para su éxito profesional dentro y fuera de la organización.

Tips para diseñar un plan de carrera propio

No obstante el plan de carrera es visto como una responsabilidad de la organización, también es cierto que debe ser una iniciativa adoptada por los empleados que desean progresar

Con el fin de facilitar la sensibilización al diseño de un plan de carrera motivado por el empleado, se presentan a continuación una serie de acciones que éste puede emprender, asesorado por el área de gestión humana

Aceptar los nuevos valores, retos y desafíos de su lugar de trabajo.
Buscar continuamente nuevas y mejores formas de ser el mejor empleado.
Estar actualizado, tanto del sector, el negocio y su puesto de trabajo.
Ser proactivo, ver el futuro y anticiparse a él.
Buscar la mejora continua en su nivel académico.
Desarrollar metas de carrera sólidas, que se apoyen en un plan financiero.
Mantener una visión positiva de su entorno, los retos y de su ambiente laboral.
Venderse de manera enérgica, consolidar su propia marca personal.
Consolidar su motivación y el compromiso con las metas del negocio y del equipo.
Capacidad para aprender de sus errores y verlos en perspectiva.
Suficiente capacidad de autogestión.
Ser ejemplo de superación y cambio.

La planeación de carrera es un proceso continuo, hay que tener en cuenta los cambios que suceden en la organización, en el ambiente, en las personas, en los procesos

La base de datos del plan de carrera

Para elaborar la base de datos del plan de carrera de los empleados, se sugiere contar con la siguiente información:

Nombre del empleado.
Edad.
Escolaridad.
Puesto que desempeña.
Antigüedad en la empresa.
Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo)
Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo)
Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo.
Evaluación de desempeño.
Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido)

Conclusión

El plan de carrera es una herramienta de gestión del talento humano con potencial, que permite el relevo de personas en cargos críticos previamente establecidos por la alta dirección y la provisión por parte de gestión humana de personas calificadas, que los ocupen y desempeñen exitosamente.

Por razones financieras y de oferta y demanda interna, no es posible incluir a toda la planta en un plan de carrera, por ello es importante evaluar muy cuidadosamente a quienes ingresen en plan de carrera, de tal forma que se cumpla con el propósito. De otra parte, todo colaborador deberá establecer de forma responsable, objetiva, individual y realista su propio diseño de carrera, deberá seguirlo hasta el final para alcanzar retos que se haya puesto en su desarrollo profesional

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