FICHAS DE PRÁCTICAS

Alrod Eréndida
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Alrod Eréndida
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fichas de prácticas unidad 1, 2, 3.

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FICHAS DE PRÁCTICAS UNIDAD 1
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN una necesidad de capacitación será una carencia o falta de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes para que un individuo se desempeñe correctamente en su puesto de trabajo
PRODUCTOS QUE ARRROJA EL DNC En qué capacitar A quién Cuánto Cuando
CLASIFICACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION POR SU ORIGEN POR LA FORMA EN QUE SE PRESENTAN POR SU CIRCUNSTANCIA
POR SU ORIGEN ORGANIZACIONAL OCUPACIONAL INDIVIDUAL
POR SU CIRCUNSTANCIA PRESENTES FUTURAS
PRESENTES problemáticas en torno elementos que componen la organización en el momento en que se efectúa el diagnóstico de necesidades de capacitación
FUTURAS todo cambio que decide realizar la organización a corto, mediano y largo plazo provocará necesidades futuras pues las transformaciones provocan modificaciones en las habilidades y conductas de los trabajadores
POR LA FORMA EN QUE SE PRESENTAN MANIFIESTAS ENCUBIERTAS
ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN es un estudio a profundidad de la organización en el que se logran identificar elementos internos como las fuerzas y debilidades y elementos externos como los riesgos y las oportunidades.
ANÁLISIS FORD O FODA F=fuerzas O=oportunidades R= riesgo D= debilidades
SINTOMAS QUE PUEDAN INDICAR UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN Producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipo. Tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio. Demoras, disputas, quejas de clientes.
FACTORES QUE PROVOCAN NECESIDADES DE CAPACITACION 1.-expansión de la empresa e ingreso de nuevos empleados. 2.-Trabajadores transferidos o ascendidos. 3.-Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa. 4.-Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
UNIDAD II PLANEACIÓN DEL D.N.C.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN permite conocer los déficits de conocimientos, aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas.
IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS A RESOLVER POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Kirkpatrick, identifica cuatro niveles Reacción Aprendizaje Aplicación Costo beneficio
LOCALIZAR ÁREAS, PERSONAS A CAPACITAR equilibrio necesario entre las competencias actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.
PRIORIZAR LAS NECESIDADES POR ORDEN DE URGENCIA La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitaciónes la siguiente: 1.-Las que tiene una persona. 2.-Las que tiene un grupo. 3.-Las que tiene un nivel. 4.-Las de un puesto. 5.-Las que requieren atención inmediata. 6.-Las que requieren solución a futuro. 7.-Las que exigen instrucción sobre la marcha. 8.-Las que precisan instrucción fuera del trabajo. 9.-Las que la empresa puede resolver por sí misma. 10.-Las que requieren contratar a capacitadores externos
PLAN DE ACCIÓN Los pasos de un plan de acción
1.- ¿Cuál es el problema? 4.- Determinar los obstáculos y los facilitadores 3.- Determinar la prioridad de cada objetivo específico 2.- Definir los objetivos 5.- Determinar el personal que se necesita 6.-Determinar lo que se necesitará en instalaciones y materiales 8.- Establecer un calendario 7.- Asignar responsabilidades
DETERMINAR OBJETIVO tener siempre presentes que los objetivos que se propongan deben ser posibles y viables, que realmente puedan realizarse
Objetivo general: debe expresar lo que se desea cambiar y lo posible de obtener frente a un determinado problema Objetivos específicos deben expresar cada una de las acciones parciales y concretas que llevan a conseguir la meta u objeto general
REALIZAR INVENTARIO DE PUESTOS reúne en una única lista todas las tereas que realizan en un ámbito determinado (puesto, departamento).
DEFINIR METODOLOGÍA Y TÉCNICAS PARA RECOPILAR INFORMACIÓN -Entrevista -Encuesta -Análisis/evaluación por discusión de grupos -Observación y análisis y evaluación de tareaAutoanálisis -Evaluación de conocimientos y habilidades
ELABORAR INSTRUMENTOS DE CONTROL Y DURACIÓN PREVISTA Encuesta Entrevista Observación
SENSIBILIZAR Y COMPROMETER A RESPONSABLES O JEFES SOBRE LA CAPACITACIÓN. la capacitación es función de línea es decir, el principal responsable de la capacitación del personal es el jefe directo
UNIDAD III ELABORACION DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
ANTECEDENTES Y ELEMENTOS Número de trabajadores a capacitar. Características de los trabajadores a ser capacitados Descripción de actividades
REDACCIÓN DE LOS OBJETIVOS Un objetivo define el tipo de comportamiento esperado, en términos de conocimientos, habilidades o actitudes,que el participante deberá alcanzar, al finalizar un proceso de aprendizaje
CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS OBJETIVOS PARTICULARES OBJETIVOS ESPECÍFICOS OBJETIVOS GENERALES
OBJETIVOS GENERALES: Enunciados que establecen los propósitos a lograr a través del proceso de instrucción, y sólo serán observados al finalizar éste. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Determinan el tipo de comportamiento que los participantes mostrarán al término de cada componente o elemento de un tema.
ESTRUCTURACIÓN DE CONTENIDO se estructura con el conjunto de conocimientos, habilidades y/o actitudes que el participante debe adquirir, dominar y aplicar, resultado de su formación.
DISEÑO DE ACTIVIDADES DE INSTRUCCIÓN Las técnicas se eligen a partir de: o Objetivos de aprendizaje o Características del grupo o Dominio que el instructor tenga de la técnica a seleccionar o Disponibilidad física y material.
TÉCNICA INTERROGATIVA Se caracteriza por la utilización de preguntas y respuestas para adquirir información y opiniones de lo aprendido
TÉCNICA DEMOSTRATIVA Consiste en demostrar de forma teórica y práctica el manejo de un instrumento o aparato técnico
TÉCNICA EXPOSITIVA Se caracteriza por presentar la información en forma oral y en un mínimo de tiempo, según el tema
SELECCIÓN DE RECURSOS DIDÁCTICOS Los recursos didácticos son el conjunto de aparatos y materiales que apoyan y facilitan el proceso de instrucción-aprendizaje, y forman parte complementaria de los programas de capacitación.
CLASIFICACIÓN: AUDIBLE: Grabaciones: (discos, cintas). Radio
VISUAL: No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, modelos, libros, maquinaria y equipo. Proyectable: Transparencias, diapositivas, proyección de cuerpos opacos
AUDIOVISUAL: Películas en cine y videos, televisión, transparencias unidos a un guión grabado.
DETERMINACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN es un proceso sistemático, continuo e integral que indica hasta que punto han sido logrados los objetivos planteados. Es decir, el instructor debe conocer cual es el aprovechamiento de los participantes al tomar como base los objetivos instruccionales.
PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN •Retroalimentar constantemente el aprendizaje en aquellos aspectos que presenten deficiencia, para su corrección, reafirmación o ejercitación. •Valorar la organización y selección de los contenidos de aprendizaje. •Estimar la efectividad de la labor del expositor. •Valorar el aprovechamiento individual y grupal de los participantes en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que se pretenden desarrollar.
MOMENTOS DE LA EVALUACIÓN Diagnóstica o inicial Formativa o intermedia Sumaria o final
ESTRUCTURACIÓN DE UN PROGRAMA Presentación Datos generales
PRESENTACIÓN •Antecedentes del programa. •Justificación •Información general del programa. •Responsable(s) de la planeación, organización y coordinación del programa. •Responsable de la impartición del programa
DATOS GENERALES: *Nombre del programa, duración *Objetivo general *Contenido temático *Dirigido a
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