PEPS 2 3.3. Soziale Kompetenz & 3.4. Emotionale Kompetenz & 3.5. Assessment-Center

Annette Haslböck
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Klausur Persönlichkeitspsychologie (Persönlichkeitsbereiche) Flashcards on PEPS 2 3.3. Soziale Kompetenz & 3.4. Emotionale Kompetenz & 3.5. Assessment-Center, created by Annette Haslböck on 04/04/2016.
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Question Answer
Definition soziale Kompetenz Fähigkeit, durchsetzungs- und beziehungsfähig zu sein Fähigkeit, Kontakte zu anderen Personen herzustellen und aufrechtzuerhalten, Menschen für sich einzunehmen, Freunde zu gewinnen. Zusammenwirken mehrerer Grundfähigkeiten: - Wahrnehmung anderer Personen, Erkennen ihrer Bedürfnisse, Einfühlungsvermögen, Wertschätzung und Anerkennung des anderen; Fähigkeit, konstruktive Kritik anzunehmen und unangebrachte Forderungen + Grenzverletzungen ablehnen zu können
Definition emotionale Kompetenz Fähigkeit zum Umgang mit eigenen Emotionen und den Emotionen anderer
4 Fähigkeitsbereiche - Wahrnehmung von Emotionen bei sich und anderen, emotionale Expressivität - Forderung des Denkens durch Emotionen - Verstehen und Analysieren von Emotionen - Regulation von Emotionen
emotionale Intelligenz hat mit Intelligenz wenig bis gar nichts zu tun, ist hiermit sogar z.T. negativ korreliert. Es handelt sich hierbei um vielfält. emotionale Kompetenzen, deren Konsistenz zw. versch. Emotionen + Situationen gering ist
Assessment-Center vielfältige Eignungsuntersuchung, die aus verschiedenen Aufgaben und Verfahren besteht und zur Auswahl oder Förderung von Mitarbeitern benutzt wird. Meist besteht die Untersuchung aus Gruppendiskussion, Rollenspiel, Vortrag und Interview. Weitere: Leistungstest, Postkorbübung
Validität des Assessment-Center besonders valide zur Abschätzung des Leistungspotenzials für Entscheidungen über eine Beförderung sind sie meist zu aufwändig, Minderung der Qualität geht mit Minderung der Validität einher ggü. Intelligenztests kann das Assessment-Center nur dann einen bedeutsamen zusätzlichen Beitrag zu einer validen Kompetenzerfassung liefern, wenn die Intelligenzunterschiede der Bewerber eher gering sind. Ansonsten sind A. besonders für die Vorhersage des Leistungspotenzials bei Bewerbern oder Neulingen im Job geeignet
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