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Description
Flowchart by Emilio Sánchez, updated more than 1 year ago
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Created by Emilio Sánchez
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Flowchart nodes
- La naturaleza y el propósito de la capacitación.
- Capacitación sistemática.
- Elementos de un sistema de capacitación.
- Importancia de la educación y el entrenamiento.
- Tipos de entrenamiento.
- El diseño de la capacitación.
- La importancia de la inducción.
- Responsabilidad de la organización con respecto a la inducción.
- Programa de inducción.
- Es la división entre capacitación y educación.
- Ayuda al desempeño del puesto, en cuanto a lo intelectual.
- Según Chiavenato (2007), la capacitación es el medio para desarrollar la fuerza laboral de las organizaciones.
- Capacitación: preparación para que empleado ocupe un puesto.
- Educación es preparar a la persona para el ambiente dentro y fuera del empleo.
- OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
- Preparar al empleado para que haga rápido las actividades del puesto.
- Deben dar oportunidad para que los empleados tengan un desarrollo personal continuo, para desempeñar funciones más complejas.
- Generar un mejor clima de trabajo para el empleado, sintiéndose motivados para hacer su trabajo.
- Chiavenato considera que la educación se puede institucionalizar dentro de la empresa, para tener mejor organización y sistematización.
- Etapas de la educación institucionalizada o no
- Desarrollo profesional
- Formación profesional
- Capacitación
- Encargada de preparar a una persona para obtener una profesión, es a largo plazo.
- Encargada de perfeccionar las habilidades de una persona para cumplir con lo establecidos, es a corto plazo.
- Encargada de preparar a una persona y que se adapte al puesto de trabajo, usa un programa, se aplica a todos los niveles de la empresa, es un sistema.
- Según Chiavenato, la capacitación debe cumplir una secuencia programada que cumplen un proceso, y este se repite cada que termina.
- Elementos
- Proceso u operación (troughputs)
- Productos, salidas o outputs
- Retroalimentación o feeedback
- Insumos, entradas o inputs.
- - Educandos - Recursos de la empresa - Información
- - Procesos de enseñanza - Aprendizaje individual Programa de capacitación
- - Personal capacitado - Conocimientos - Competencias - Eficacia o éxito de la empresa
- Evaluación de los procesos, de los resultados de la capacitación usando diversas estrategias.
- Según Werther y Davis (2008), el diseño de un programa de capacitación va a depender de la evaluación de las necesidades y de objetivos de aprendizaje.
- Se debe incluir la enseñanza de habilidades, se deben brindar conocimientos, según las actitudes.
- Debe satisfacer las necesidades de la empresa y empleados
- Sí no hay objetivos no habrá beneficio para la empresa.
- Los involucrados deben interesarse en dicho programa.
- Pasos para planear un programa de capacitación
- INTERVENCIÓN
- COMPROBACIÓN
- EVALUACIÓN
- Es la evaluación de las necesidades de capacitación y formación. Mide las capacidades del empleado.
- Busca desarrollar y orientar las capacidades que ya posee el trabajador.
- Fortalece las competencias y verifica la curva de aprendizaje de las mismas, es después de la capacitación.
- Establece el balance de cada trabajador capacitado. Verifica el impacto de la capacitación.
- DIAGNÓSTICO
- Chiavenato (2007) dice que la educación es lo que el ser humano recibe de los contextos sociales y familiares.
- Esto influye la manera de actuar y de pensar de las personas.
- La educación puede ser organizada y sistemática , también puede ser difusa, desorganizada y asistemática.
- Existe la educación religiosa, social, cultural, moral y profesional.
- En el entrenamiento o coaching se involucra el lider (coach) y el subordinado (aprendiz).
- La importancia del entrenamiento es que el valor que aporta a ambas partes.
- Desarrolla competencias, potenciales y talentos.
- Entrenador se encarga de lidear, orientar, entrenar, impulsar, estimular e impulsar al aprendiz.
- Aprendiz aprovecha el impulso y dirección para aumentar conocimientos y perfeccionar lo que ya sabe hacer.
- IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO O COACHING
- La relación entre lideres y subordinados es directa e igualitaria. El líder debe saber solucionar sin recurrir a alguien más.
- Capital humano es un activo intangible, siempre y cuando cuente con más conocimiento y competencia.
- Garantiza que el personal cuente con un aprendizaje continuo.
- Ayuda cuando la comunicación es deficiente, sobre todo en el área financiera.
- Inculca a la gerencia a invertir tiempo y esfuerzo para desarrollar personas, son conductores.
- El entrenamiento es un esfuerzo de toda la organización para lograr que los empleados se desarrollen, buscando ser un proceso de liderazgo renovador.
- Según Castillo (2012) , existen tres tipos de reclutamiento-
- Adiestramiento
- Capacitación
- Formación
- Es de carácter práctico; mejora habilidades y destrezas; es para el personal no calificado, semicalificado; contratación reciente; cambio de puesto, corrección de defectos; puede ser en la empresa o instituciones especializadas.
- Trata de enseñar conocimientos e ideas, es teórica, destinada a altos mandos, se enfoca en el "SABER" y permite que la persona piense.
- Puede ser de adiestramiento externo con personal calificado, es caro, puede no conocer al empleado.
- Se imparte por un supervisor, capacitado por un método pedagógico.
- Se enfoca en el "HACER" y considera al humano como un recurso de producción, si se le separa de la capacitación y la formación.
- Se crean valores y actitudes para relacionarse dentro y fuera de la empresa.
- Su enfoque es el "SER", considera a la persona como un ser integral.
- Dirigido a directivos para mejorar cualidades y caraterísticas determinadas del puesto.
- Según Grados (2013), la inducción es la etapa donde el empleado comienza con su contrato y se va adaptando al ambiente de trabajo.
- Según Dessler (1991), la inducción consiste en que los empleados posean la información necesaria sobre la organización.
- Los objetivos del proceso de inducción, como los comentan Werther y Davis (2008), varían, sin embargo, los principales hablan sobre la integración del empleado y fomentar "cultura corporativa"
- ¿Cómo crear una cultura corporativa determinada?
- 1.- Alentar el orgullo por pertenecer a la empresa.
- 2.- Informar como son las dimensiones internacionales de la corporación.
- 6.- Establecer que el desarrollo personal y profesional es responsabilidad de la corporación así como de sus integrantes.
- 3.- Resaltar la filosofía del servicio al cliente.
- 4.- Evitar la ansiedad a asumir un nuevo puesto o vivir cambios a nivel organizacional.
- 5.- Mencionar los parámetros para medir el desempeño.
- La inducción formal para Werther y Davis (2008), es una responsabilidad conjunta del departamento de RRHH y el supervisor directo del nuevo empleado.
- Son temas que cubren dos categorias.
- Los de interés especifico, dirigidos a determinados puestos o departamentos.
- Los de interés general para los empleados.
- LA inducción al nuevo personal, se basa en el empleo de técnicas de e-learning y en la filosofía de la empresa.
- ACTUALMENTE.
- ¿e-learning?
- Facilita el aprendizaje mediante tecnologías de información y preparación profesional.
- Utiliza internet y facilita el acceso al nuevo empleado a la web, así como otras plataformas.
- Estimula el desarrollo de habilidades personalizadas y se adapta a las necesidades individuales del empleado.
- La filosofía de la empresa, se refiere al centro creador de conocimientos.
- Según Ikujiro Nonaka (2008), dicha filosofía se plasma en un empresa que genera conocimientos y que sigue el ciclo.
- Los empleados aprenden los "secretos tacitos" de la empresa.
- Mediante la experiencia, el equipo de trabajo aplica el nuevo conocimiento y enriquece sus conocimientos tácticos.
- Se crea un manual o guía que define el recién definido conocimiento.
- Los "secretos tacitos" se convierten el conocimiento explícito.
- El reto de la inducción, es transformar a los empleados recién llegados, en miembros del equipo de trabajo, dispuestos a transmitir conocimientos y generarlos.
- Para Werther y Davis (2008), son una herramienta para ubicar al personal en el lugar correcto, y ayuda en el proceso para construir un equipo.
- Quienes lo siguen a detalle, aprenden rápidamente sus funciones, reduce la ansiedad,, enfocan en la labor de aprender sus tareas
- PUNTOS IMPORTANTES QUE DEBE CONSIDERAR EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
- A) SOCIALIZACIÓN
- B) TRAYECTORIA DE LA EDUCACIÓN
- Su objetivo es acelerar y facilitar la socialización del nuevo empleado.
- Acepta valores, normas y objetivos de la organización.
- El proceso de socialización se conforma de los valores de la organización y personalidad individual.
- Es cuando una persona experimenta la inducción y capacitación que ofrece la empresa, influencia del grupo, valores, preferencias y tradiciones de la empresa.
- El empleado siempre requiere del estimulo y complemento de la inducción y la capacitación.
- Según Wertrher y Davis (2008), los temas que deben tener los programas de nuevos empleados:
- Temas de la organización global: historia, estructura, funciones, infraestructura, pruebas, normas de seguridad, línea de productos y servicios, descripción del proceso de producción, normas y políticas de la empresa.
- Prestaciones y servicios al personal: política salarial, vacaciones y días feriados, capacitación y desarrollo, asesoría profesional, seguros individuales y/o de grupo, programas de jubilación, servicios médicos especiales,servicios de cafetería y restaurante.
- Prestaciones personales: al supervisor, a los capacitadores, a los jefes del supervisor, a los compañeros de trabajo y a los subordinados.
- Funciones y deberes específicos: ubicación del puesto de trabajo, labores a cargo del empleado, normas especificas de seguridad, descripción del puesto, objetivo del puesto, relación con otros puestos.
- Algunos programas de inducción incluyen peliculas o presentaciones audiovisuales sobre la empresa ()bienvenida, historia, valores, principios, etc.)
- Se debe presentar el nuevo empleado al departamento, el supervisor continúa con el proceso. Se debe incluir a los nuevos trabajadores con los que ya forman parte de la empresa.
- El supervisor repasa descripción del puesto y objetivos, brinda información de las tareas, requisitos de seguridad, ubicación, relación con personas, departamentos, etc. es decir, los pormenores.
- ÉXITO= SUPERVISOR DIRECTO DEL EMPLEADO Y DEL REPRESENTANTE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
- OBSTÁCULOS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
- Que el supervisor no se involucre al 100% en el proceso.
- Saturar al nuevo empleado con mucha información.
- Exceso en el llenado de documentos.
- No empezar a hablar de lo malo del puesto.
- Evitar deslindar actividades que desconozca el empleado.
- Es indispensable tener un SEGUIMIENTO, ya que se puede olvidar la información.
- Es importante que haya un CUESTIONARIO DE VERIFICACIÓN para ayudar al departamento a identificar las partes fuertes del programa.
- BIENVENIDA
- INFORMAR
- INTEGRAR
- Según Grado (2013), se trata de proporcionar un manual de bienvenida , es un folleto que debe tocar los siguientes puntos.
- BIENVENIDA CORDIAL
- HISTORIA DE LA EMPRESA
- MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
- DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA
- PRINCIPALES INSTALACIONES
- DESCRIBIR LOS PRODUCTOS O SERVICIOS QUE SE VENDEN
- FILOSOFÍA
- ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
- NÚMERO DE EMPLEADOS (ORGANIGRAMA)
- INFORMAR SI HAY UN DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD INDUSTRIAL
- REGLAS DE SEGURIDAD
- REGLAMENTO INTERNO, CONTRATO COLECTIVO, CÓDIGO DE ÉTICA, POLÍTICAS DE LA EMPRESA. Por ejemplo, forma de pago, prestaciones, ascensos, asistencias, permisos especiales, horario, ubicación de zonas, normas internas, adiestramiento, capaciitación y desarrollo, entre otras.
- PRESTACIONES Por ejemplo: seguro de vida y médico, caja de ahorros, plan de jubilación, vacaciones, aguinaldo, becas de estudio, ayuda para matrimonio, defunción, nacimientos, precios especiales de los productos de la empresa, seguro de gastos médicos, fondo de ahorro, plan de sugerencias, días festivos no laborables, actividades socioculturales.
- EMPRESA Historia, evolución, tamaño, productos, sucursales, propietarios, etc.
- PUESTO DE TRABAJO denominación, dependencia, , coordinación y relación con otros puestos, funciones, estandares, duración de pruebas, horario de trabajo, calendario, vacaciones, contrato, etc.
- SUELDO Salario bruto, comisiones, primas, gratificaciones, incrementos, fecha de pago, pagos extras,
- UBICACIÓN Y UTILIZACIÓN DE SERVICIOS Sí hay autobús, estacionamiento, comedor, duchas, vestuarios, instalaciones deportivas, servicios médidos. etc.
- SERVICIOS SOCIALES Existencia de clubes, préstamos, becas para hijos, etc.
- NORMAS DE SEGURIDAD Control de entrada, indicaciones sobre accidentes o enfermedades profesionales, etc.
- LO ANTERIOR SE PUEDE LLEVAR A CABO CUMPLIENDO LO SIGUIENTE:
- REALIZAR ENTREVISTAS INDIVIDUALES CON EL JEFE DIRECTO
- USAR MANUAL DE INDUCCIÓN
- REALIZAR JUNTAS PARA TRATAR ASUNTOS IMPORTANTES.
- A cada empleado nuevo se le asigna un compañero con experiencia "PADRINO" , su función es ser guía y monitor dentro de la empresa.
- El proceso de INFORMACIÓN e INTEGRACIÓN siempre deben ir de la mano para lograr que el nuevo empleado se adecue a la empresa en poco tiempo y sin ser brusco el movimiento.
- LA CAPACITACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL.
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