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| Pregunta | Respuesta |
| Welche Schlüsselfragen leiten sich aus "Mensch im Mittelpunkt bei Personalmanagement ab" | 1. Akquisition 2.Motivation 3.Retention 4. Kompensation |
| Personalentwicklung und Führung sind Antworten auf Schlüsselfragen. Erkläre und leite Maßnahmen ab | Personalentwicklung: Faktor: Motivation / Retention Maßnahme: Fortbildung, Förderung Personalführung: Faktor: Retention, Kompensation Maßnahme: Entwicklungsplan, Erwartungsmanangement |
| Schlüsselfrage: Welche Rolle spielt der Mensch? Antworten in Personalführung & Personalmanamgent | Personalentwicklung fördert durch Schulungen Mitarbeiter, Motivation höher und Bindung wird gefördert |
| Was kennzeichnet prof. Personalmangagement? | 1. Beantwortet Schlüsselfragen 2. Orientierung an externen Einflussfak. 3. Orientierung an internen Einflussfak. 4.Strateg. und operative Instrumente 5. Bewältigung der Personalaufgaben 6. Gezielte Veränderung ext. und intern. 7. Nachhaltige Wirkung 8. Reflektiert Zusammenhänge und setzt Maßnahmen um |
| Erkläre objektivistische und subjektivistische Sichtweise | Objektivistisch: MA ist Objekt, Schachfigur, wird durch Personalarbeit gestaltet & fremdgesteuert Subjektivistisch: ist Aktuer, Aktiver Mitgestalter und eigener Zielsetzer Idealfall? |
| Nenne 8 Personalmanagementfelder und erkläre diese | 1.Personalbedarfbestimmung 2. Personalbedarfsanalyse 3. Personalbeschaffung 4.Personalentwicklung 5. Personelfreisetzung 6. Personaleinsatzmanangment 7. Personalkostenmanangment 8. Personalkostenmanagement |
| Definition Personalbestandsanalyse und Erklärung | Def.:quantitative, qualitative, zeit und raumbezogene Analyse der MA via Skontraktionsrechnung: 1.Diagnosefunktion 2. Projektionsfunktion 3. Handlungsfunktion 4. Prognosefunktion |
| Kurz, mittel und langfristige Handlungsfelder im Pflegeberufen | Kurzfristig: Soforthilfe bei Gesundheitsschäden, Arbeitsplatzanalyse Mittel&Langfristig: Systemoptimierung insgesamt, Arbeitsplatz, Attraktivität Gehalt, Arbeit, Prävention für berufsbegleitende Krankheiten, Mitarbeiterbefragungen |
| Welche Kennziffern werden im Rahmen der Personalbestandsanalyse genutzt? | Fluktuation Versetzungsrate Fehlzeitenquote Wichtig auch für Personalcontrolling, Betriebsvergleiche |
| Unterschied zw. erhobenen und errechneten Kennziffern | Erhobene Kennziffern: Fakten / IST-Situation Errechnete Kennziffern: Schätzungen / Durchschnittswerte |
| Welche personalwirt. Hauptaktivitätsfelder ergeben sich aus Dynamik im Personalmanangment? | 1. Globalisierung 2. Vielfalt Arbeitskraft 3. Teamarbeit 4. Kleiner & mittlere UN 5. Personalreduktion |
| Kernidee des nachhaltigen HRM | Dauerhafter Einklang von HR & UN - Strateg., ökolog. und soziale Aspekte, langfristige Denkweise, Fokus auf Ansprüche von versch. Stakeholdern |
| Handlungsfelder des nachhaltigen HRM´s | 1. Nachhaltigkeit und soziale Verantw. 2. Ausgewog. HR-Demgr. und Diversity 3. Nachhaltig MA gewinnen und halten 4.Führung und Zusammenarbeit kooperativ 5. Mitbestimmung der MA 6. Lernen fördern 7.Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanangment 8. Work-Life-Balance 9.Lohnsystem differenziert bearbeiten 10. Arbeit und employabillity |
| Prüfung ob HRM kurz, mittel und langfristig Wirkung erzielt? | Kurzfristig: Workshop zur Selbstbewertung, Erarbeitung der 10 Handlungsfelder Mittelfristig: Befragung und Nachjustierung Langfristig: mit Hilfe von Umsetzungscontrolling können Kennziffern überprüft werden |
| Nachhaltiges HRM kurz erklären | Basierend auf 3 Säulen: 1. Stakeholder Orientierung 2. Manangementorientierung 3. Wirkungsorientierung außerdem langfristig, sozial und ökologisch |
| 5 HR Kernkompetenzen | 1. HR Marketing & Gewinnung 2. Beurteilung 3. Entwicklung 4. Kompensation und Zulagen 5. Transfer und Trennung |
| HR Prozessarten / Typen | 1. Führungsprozesse 2. Kernprozesse 3. Supportprozesse |
| Bewertung von Stellenausschreibung | A Attention I Interest D Desire (Begehrlichkeit) A Action |
| CUBE-Formel Hindernisse & begünstigende Effekte | 1.C- Content / Inhalt 2. U - Usability / Handhabbarkeit 3. B - Branding / Marke 4. E - Emotion / Gefühle |
| 3 Strategien des Kulturtransfer + Maßnahmen | 1. Monokulturstrategie 2. Multikulturstrategie 3. Mischkulturstrategie |
| Zukünftiges HRM | Personalarbeit wird * spannender * wichtiger * professioneller * interfunktionaer * wertschöpfender |
| Auf welchen Managementebenen findet Personalarbeit statt | 1. Strategische Ebene 2. Taktische Ebene 3. Operative Ebene |
| Warum benötigen UN eine Personalstrategie? | Status Quo / Potenzialorientierung, Komplexitätsreduktion und Aktionsorientierung |
| Kernidee bei den 3 HRM-Strategien | High Performance Commitment Involvement |
| 7 Schritte einer Personalstrategie in der Praxis und Sichtweise definieren | 1.Analyse Umfeld 2. Bestimmung kernkompetenzen 3. Konkrete Zielformulierung 4. Zentrale Mechanismen festlegen 5. Impelemtation der Personalstrategie 6. Kontrolle der Personalstrategie 7. Organisation |
| Wichtigste Dynamiken / Herausforderungen | 1. Marktdynamik 2. Organisationsdynamik 3. Kulturdynamik 4. Technologiedynamik 5. Wertedynamik |
| Zukunft und Bewegung der Personaldynamik | Deregulierung Verflechtung Internationalisierung |
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