Tema 2. Los determinantes de la estructura del mercado de trabajo y la segmentación laboral.

1.- Determinantes de la demanda de trabajo.

 Demanda de trabajo: volumen de las oportunidades de empleo que generan las empresas (sentido cuantitativo: cantidad de trabajo que desean adquirir las empresas) y características de dichos empleos (sentido cualitativo: condiciones de trabajo, salarios, estabilidad...).

1.1.-Enfoque convencional sobre la demanda de trabajo (microeconomía neoclásica).

1.- El mercado de trabajo debería funcionar de forma competitiva y flexible para asegurar el equilibrio entre demanda y oferta  las intervenciones institucionales sobre el mercado laboral (legislación, acción sindical, negociación colectiva, sistemas de protección social...) son ineficientes frente al mercado de trabajo de competencia perfecta y desregulado.

2.- Cada empresa decide racionalmente y de forma óptima (buscando el máximo beneficio) si demanda más o menos trabajo, comparando el salario (coste) con el valor del producto que se obtendrá del trabajador contratado (valor de la productividad marginal).

3.- Una empresa contratará un trabajador más si el salario pagado es menor o igual que el valor de la productividad que obtiene de él, no contrata más si el salario pagado supera el valor de la productividad  si el salario aumenta y la productividad no varía, la empresa querrá contratar menos trabajadores de los que había decidido, si el salario baja incentiva la contratación  la demanda de trabajo es menor cuanto mayor sea el salario y viceversa.

1.2.- Ciclo macroeconómico: demanda agregada y demanda de trabajo (macroeconomía keynesiana).

1.- Las decisiones privadas en una economía compleja (consumo, inversión, producción) están afectadas por la incertidumbre y la falta de coordinación del mercado  crisis periódicas.

2.- La dinámica del mercado de trabajo depende de la situación global de los mercados de bienes y servicios y de las complejas relaciones establecidas entre los agentes a nivel macroeconómico (familias, empresas, Estado, sector exterior).

3.- El nivel de gasto de los agentes macroeconómicos determina el nivel de producción de las empresas (Demanda Agregada = Consumo familias + Inversión empresas + Gasto público Estado + Exportaciones – Importaciones = PIB) y, por tanto, el empleo global existente.

4.- En consecuencia, la demanda de trabajo (volumen de empleo) depende del nivel de la demanda agregada y de sus determinantes (fase del ciclo económico, nivel de renta, expectativas empresariales y familiares, tipos de interés, política fiscal, competitividad...).

5.- El salario es la fuente de renta de la población trabajadora, que supone la mayor parte del consumo familiar  una reducción de los salarios puede comportar una caída del consumo que reduzca la demanda agregada, el PIB y el empleo (a no ser que se compense con más exportaciones si mejora la competitividad por el menor coste laboral).

1.3.- Características específicas de la demanda de productos (diferencias en la estructura y en la dinámica de la demanda, más allá del ciclo económico: estacionalidad, saturación...):

1.- Si la demanda puede planificarse (porque es estable o creciente), permite la inversión en técnicas intensivas en capital con mayor productividad y puestos de trabajo especializados  favorece la estabilidad del empleo, salarios más altos y mejores condiciones laborales.

2.- Si la demanda es incierta (inestable, decreciente, estacional), la producción fluctúa y hay dificultades para la inversión y la especialización de los puestos de trabajo  productividad inferior, empleo inestable, los salarios y condiciones laborales tienden a ser peores.

1.4.- Estructura productiva y empresarial (tipo de sectores productivos y de empresas):

1.- Sectores productivos de empresas oligopolistas, de gran dimensión (alta productividad por las economías de escala), que controlan sus mercados y planifican la producción y la inversión, con capacidad de descentralizar fases del proceso productivo de menor valor añadido  base para puestos de trabajo estables y bien pagados, facilidad para la organización sindical.

2.- Sectores con múltiples empresas sometidas a gran competencia y/o subordinadas a otras (p.ej. subcontratación), de pequeño tamaño, que no controlan sus mercados, sin capacidad de planificar la inversión y la producción, con baja productividad  empleo inestable, salarios bajos, precariedad laboral, dificultades para la organización sindical.

1.5.- Opciones tecnológicas (suponen distintos requisitos de inversión, trabajo y cualificaciones, con impactos diferentes sobre el volumen y la calidad del empleo y los salarios):

1.- Tecnología intensiva en trabajo: alta demanda de trabajo, empleos poco especializados, baja productividad (permite un escaso margen para el crecimiento salarial, sólo es compatible con salarios bajos).

2.- Tecnología intensiva en capital: menor demanda de trabajo, empleos más especializados, alta productividad (permite un mayor margen para el crecimiento salarial, es compatible con salarios más altos).

1.6.- Estrategias empresariales de competitividad.

1.- Competitividad basada en la reducción directa de costes laborales: perspectiva de corto plazo (supervivencia empresarial), adaptación simple (reactiva) a los cambios del entorno  consideración de la mano de obra simplemente como coste a reducir (precariedad laboral).

2.- Competitividad basada en la introducción de innovaciones de proceso/producto y en la calidad/diferenciación (inversión, I+D), perspectiva de largo plazo proactiva, anticipación a los cambios  consideración de la mano de obra como factor estratégico a mantener y mejorar dentro de la organización y no como simple coste (mejores condiciones laborales).

3.- El concepto de coste laboral unitario (CLU) relaciona competitividad, productividad y salario:

3.1.- El CLU expresa la relación entre la remuneración de los trabajadores (el coste salarial W asociado a la producción) y la producción obtenida del trabajo (Q): CLU = W/Q.

3.2.- El CLU se puede expresar también como el cociente entre el salario medio pagado (: salario por trabajador ocupado o por hora de trabajo) y la productividad del trabajo (: cantidad de producto obtenido por trabajador o por hora de trabajo):

(donde L es el volumen de empleo utilizado en la producción: número de trabajadores ocupados o de horas de trabajo utilizadas para producir).

3.3.- Por tanto, en términos de tasas de variación: CLU =    (la variación del CLU depende de la evolución experimentada por el salario medio y por la productividad)  un aumento de la productividad del trabajo permite absorber un incremento del salario pagado sin que ello aumente el CLU y reduzca la competitividad.

3.4.- Las estrategias empresariales de competitividad basadas en mejorar la productividad (innovación tecnológica y organizativa, mejora del valor del producto) permiten reducir el CLU sin tener que reducir los salarios (incluso aumentándolos).

3.5.- Por contra, las estrategias empresariales de competitividad no basadas en una mayor productividad y en la innovación sólo pueden reducir el CLU a costa del deterioro salarial y de la precariedad de las condiciones de trabajo, o bien se acaban traduciendo en una pérdida de competitividad e inflación si las empresas trasladan a los precios los aumentos salariales para mantener el beneficio.

1.7.- Prácticas empresariales de gestión de la mano de obra: flexibilidad y control.

1.- Las empresas desarrollan prácticas de gestión de la mano de obra (contratación, organización del trabajo, remuneraciones...) para conseguir flexibilidad laboral:

1.1.- Flexibilidad laboral cuantitativa (contratación temporal, jornada parcial y variable: capacidad empresarial para ajustar (de forma poco costosa) la cantidad de fuerza de trabajo utilizada a las circunstancias cambiantes de la demanda y el entorno. Es una visión simple y asimétrica de la flexibilidad que descarga los costes de la adaptación flexible sobre los trabajadores en forma de precariedad.

1.2.- Flexibilidad laboral funcional: capacidad empresarial para modificar la asignación de funciones a la plantilla y la organización del trabajo, polivalencia... Puede suponer una visión compleja de la flexibilidad (no sólo laboral sino organizativa) compartiendo costes y beneficios de la adaptación flexible entre empresa y trabajadores, pero también se puede desarrollar con una visión simple que descargue los costes sobre la plantilla.

1.3.- Flexibilidad salarial: capacidad empresarial para modificar y adaptar el salario pagado a la situación de la empresa y el mercado y a la productividad de cada trabajador. Suele corresponder a una visión simple y asimétrica de flexibilidad (reducciones salariales).

2.- Además de flexibilidad laboral, la gestión empresarial de la mano de obra busca conseguir un suficiente control sobre la fuerza de trabajo (que los trabajadores contratados desarrollen su trabajo de la forma que interesa a la empresa) con diversas prácticas entre el control directo y la autonomía responsable de los trabajadores: formas coercitivas (disciplina, amenaza de despido), incentivos salariales, participación de la plantilla, identificación con la empresa...

3.- Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra se diferencian entre empresas y están influidas por las restricciones estructurales de cada empresa (tipo de mercado y demanda, tamaño y posición de la empresa en la jerarquía productiva, tecnología, competitividad). No obstante, también la cultura empresarial de gestión de la mano de obra (forma en la que, dentro de su margen de maniobra, cada empresa busca conseguir los objetivos de flexibilidad laboral y control sobre la fuerza de trabajo) contribuye a diferenciar las características de los puestos de trabajo entre empresas estructuralmente parecidas.

4.- Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra están influidas por el marco institucional (legislación laboral, actuación sindical...), a la vez que influyen sobre él.

2.- Determinantes de la oferta de trabajo.

 Oferta de trabajo: volumen de personas dispuestas a incorporarse al empleo (población activa, tasas de actividad, disponibilidad para el empleo) y cualificaciones que éstas poseen.

2.1.- Enfoque convencional sobre la oferta de trabajo (microeconomía neoclásica).

1.- Cada individuo decide racionalmente buscando el máximo bienestar cuanto trabajo quiere ofrecer, según una elección entre renta y ocio: en función de las preferencias entre consumo (que requiere obtener ingresos trabajando) y ocio (disfrute del tiempo en que no se trabaja).

2.- Cada individuo valora racionalmente el coste de oportunidad del ocio por el salario no percibido: un aumento del salario producirá en una persona el deseo de querer trabajar más de lo que había decidido (no trabajar tiene un mayor coste de oportunidad en términos de renta no ganada)  la oferta de trabajo globalmente es mayor cuanto mayor sea el salario.

3.- Los trabajadores con mayor productividad reciben un salario superior porque aportan mayor valor a la empresa  el comportamiento empresarial racional conduce a pagar salarios diferentes según la productividad del trabajador (problema conceptual: determinación individual de la productividad en procesos laborales complejos).

4.- La oferta de cualificaciones en el mercado de trabajo se explicaría en este marco teórico por decisiones racionales (teoría del capital humano):

4.1.- Una mayor formación implica una productividad más elevada; por tanto, las empresas están dispuestas a pagar salarios más altos y ofrecer mejores condiciones laborales a las personas que han dedicado más tiempo a su formación o a las que ellas han formado.

4.2.- Cada individuo decide destinar más o menos tiempo a su formación (a invertir en su capital humano) con un análisis racional de coste de oportunidad (gasto en educación, salario no recibido en el tiempo de formación) y beneficio (mejores salarios futuros).

2.2.- La influencia de los factores demográficos sobre la oferta de trabajo.

1.- El volumen de población está influido por la demografía (natalidad, mortalidad, esperanza de vida, migraciones) pero no se puede establecer una relación directa con la oferta de trabajo.

2.- Las dinámicas poblacionales están afectadas por el grado de desarrollo económico y social (p.ej. un aumento del nivel de vida que reduce la mortalidad infantil) y por las regulaciones e instituciones sociales (leyes de inmigración, apoyo de servicios públicos a las familias...).

2.3.- Estrategias familiares de movilización laboral (de participación en el mercado de trabajo).

1.- En la familia se asigna de forma diferenciada la capacidad de trabajo de sus miembros al empleo remunerado y al trabajo reproductivo para satisfacer las necesidades familiares  diferencias en el acceso al mercado de trabajo (en las tasas de actividad).

2.- Diferentes estrategias familiares de participación en el mercado de trabajo:

2.1.- Estrategias de especialización: sólo el cabeza de familia se dedica al trabajo mercantil, el resto sólo al trabajo reproductivo  baja tasa de actividad global.

2.2.- Estrategias de diversificación: más de un miembro de la familia dedicado al trabajo mercantil  mayor tasa de actividad, diversos grados de inserción laboral (jornada parcial o completa en función del reparto familiar del trabajo reproductivo).

3.- Efecto desánimo y efecto trabajador añadido: en una situación de desempleo, hay personas que se retiran de la oferta de trabajo porque no creen que puedan encontrar un empleo (pasan a ser inactivos), mientras que otros miembros de la familia que eran inactivos se ven incentivados a buscar empleo para suplir la reducción de los ingresos familiares.

2.4.- La diferenciación del poder social de negociación: género, clase, educación.

1.- Distintos procesos sociales diferencian entre personas y grupos de población la posibilidad de acceder a diversos puestos de trabajo y el grado de aceptación de las condiciones laborales y salariales existentes en diferentes empleos  diferencias de poder social de negociación.

2.- Diferencias de género: la posición de hombres y mujeres dentro de las estrategias familiares (según la asignación del trabajo reproductivo y mercantil), el sistema de valores sociales e instituciones y la cultura empresarial de gestión de la mano de obra implican diferentes expectativas y actitudes respecto a la participación de unos y otras en el mercado laboral.

3.- Diferencias de posición/de clase social: los recursos económicos, culturales y relacionales de cada grupo social implican distintos grados de aceptación de las condiciones laborales y diferencias en las oportunidades de empleo de cada uno, al afectar diferenciadamente a la adquisición de cualificaciones (socialización primaria, acceso al sistema educativo), a las actitudes y las expectativas.

4.- Diferencias educativas: en el sistema educativo se genera una diferenciación de la población (de la futura mano de obra) en cuanto a cualificaciones y capacidad de inserción laboral:

4.1.- Visión meritocrática (p.ej. teoría del capital humano): el sistema educativo favorece la promoción social de las personas que dedican mayor esfuerzo a su formación y, por tanto son más eficientes y tienen una mayor productividad.

4.2.- Visión radical: el sistema educativo reproduce y legitima las diferencias sociales. Los grupos sociales más desfavorecidos de partida tienen menos oportunidades de avanzar en la formación, con lo que las diferencias sociales no desaparecen en el sistema educativo sino que se transforman en diferencias de cualificación aparentemente objetivas que legitiman las diferencias salariales y de condiciones laborales.

4.3.- Visión societal: el sistema educativo se inserta dentro de los procesos sociales de reconocimiento diferenciado de las cualificaciones y se conecta con las prácticas de gestión empresarial de la mano de obra:

- Las empresas utilizan los títulos educativos como filtros en la contratación (aunque no se asocien necesariamente con una mayor productividad).

- Determinados grupos profesionales con títulos educativos superiores consiguen un reconocimiento institucional superior de su cualificación (mediante el control de su mercado profesional, la legislación y la acción colectiva) y así obtienen salarios más altos y mejores condiciones salariales (p.ej. mercados laborales donde se requieren titulaciones universitarias y pertenecer a colegios profesionales).

3.- La segmentación laboral: concepto y dinámica

3.1.-Concepciones sobre la segmentación laboral:

1.- Existen distintos segmentos o divisiones en el mercado de trabajo con resultados diferentes (en cuanto a condiciones laborales y salarios), los cuales son mercados de trabajo diversos respecto a su estructura de oferta y demanda, su lógica de funcionamiento y su configuración institucional (combinaciones diversas de mercado, organización colectiva e intervención del Estado)  segmentación laboral = diferencias estructurales entre mercados de trabajo.

2.- Puestos de trabajo de ciertas características (condiciones laborales, salarios) tienden a ser cubiertos por personas con determinadas características (formación, sexo, edad, origen social...)  segmentación laboral = procesos sociales de asignación diferenciada del empleo.

3.- La identificación de la segmentación laboral con un “mercado de trabajo dual” diferenciado esencialmente por la protección legal contra el despido (división entre contratos fijos y temporales: insiders-outsiders) resulta muy reduccionista, al no tener en cuenta los factores estructurales de demanda ni las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra.

3.2.- La dinámica de la segmentación laboral.

1.- Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra hacen frente a condicionantes diferenciados (demanda, tecnología, competencia...), según la posición de la empresa en el mercado y en la estructura productiva, buscando flexibilidad laboral y control de la mano de obra  gestión diferenciada de condiciones laborales para distintos puestos de trabajo (en cada empresa, entre empresas)  la segmentación se origina desde la demanda de trabajo.

2.- Las empresas definen los rasgos laborales que consideran más “adecuados” para cubrir cada puesto de trabajo, así como la estructura jerárquica de la plantilla y las retribuciones y condiciones laborales asociadas a cada empleo.

3.- La diferenciación de las características de la mano de obra se produce en gran parte en el sistema de reproducción social (género, clase social, educación)  hay características diferenciadas de las personas (actitudes, cualificaciones, expectativas) que “se adaptan” mejor a los requisitos planteados por las empresas para los distintos puestos de trabajo y que son utilizadas para asignar los empleos de la forma socialmente menos conflictiva.

4.- La precariedad laboral.

4.1.- Concepto y dimensiones de la precariedad laboral.

1.- La precariedad laboral es la vulnerabilidad de los trabajadores en cuanto a la definición de sus condiciones de trabajo y de vida, a la incertidumbre y la inseguridad frente al futuro y a la dependencia de las fuerzas del mercado y del poder empresarial.

2.- La precariedad se define históricamente en los países desarrollados en referencia a la norma social de empleo desarrollada tras la II Guerra Mundial, que entra en crisis a finales de los años setenta del siglo XX (empleo estándar indefinido a tiempo completo, con regulación legal y colectiva de las condiciones de trabajo, salarios y prestaciones sociales suficientes).

3.- La precariedad afecta todas las formas de empleo en varios grados y dimensiones:

3.1.- Inestabilidad e inseguridad de la ocupación: contratos temporales (precariedad de derecho), falta de protección frente al despido (afecta también a los contratos indefinidos), trabajo clandestino sin contrato, falsos autónomos dependientes, puestos de trabajo frágiles con un alto riesgo de paro asociado (precariedad de hecho).

3.2.- Degradación y disponibilidad de las condiciones de trabajo: condiciones inferiores a los niveles estándares (negativas para el bienestar físico y la vida social de los trabajadores), discrecionalidad empresarial en la fijación de estas condiciones, flexibilidad de las condiciones sin contraprestación ni control de los trabajadores.

3.3.- Salarios insuficientes para garantizar un nivel de vida socialmente digno: ocupación a tiempo parcial con débil inserción laboral, subempleo, puestos de trabajo eventuales, posiciones bajas en la escala salarial.

3.4.- Protección social reducida: restricciones en el acceso a prestaciones y subsidios de paro, pensiones de jubilación insuficientes para un nivel de vida socialmente digno.

4.2.- Transformaciones estructurales relacionadas con la extensión de la precariedad laboral:

1.- Cambios tecnoeconómicos que llevan a las empresas a desarrollar estrategias de flexibilidad (contratación y despido flexible, desconcentración productiva), para responder a la incertidumbre de la demanda de bienes y servicios en un marco de competencia global y para mejorar las posibilidades de beneficio.

2.- Transformación de las relaciones laborales (individualización y heterogeneidad, debilidad sindical frente al capital), en el contexto de un mercado de trabajo globalizado sin pleno empleo y de una menor capacidad organizativa de los asalariados.

3.- Orientación desreguladora de la intervención pública (afecta a la regulación laboral y a la protección social): limitación de los derechos laborales (individuales y colectivos), mayor libertad para la gestión empresarial de la fuerza de trabajo (flexibilidad laboral), reducción de la protección pública y apertura de nuevos espacios a la iniciativa económica privada y al mercado (pensiones, sanidad, educación...).

4.3.- Algunos indicadores de precariedad laboral en España.

1.- La temporalidad del empleo:.

1.1.- La temporalidad a España se asocia claramente con la precariedad: inseguridad (escasa duración de los contratos, renovación discrecional), bajos salarios (en parte por la concentración en ocupaciones y sectores mal pagados), condiciones laborales negativas, baja protección sindical y legal, dificultades para acceder a la protección social...

1.2.- El período de mayor aumento de la tasa de temporalidad es de 1987 (primer año en que el EPA cuantifica el fenómeno) a 1991, pasando del 18% al 32% de los asalariados. Hasta 2005 la tasa de temporalidad oscila alrededor del 33% (taula 1).

1.3.-La crisis desde 2007 ha afectado en mayor medida a la ocupación temporal que a la indefinida (aunque ésta también se ha reducido significativamente, frente al discurso insiders-outsiders), lo que ha reducido la tasa de temporalidad hasta alrededor del 24%.

1.4.-La incidencia de la temporalidad en España es muy superior a la de la UE (taula 3).

1.5.-La temporalidad siempre es superior entre las mujeres, pero se ha ido reduciendo la diferencia con los hombres. Es muy significativa entre los jóvenes: la inserción laboral precaria presenta niveles elevados hasta los 30 años de edad (gráfico 1).

1.6.-La persistencia de la temporalidad en España, más allá de las reformas del marco regulador, muestra elementos estructurales ligados a la especialización productiva (elevado peso de actividades estacionales y de la construcción), a estrategias de competitividad de carácter defensivo (reducción de costes laborales) y a una cultura empresarial de gestión de la mano de obra que ha encontrado en la temporalidad un mecanismo simple de flexibilidad y de control sobre la fuerza de trabajo.

Gràfic 1

2.- El empleo a jornada parcial.:

2.1.-La incidencia del empleo a jornada parcial a España ha aumentado de forma gradual (taula 3). El aumento súbito de 2005 se debe al cambio metodológico en la EPA en ese año. No obstante, continúa siendo bastante inferior a la media europea (taula 2).

2.2.-La crisis actual ha supuesto un aumento de ocupados a jornada parcial (lo cual acelera su peso sobre el total de ocupados, también entre los hombres). Eso apunta a respuestas empresariales a la crisis a través de la reducción y la flexibilidad de la jornada.

2.3.-El empleo a jornada parcial afecta particularmente las mujeres (en España y la Unión Europea). La feminización de esta forma de empleo supera el 75% en España.

2.4.-La jornada parcial en el caso español se asocia a la precariedad laboral en la medida en que supone insuficiencia de ingresos e inserción laboral débil: la temporalidad del empleo asalariado a jornada parcial es muy elevada (44% en 2012) y superior a la media; el subempleo ha crecido de forma significativa en la crisis actual (14,2% de los ocupados en 2012), al igual que la involuntariedad de la jornada parcial.

5.- La transformación sectorial del empleo en España (taula 4, gráfico 2, taula 5).

 Principales tendencias estructurales: retroceso de la agricultura, disminución del peso relativo de la industria (sobre todo en las crisis), fuertes oscilaciones cíclicas de la construcción, expansión de los servicios.

5.1.- El empleo en la agricultura.

1.- Reducción continua del empleo del sector agrícola y de su importancia en el conjunto de la población ocupada, independientemente de la fase del ciclo (a partir de un peso muy elevado a finales de los años setenta).

2.- Desagrarización acelerada y cambio del modelo agrario tradicional (por la mecanización y uso de inputs industriales: productividad creciente, reducción de las necesidades de trabajo).

5.2.- El empleo en la industria.

1.- Evolución cíclica del empleo industrial (con una tendencia de caída desde 1977), reducción de la importancia relativa de la industria dentro del empleo total.

2.- Los períodos recesivos han sido momentos de fuerte crisis industrial, después de los cuales crece el empleo del sector pero a un ritmo inferior al del conjunto de la economía.

3.- Si comparamos con la media europea, la industria española tiene un menor peso dentro de la estructura del empleo, rasgo que se ha acentuado a lo largo del tiempo.

5.3.- El empleo en la construcción.

1.- Evolución cíclica: aumento rápido del empleo del sector en las fases expansivas (por encima del resto de sectores), fuertes caídas en las crisis (sobretodo en la actual).

2.- Las fuertes oscilaciones del peso relativo de la construcción en el conjunto del empleo en España contrastan con una importancia bastante estable del sector en la Unión Europea, que nunca alcanza las elevadas proporciones registradas al nuestro país.

5.4.- El empleo en el sector servicios.

1.- Aumento continuo en términos absolutos del empleo en el sector servicios y de su peso relativo en el conjunto de la población ocupada, si bien es sobre todo en las fases recesivas cuando más aumenta su importancia (mejor comportamiento frente a los otros sectores).

2.- La terciarización del empleo en España en los años noventa y en los inicios de la crisis actual era inferior a la media europea, pero actualmente la supera.

Gràfic 2

5.5.- Diferencias de género en la distribución sectorial del empleo (taula 6).

1.- Hombres y mujeres no trabajan en los mismos sectores productivos, y algunas diferencias se han incrementado a lo largo del tiempo (segregación de género en cuanto a la distribución sectorial del empleo). Destaca la muy baja presencia de mujeres en la construcción y la feminización elevada y creciente del sector servicios.

2.- La terciarización del empleo ha sido mucho más acusada para las mujeres, mientras que la pérdida de relevancia de la industria ha sido más destacada para ellas.

3.- En consecuencia, la diferente evolución del empleo masculino y femenino está relacionada con las diferencias de género en la distribución sectorial del empleo y con la diferente evolución del empleo por sectores.

5.6.- Cambios en la estructura ocupacional (taula 7).

1.- Aumento de la proporción de trabajadores no manuales dentro del conjunto del empleo.

2.- Creciente polarización de las cualificaciones: a la vez que aumenta la importancia relativa de las ocupaciones de baja cualificación, también ha crecido el peso de las ocupaciones más cualificadas (técnicos y profesionales).

3.- En España las ocupaciones de baja cualificación tienen más peso que en el conjunto de la Unión Europea, mientras que las más cualificadas tienen un peso inferior a la media europea.

Bibliografía básica:

Banyuls, J. et al. (2005), Economia laboral i polítiques d’ocupació, València, Universitat de València. Capítulo 3 (apartados 3 y 4), capítulo 4 (apartados 1 y 2) y capítulo 8 (apartado 3).

Lorente, R.; Pitxer, J.V.; Sánchez, A. (2013), “La lògica de la temporalidad en el mercado laboral español”, comunicación presentada al I Congreso Estatal de Centros Universitarios de Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo, València, 12 y 13 de septiembre (disponible en el aula virtual).

Recio, A. (1997), Trabajo, personas, mercados, Barcelona, Icaria. Capítulos 6, 7, 9 y 10.

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