Sub-sistema de desarrollo

Nota:

• Es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimientos de su ambiente, es un cambio o modificación permanente del comportamiento del individuo. El aprendizaje en un proceso completo donde influye varios factores como, producir un efecto positivo, ser estimulado o incentivado, frecuencia, intensidad, constancia y los paradigmas impuestos.

Nota:

• Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su vida, que enriquece o modifica su comportamiento de acuerdo a sus propios principios.La educación profesional busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesión de un determinado mercado laboral. Comprende tres etapas: Ø Formación profesional: prepara al hombre para ejercer una profesión. Ø Perfeccionamiento: perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión. Ø Entrenamiento: adapta al hombre para cumplir un cargo o una función.

Nota:

• Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual se busca aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de un determinado cargo de trabajo.

1. Ciclo de entrenamiento

   Nota:

   • Es un proceso que consta de cuatro etapas, las cuales se deben desarrollar continuamente, donde el organismo de linea asume la responsabilidad del entrenamientos y obtiene asesoría especializada del organismo de staff.
   1. 1. Inventario de necesidades

      Nota:

      • 1. Esta etapa corresponde al diagnostico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede hacerse en tren niveles: a) El análisis organizacional consiste en determinar en donde deberá hacer énfasis el entrenamiento. Este debe verificar todos los factores necesarios para evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento, y determinar así la política global relacionada al entrenamiento. b) El análisis de los recursos humanos procura verificar si los RRHH son suficientes, cuantitativa como cualitativa-mente para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. c) El análisis de operaciones y tareas determina que tipo de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficiencia las funciones de sus cargos.
      1. Medios para inventariar necesidades

         Nota:

         • Evaluación de desempeño Observación Cuestionarios Solicitud de supervisores  Entrevista con supervisores Reuniones inter-departamentales Examen de empleados Modificación del trabajo Análisis de cargo
      2. Indicadores

         Nota:

         • 1. Indicadores a priori: a) Expansión de la empresa b) Admisión de nuevos empleados c) Reducción de numero de empleados d) Cambio de métodos y procesos de trabajo e) Sustitución o movimiento de personal f) Ausencias, licencias y vacaciones de personal g) Expansión de servicios h) Modernización de maquinarias y equipos i) Cambios de los programas de trabajo o producción j) Producción o comercialización de nuevos productos 2. Indicadores a posteriori: a) Problemas de producción b) Problemas de personal
   2. 2. Programa de entranamiento

      Nota:

      • En esta etapa se selecciona y prescribe los medios de tratamiento para satisfacer las necesidades indicadas o percibidas. Se debe desarrollar el plan de entrenamiento.
      1. Plan de entrenamiento

         Nota:

         • 1. Necesidades de entrenamiento. 2. Definir el objetivo del entrenamiento. 3. Dividir el entrenamiento en módulos. 4. Determinar el contenido del entrenamiento. 5. Seleccionar los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible. 6. Definición de los recursos necesarios. 7. Definición del personal a ser entrenado. 8. Lugar donde se desarrollara el entrenamiento. 9. Horas del curso y distribución horaria. 10. Calculo de la relación costo-beneficio del programa. 11. Evaluación de resultados.
   3. 3. Ejecucion del entrenamiento

      Nota:

      • Se ejecuta el plan de entrenamiento, cuyo éxito depende de factores como, la adecuación del programa de entrenamiento a las estrategias organiacionales, la calidad del material de enseñanza presentado, la cooperación de los jefes y dirigentes, la calidad y preparación de los instructores y de la voluntad de los aprendices.
   4. 4. Evaluación de los resultados

      Nota:

      • Se debe determinar si se produjeron modificaciones deseadas en el comportamiento, y si presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. Este análisis debe realizarse a nivel organizacional, a nivel RRHH y a nivel operación y tareas.
2. Cambios que produce

   Nota:

   • 1. Transmisión de información: a menudo genérica y referente al trabajo.  2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos relacionados directamente con el cargo actual o futuro. 3. Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas de los empleados por otras mas positivas. 4. Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos.
3. Objetivos

   Nota:

   • Los principales objetivos del entrenamiento son: 1. Preparar al personal para la ejecucion inmediata e las diversas tareas del cargo. 2. Proporcionar oportunidades para el desarrolo pesonal continuo, del cargo actual como de otras funciones en la que puede ser considerada. 3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados, motivarlos, o hacerlos mas receptivos a las tecnicas de supervision y gerencia. El entrenamiento es una responsabilidad de linea y una funcion de staff.

Nota:

• El procesos de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas, que provienen del ambiente como nuevas tecnologías, o fuerzas endógenas que provienen de dentro de la organización consecuencia de las interacciones de sus individuos.

1. Aspectos de cambios constantes

   Nota:

   • Las organizaciones se encuentran en un cambio y adaptación permanente en cuatro aspectos: a) Estructurales: Como la división, fusión, creación o eliminación de departamentos, sub-contratación externa, nuevos socios. b) Tecnológicos: maquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales. c) Culturales: comportamiento de las personas, actitudes, necesidades, aspiraciones. d) De producto o servicio: afectan los resultados de la organización.
2. Caracteristicas

   Nota:

   • Ø Fiscalizado a nivel global de la organización Ø Orientación sistémica buscando saber como se relacionan sus partes para que trabajen con eficiencia. Ø Utiliza gentes de cambio en el papel de estimular y coordinar el cambio. Ø Analiza los problemas y propone soluciones reales. Ø Los participantes analizan, discuten y aprenden de sus experiencias. Ø Es un proceso grupal de cooperacion e integracion. Ø Busca proporcionar retroalimentacion a sus participantes. Ø Se adapta a las necesidades especificas y particulares
3. Proceso de desarrollo org.

   Nota:

   • 1. Recolección y análisis de datos: Determinación de los datos necesarios y de los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. 2. Diagnostico organizacional: Del análisis de los datos recogidos, se identifican los problemas y sus consecuencias, se establecen prioridades, metas y objetivos. 3. Acción de intervención: Se pone en marcha el plan de DO adoptando una técnica de intervención. 4. Evaluación.
4. Objetivos

   Nota:

   • Ø Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la org. Ø Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en y entre grupos. Ø Crear un ambiente de autoridad basada en el conocimiento y habilidad social. Ø Incrementar las comunicaciones verticales, laterales y diagonales. Ø Incrementar el entusiasmo personal Ø Incrementar la responsabilidad individual y grupal
5. Técnicas y modelos