Perspectiva sobre a mudança Existem duas grandes perspectivas sobre a mudança: a planeada e a emergente.
Numa perspectiva de mudança planeada, esta é um processo planeada, guiado pela gestão e destinado a conduzir a organização de um ponto A a um ponto B, sendo este último mais favorável.
Numa perspectiva de mudança emergente, esta é um processo complexo e emergente, cujos contornos vão se delimitando ao longo do caminho. Ou seja, a mudança não segue um guião rigoroso.

Agora vamos nos focar na mudança planeada e as suas principais características. Este tipo de perspectiva é tipicamente um pensamento de substância, isto é, distal (mainstream). Sendo um pensamento distal, tomamos como pressuposto que primeiro aconteceu a organização e, como resultado, apareceu a mudança.
Como disse anteriormente, a mudança é então uma transição planeada entre estados (A e B). O enfoque desta perspectiva está no plano! Este tipo de mudança tipicamente vem de cima para baixo e é visto como um GRANDE PROJETO TECNOCRÁTICO. Ou seja, GRANDE pois vem de cima, PROJETO pois implica mudança e TECNOCRÁTICO pois é elaborado por especialistas.
Isto é a conceção de mudança como difusão.
Nesta perspectiva de mudança temos os seguintes modelos:

Kurt Lewin
John Kotter
Nabler+Tushmam

1º MODELO - mudança como processo sequencial e linear

Análise e diagnóstico (situação atual)
Planeamento
Implementação
Avaliação

Kurt Lewin (1890-1947) Aqui vemos a Organização como Campo de Força:

Há driving forces e resisting forces!

Mudança envolve lidar com forças resistentes e forças que nos irão apoiar.

Também temos de ver a Mudança a nível de Grupo:
-os empregados estão envolvidos em pequenos grupos
-os comportamentos individuais é governado por normas, papeis e valores do grupo

Logo, para produzirmos mudanças temos de pensar localmente.

Por último, temos de ter em especial atenção o feedback que vamos receber ao longo da mudança. (ACTION RESEARCH)

MODELOS DOS 3 PASSOS

1º - UNFREEZE
- neste momento ainda não ha mudança mas começamos a desestabilizar o status quo, também tentamos encontrar obstáculos á mudança.
- basicamente um diagnóstico

2º - MOVE
- há aqui uma mudança gradual para o novo estado! Envolvemos as pessoas a aprenderem coisas novas logo não podemos esperar delas uma produtividade excepcional.

3º - REFREEZE
- Quando chegarmos ao estado que desejarmos, temos de estabilizar esta nova forma de esta e assim impedir o regresso do comportamento anterior.
- Recompensar os resultados desejados é recomendável, também é necessário uma revisão das políticas dos recursoso humanos de modo a alinhar com a mudança.

John Kotter (1947--) -> substancia

John kotter é conhecido pelo seu modelo dos oito passos para a mudança.

Plano dos oito passos:

1- Estabelecer Noção de urgência
- passar a ideia que é mesmo necessário mudar, difundindo informação externa internamente, assim as pessoas ficam mais receptivas

2- Formar coligações poderosas para liderar a mudança
- criar uma equipa de mudanças com os experts necessários para que os mesmo criem uma visão.

3- Criar Visão (forte, para haver menos resistência)

4- Comunicar a visão
- neste momento a informação desce na cadeia hierárquica. a Informação é algo já definido.

5- Empowering (para que os outros possam actuar)
- atribuir responsabilidades ás pessoas

6- Planear (pequenas) vitórias a curto-prazo
- as vitórias dão nos a ideia que estamos num bom caminho e motivam nos

7- Consolidar melhorias e produzir ainda mais mudança

8- Institucionalizar novas mudanças
- REFREEZE

Neste plano há uma grande distinção entre a elite e o resto. Também é visível algumas metáforas organizacionais como por exemplo, máquina, organismo, político.

Nabler + Tushman

Aqui temos presente o Modelo da Congruência e vemos as organizações como conjuntos de subsistemas: trabalho, pessoas, formal(estrutura), informal(laços entre pessoas) etc...
Neste Modelo temos de ter uma visão sociotécnica. A mudança deve ser vista em relação ao todo e não apenas ao subsistema onde vai ocorrer a dita, pois uma mudança afeta todos os subsistemas. O que nos leva a crer que o quanto mais congruente, melhor a performance! Isto resume o Modelo da Congruência.

	Creado por Marta Pires hace más de 11 años

Prespectivas sobre a Mudança