CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Stephania Soria
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Stephania Soria
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C.L. CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Las fuerzas para el cambio La competencia está cambiando. La economía global significa que es igualmente probable que los competidores surjan de ultramar, como del otro lado de la ciudad. Una creciente competencia significa también que las organizaciones establecidas necesitan defenderse tanto de sus competidores tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios, como de pequeñas compañías que llegan con ofertas innovadoras. Las compañías con éxito serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia. Cambio: Hacer cosas diferentes cambio planeado: Actividades de cambio que son intencionales y orientadas a metas.
cambios El cambio de estructura implica modificar las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de puestos, o variables estructurales similares. El cambio de tecnología: La mayor parte de los primeros estudios en la administración y el comportamiento organizacional incluyeron los esfuerzos encaminados al cambio tecnológico. Por ejemplo, a principios de siglo la administración científica trató de implantar cambios con base en estudios de tiempos y movimientos que mejorarían la eficacia en la producción. En la actualidad, los cambios tecnológicos más importantes implican por lo general la introducción de equipo, herramientas o métodos nuevos; la automatización o la computarización. El cambio del ambiente físico: La distribución del espacio de trabajo no debe ser una actividad aleatoria. Los administradores suelen tomar muy en cuenta las exigencias del trabajo, los requisitos de interacción formal y las necesidades sociales al tomar decisiones respecto de la distribución física del espacio, diseño interior, colocación del equipo y cosas semejantes. El cambio de las
La resistencia al cambio La resistencia al cambio también puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una línea de productos puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. La resistencia puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la administración tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. Resistencia individual Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidad es. Lo siguiente resume cinco razones por las cuales los individuos pueden resistirse al cambio HÁBITO: Cada vez que usted sale a comer, ¿va a un restaurante diferente? Probablemente no. Si usted es como la mayoría de las personas, encontrará un par de lugares que le gustan y regresará a ellos con más o menos frecuencia. SEGURIDAD: Es posible que la gente con una gran necesidad de seguridad se resista al cambio porque amenaza su sensación de seguridad. FACTORES ECONÓMICOS: Otra fue
Resistencia organizacional Las organizaciones son conservadoras. Resisten activamente el cambio. No se tiene que buscar mucho para ver evidencias de este fenómeno. Se han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional INERCIA ESTRUCTURAL Las organizaciones tienen mecanismos incorporados para alcanzar la estabilidad. Por ejemplo, el proceso de selección escoge sistemáticamente a determinadas personas para que entren y a determinadas personas para que salgan. ENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIO Las organizaciones están constituidas por varios subsistemas interdependientes. No se puede cambiar uno sin afectar a los demás. INERCIA DEL GRUPO Aunque los individuos desearan cambiar su comportamiento, las normas del grupo pueden limitarías. AMENAZA A LA HABILIDAD El cambio en los patrones organizacionales puede amenazar la pericia de los grupos especializados. La introducción de computadoras personales descentralizadas que permite a los administradores tener acceso a la información directamente desde una mainframe de la compañía, es un ejemplo de un cambio al que muchos departamentos de sistemas de inform
DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional (DO) no es un solo concepto fácilmente definible. Más bien es un término que se utiliza para abarcar un conjunto de intervenciones de cambios planeados, construidos sobre valores democráticos humanísticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
Valores DO El paradigma del DO valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboración, y un espíritu de investigación. Los siguientes puntos identifican brevemente los valores subyacentes en la mayoría de los esfuerzos del DO: 1. Respeto por las personas. Se percibe a los individuos como responsables, meticulosos y serviciales. Se les debe tratar con dignidad y respeto. 2. Confianza y apoyo. La organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, franqueza y un clima de apoyo. 3. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico. 4. Confrontación. No se deben esconder los problemas barriéndolos debajo de la alfombra. Se les debe enfrentar abiertamente. 5. Participación. Mientras más se involucren las personas que se verán afectadas por un cambio, en las decisiones que rodean ese cambio, más se verán comprometidas con la implantación de esas decisiones.
Intervenciones del DO Capacitación en sensibilidad: Grupos de capacitación que buscan cambiar el comportamiento mediante la interacción de grupos no estructurados. Retroalimentación de encuestas: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; sigue su análisis y se sugieren remedios. Consultoría del proceso: El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto de lo que está sucediendo alrededor del cliente, dentro del cliente, y entre el cliente y otra gente; identifico procesos que necesitan mejoramiento. La construcción de equipos: Utiliza actividades de grupo de mucha interacción para incrementar la confianza y la franqueza entre los miembros del equipo. El desarrollo entre grupos trata de cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros.
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