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Description
Flashcards by Claudia Silva, updated more than 1 year ago
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Created by Claudia Silva
over 7 years ago
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| Question | Answer |
| Gestão de Pessoas. Atribuições básicas e objetivos | - uma gestão eficiente de pessoas é fundamental para que as organizações atinjam seus objetivos. - lida com as pessoas que “fazem acontecer” - a gestão de pessoas consiste de diversos processos que permitem a empresa captar, manter, motivar e desenvolver as pessoas necessárias para que esta consiga seus objetivos. - Dessler afirma: o trabalho de um gestor é conseguir resultados através das pessoas. |
| - objetivos que a Gestão de Pessoas busca alcançar Chiavenato x Ivancevich | quadrinho na página 4 |
| A função do órgão de gestão de pessoas gerentes de linha X órgão de RH. | - O gerente de linha é o profissional que lida diretamente com os funcionários. É o chefe direto dos seus subordinados. - o órgão de Recursos Humanos engloba os profissionais especializados nos processos de gestão de pessoas: recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento, motivação, etc |
| gerentes de linha X órgão de RH. | - Atualmente, consideramos que a responsabilidade final da gestão de pessoas está ao cargo de gerente de linha. - a área de Recursos Humanos passou a cumprir uma função de staff, ou seja, de assessoramento, de consultoria interna. - De acordo com Chiavenato: “Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff”. |
| De acordo com Chiavenato, as principais funções de staff e de linha são as seguintes: | |
| a tendência dos profissionais de Recursos Humanos | Desta forma, a tendência é a de que os profissionais de Recursos Humanos deixem de estar em um órgão “separado” ou especialista (como uma Gerência de Recursos Humanos), normalmente envolvido somente com questões burocráticas, para poder auxiliar os diversos setores da organização em sua missão estratégica. Resumindo, a tendência é a descentralização das funções de Gestão de Pessoas. |
| Gestão Estratégica de Pessoas Cenário atual | - atualmente as pessoas demandam mais de seus empregos do que antigamente. - as atividades pedem cada vez menos trabalho “braçal” e mais capacidade de inovação e o intelecto. - é muito mais necessário e importante ter criatividade e conhecimento. |
| as principais medidas e ferramentas que costumam ser associadas à Gestão Estratégia de Pessoas | Foco em resultados; Alinhamento estratégico (através da Gestão por Competências); Estruturas organizacionais mais flexíveis, como a matricial; Gestão participativa. |
| Evolução dos modelos de gestão de pessoas - transformação da área de RH: sai de uma posição reativa e preocupada com aspectos de controle e papelada (o departamento de pessoal), passando por um setor de RH mais preocupado com a motivação, com o clima organizacional e os aspectos de liderança (gestão de pessoas) até chegar a um setor de recursos humanos preocupado com o atingimento dos objetivos estratégicos da organização (gestão estratégica de pessoas). | |
| evolução dos modelos de gestão de descrita por Tose | 1- primeira fase: chamada de contábil, seria mais preocupada com os custos da empresa => contabilizar os trabalhadores como recursos e os custos de contratação e manutenção deveriam ser controlados => Funcionário = "estoque" (recurso) 2- Segunda fase: chamada de legal (com as novas leis trabalhistas) o poder de controle dos empregados deixou de estar concentrado nos supervisores ou feitores para deslocar-se para o chefe de pessoal, encarregado de obedecer à nova CLT (preocupação com os aspectos normativos) 3- fase tecnicista: a etapa em que a área de pessoal ganhou status de gerência e maior importância dentro das empresas => os principais avanços, tivemos a implementação e melhoria dos processos de treinamento e desenvolvimento, de recrutamento e seleção, de higiene e segurança, etc. |
| Continuação... evolução dos modelos de gestão de descrita por Tose | 4 -fase administrativa, ou sindicalista: foi caracterizado por uma ascensão de um novo tipo de sindicalismo nas empresas e uma necessidade destas de atuar de forma mais atuante nas demandas dos empregados 5- fase estratégica: caracterizou-se pelo início do reconhecimento de que a gestão de pessoas é um dos aspectos fundamentais na estratégia de qualquer organização => planejamento da gestão de pessoas passou a ser integrado no planejamento estratégico da organização. |
| Função estratégica de gestão de pessoas | a gestão de pessoas tem como função estratégica alinhar objetivos organizacionais e individuais por meio de políticas e práticas de administração de recursos humanos. |
| De acordo com Schikmann, os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são: | Planejamento de recursos humanos; Gestão de competências; Capacitação continuada com base em competências; Avaliação de desempenho e de competências. |
| Resumo evolução dos modelos de gestão de descrita por Tose | |
| Evolução de acordo com Fischer (costuma ser cobrado pelas bancas) | Modelo de Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal; Modelo de Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano; Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas; Modelo de Gestão de Pessoas articulado por Competências. |
| 1- Modelo de Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal | - um modelo mais focado no cumprimento de formalidades e os trâmites burocráticos. - modelo mais tradicional, mais identificado com a ideia de “Departamento de Pessoal” antiga, mais preocupada com os processos formais, com as tarefas, com os custos dos funcionários e com os resultados produtivos imediatos do que com uma visão mais moderna de Gestão de Pessoas |
| 2- Modelo de Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano | - trouxe o impacto da entrada da psicologia nos estudos da Administração (com a abordagem humanista) - O foco neste modelo é a transição de uma preocupação com os custos dos trabalhadores para uma preocupação em valorizá-los como ativos da organização. Ter trabalhadores motivados passa a ser visto como fundamental para o futuro das instituições. - Esse modelo viveu seu auge no mundo entre os anos 60 e 70. |
| 3- Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas | - passou a evidenciar a importância estratégica da gestão de pessoas no alcance dos resultados das empresas => a gestão de pessoas deveria estar sempre alinhada à gestão estratégica. - busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de futuro da organização |
| 4- Modelo de Gestão de Pessoas articulado por Competências | - é uma evolução do modelo anterior incluindo uma visão de gestão por competências e uma preocupação maior com as vantagens competitivas geradas pela gestão de pessoas. - as organizações podem desenvolver as competências necessárias em seus colaboradores para atingir seus resultados estratégicos e sobreviver no seu mercado - modelo mais flexível, orgânico e adaptativo |
| Possibilidades e limites da gestão de pessoas no setor público | - visão antiquada da gestão de pessoas. - área de RH voltada principalmente para cumprir normas e leis relativas aos quadros de pessoal (estágio de departamento pessoal). - os órgãos de RH das organizações governamentais perderam ainda mais flexibilidade após a CF/88: instituiu o Regime Jurídico Único (RJU) para todos os servidores públicos, igualando o tratamento da Administração Indireta ao da Administração Direta. |
| Sobre os órgãos públicos de pessoal | - se limita ao controle da folha de pagamento, ao monitoramento dos processos de aposentadoria e a proposição de leis e afins - acabam desenvolvendo ações reativas e emergenciais de treinamento e capacitação. - não efetuam um planejamento das necessidades tanto de número de pessoas necessárias, quanto dos perfis e competências necessários para a organização. - não existe uma avaliação de desempenho efetiva |
| Processos de Gestão de Pessoas os principais processos de Gestão de Pessoas, de acordo com Chiavenato | 1- Agregar pessoas: recrutamento e seleção 2- Aplicar pessoas:desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 3- Recompensar pessoas: recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 4- Desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância. 5- Manter pessoas: administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção das relações sindicais. 6- Monitorar pessoas: banco de dados e sistemas de informações gerenciais. |
| RESUMO | |
| Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Modelo Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço | - baseado na noção de que o número de pessoas é uma variável dependente da procura estimada pelo produto ou serviço da empresa: estimar a demanda futura para os produtos fornecidos pela organização, através de métodos estatísticos / históricos, de modo a calcular o número de profissionais necessários - modelo limitado, pois não são levados em consideração fatores como: estratégias de empresas concorrentes, novas tendências de consumo, greves, dentre outros fatores - É um modelo quantitativo=> foco operacional |
| Modelo Baseado em Segmentos de Cargos | - também é um modelo operacional - utilizado por organizações de grande porte - O conceito básico é o de se escolher certos fatores “estratégicos” (como vendas, números de pedidos antecipados, etc.) e estabelecer os valores históricos e futuros de pessoal para cada setor. - muito semelhante ao modelo anterior e caracteriza-se por conter muitas das imperfeições do mesmo. |
| Modelo de Substituição de Postos-chave | - utiliza-se de um tipo de “organograma” com cada cargo da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos “potenciais substitutos” - a empresa apresenta um plano de carreira e as possibilidades de crescimento profissional dentro da estrutura atual. - Facilita também o planejamento das operações de treinamento e desenvolvimento, além de dar transparência ao processo de evolução interna dos funcionários |
| Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal | - modelo que busca controlar o fluxo (daí o seu nome) de pessoas entrando na organização, sendo transferidas/promovias dentro da organização e saindo da organização. - controle contábil ou quantitativo do número de pessoas em cada nível hierárquico ou tipo de cargo em um determinado momento. - principais vantagens: possibilita uma análise da variação do turnover (percentual de entrada e saída de pessoas na organização) e das necessidades futuras de pessoal na organização - este modelo só funciona corretamente em organizações estáveis, em que a demanda e o tipo de produtos/serviços não mudam muito com o tempo, ou em empresas conservadoras, que buscam uma estratégia de manutenção de suas atividades. |
| Modelo de Planejamento Integrado | - modelo mais abrangente, pois leva em consideração mais variáveis ou aspectos no processo de planejamento: Volume de produção planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; Condições de oferta e de procura no mercado e comportamento da clientela; Planejamento de carreiras dentro da organização. - modelo quantitativo e operacional: se baseia em número de pessoas e não nas suas habilidades, experiências, conhecimentos, etc. - agrega mais dados e perspectivas aos gestores de recursos humanos. |
| Relações Indivíduo-Organização | - As relações entre os indivíduos e as organizações são marcadas pelos interesses de cada parte (quase nunca são os mesmos.) - a satisfação no trabalho e o comprometimento são maiores quando existe uma percepção de que a organização é parceira dos seus. - as empresas precisam dos seus funcionários, bem como estes necessitam das organizações para atingir seus objetivos empregados. |
| Equilíbrio organizacional | - tenta explicar como ocorre, ou não, a cooperação dos indivíduos em uma organização. - todas as pessoas devem receber certos incentivos para que possam contribuir para o sucesso da instituição: salários, benefícios, pagamentos pelos seus serviços, dentre outros. - as pessoas esperam receber incentivos da organização em troca das suas contribuições e o mesmo ocorre por parte da instituição. O equilíbrio ocorre quando esta relação de “troca” é vista como adequada! |
| Equilíbrio organizacional De acordo com Chiavenato | - “O equilíbrio organizacional reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes (com dinheiro ou satisfações não-materiais) e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização, garantindo com isso sua sobrevivência. ” |
| De acordo com Chiavenato, os princípios básicos desta teoria são: | |
| Gestão do Pessoal Terceirizado | - as empresas precisam focar nas atividades e processos que geram mais valor ao cliente: O objetivo é que a empresa ganhe competitividade. - “Transferência de atividades para fornecedores especializados, detentores de tecnologia própria e moderna, que tenha esta atividade terceirizada com sua atividade-fim, liberando a tomadora para concentrar seus esforços gerenciais em seu negócio principal, preservando e evoluindo em qualidade e produtividade, reduzindo custos e ganhando em competitividade”. - gerou grande flexibilidade nas empresas e possibilitou ganhos de eficiência e de custo |
| Continuação... Gestão do Pessoal Terceirizado | - muitas instituições contam com dois tipos de profissional em suas instalações: os funcionários “normais” e os “terceirizados” – que são vinculados legalmente à uma empresa contratada, mas efetivamente trabalham no mesmo local dos outros. - “Os terceirizados, apesar de não serem empregados, são pessoas e profissionais que necessitam e requerem uma gestão que considere fatores básicos de motivação para que possam executar suas atividades dentro do padrão esperado e exigido, não só pela empresa contratante, como pela empresa terceirizadora”. |
| práticas recomendadas para a gestão de terceirizados: | A participação nas ideias e decisões; Avaliação periódica; Reconhecimento do trabalho; Treinamento; Não discriminação; |
| temos dois tipos ou critérios de terceirização: 1- natureza do trabalho 2- maneira como a terceirização é executada. | 1- aborda quais são as atividades que são terceirizadas, como: o serviço de limpeza, o atendimento telefônico aos clientes, o apoio de TI, etc. 2- o segundo tipo aborda se a terceirização ocorre de modo parcial ou integral. |
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