CULTURA ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
1. Es un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.
  1. Existen siete características fundamentales que captan la esencia de la C.O.
    1. 1. Innovación y toma de riesgos
      1. Grado en que se estimula a los trabajadores a que sean innovadores y corran riesgos
    2. 2. Atención a los detalles
      1. Grado en que se espera que los individuos muestren precisión, análisis y atención por los detalles.
    3. 3. Orientación a los resultados
      1. Grado en que la gerencia se centra en los resultados o eventos únicamente
    4. 4. Orientación a la gente
      1. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados sobre el personal
    5. 5. Orientación a los equipos
      1. Grado en que las actividades laborales están organizadas por equipos en vez de por individuos.
    6. 6. Dinamismo
      1. Grado en que las personas son dinámicas y competitivas en lugar de fáciles de complacer.
    7. 7. Estabilidad
      1. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo y no en el crecimiento
2. La cultura es un término descriptivo
  1. Muestra la forma como los trabajadores perciben las características de una organización, si no les gusta, etc. Es en términos descriptivos
    1. Busca medir la forma en que los empleados ven su organización
3. ¿Las organizaciones tienen culturas uniformes?
  1. Una cultura dominante
    1. Expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización, y que le brinda a la organización su personalidad distintiva.
  2. Las subculturas
    1. Tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas o experiencias comunes que enfrentan los integrantes de un mismo departamento o lugar.
  3. Valores fundamentales
    1. Valores principales y los más aceptados en toda la organización
4. Culturas fuertes frente a culturas débiles
  1. Cultura fuerte:
    1. Aquella donde los valores fundamentales se comparten con intensidad y en forma extensa
      1. Debería haber menor rotación de personal
  2. Cultura débil:
    1. Las opiniones y valores son diversas y cambiantes en la organización
5. Cultura y Formalización
  1. Altos niveles de formalización facilitan el orden, la consistencia y la posibilidad de predicción.
    1. Deberían verse como dos caminos diferentes hacia un destino común. Mientras más fuerte sea la cultura de una organización, menos necesidad tendrá de preocuparse por desarrollar reglas y direcciones formales que regulen la conducta de los empleados
¿QUÉ HACEN LAS CULTURAS?
1. Funciones de la cultura
  1. 1. Ayuda a definir las fronteras, es decir, establece las diferencias entre una organización y las demás.
    1. 2. Transmite un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
      1. 3. Facilita la generación de compromiso con algo que va más allá del mero interés individual.
        4. Aumenta la estabilidad del sistema social
        5. Es el adhesivo social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares de lo que deben hacer y decir los trabajadores
        6. Sirve como mecanismo que da sentido, control y guía a las actitudes y comportamientos de los empleados
        Y lo más importante: Garantiza que los trabajadores actúen de manera relativamente uniforme y predecible
2. La cultura crea el ambiente
  1. Percepciones compartidas que tienen los miembros de la organización acerca de su compañía y su entorno laboral
    1. Cuando todos tienen los mismos sentimientos generales acerca de lo que es importante, las actitudes son más que la suma de las partes individuales
      1. Los ambientes pueden interactuar entre sí para generar diferentes conductas. Un buen ambiente puede influir en los hábitos de las personas
3. La dimensión de la ética de la cultura
  1. AMBIENTE LABORAL ÉTICO
    1. Concepto común del comportamiento correcto e incorrecto en el centro de trabajo reflejando los verdaderos valores de la organización
      1. Cinco de las categorías del ambiente prevalecen más en las compañías: Instrumental, compasiva, independencia, ley y código y reglas
        Instrumental
        Los gerentes podían basar sus decisiones en por intereses personales y/o egoístas
        Compasivo
        Gerentes operarían con la expectativa que sus decisiones afectaran de manera positiva al mayor número posible de colaboradores
        Independencia
        Se basa en las ideas morales personales de cada individuo para determinar el comportamiento en su centro de trabajo
        Ley y Código
        Empleados deben usar normas morales externas estandarizadas como un código de conducta
        Reglas.
        Expectativas internas estandarizadas que pueden encontrarse en un manual de política organizacional
4. Cultura y Sustentabilidad
  1. S: Prácticas de la organización que pueden mantenerse durante un largo periodo, debido a que los procesos no dañan las herramientas ni las estructuras que la respaldan
    1. La sustentabilidad social se concentra en la manera como los sistemas sociales se ven afectados por las acciones de una organización al paso del tiempo y la forma en que los cambios de los sistemas sociales pueden afectar la organización
      1. Una organización requiere desarrollar una cultura de largo plazo y poner en práctica sus valores, si busca crear un negocio verdaderamente sustentable, y necesita tiempo y cuidados para crecer
5. Cultura e Innovación
  1. Suelen caracterizarse por una cultura abierta, poco convencional, ágil e impulsada por una visión. Las empresas nuevas a menudo tienen una cultura innovadora ya que suelen ser pequeñas y ágiles y se enfocan en solución de problemas para sobrevivir y crecer
6. La cultura como un activo
  1. Puede proporcionar un ambiente ético positivo y fomentar la innovación, puede contribuir en diversas maneras que la organización obtenga buenos resultados económicos
7. La cultura como obstáculo
  1. Obstáculos para el cambio
    1. Los valores compartidos no coinciden con aquellos que aumentan la eficiencia de la organización. Sucede que el ambiente cambia y sufre cambios rápidos y su cultura deja de ser adecuada
  2. Obstáculos para las adquisiciones y las fusiones
    1. Si se quiere integrar una empresa, y ambas no encajan bien, las dos culturas organizacionales se convierten en un obstáculo para la nueva compañía integrada
  3. Obstáculos para la diversidad
    1. Los nuevos trabajadores que desean adaptarse deben aceptar los valores culturales fundamentales de la organización. Las culturas dominantes pueden convertirse en obstáculos cuando eliminan de manera efectiva las ventajas de la diversidad. Se tiende a volver insensible ante las personas diferentes
  4. Fortalecimiento de las anomalías
    1. Sistemas administrativos se desarrollan a partir de aspectos negativos disfuncionales pueden generar fuerzas destructivas igualmente poderosas. Hay bajos niveles de satisfacción laboral y los altos niveles de rotación son indicadores de una organización anómala, actitudes negativas tienen resultados negativos
  5. Institucionalización
    1. Se le valora por sí misma y no por los bienes o servicios que produce, adquiere vida propia, más allá de sus funciones o miembros. No deja de operar incluso si sus metas originales ya no son relevantes, reducen la innovación
¿CREACIÓN Y MANTENIMIENTO DE LA CULTURA?
1. ¿Cómo inicia una cultura?
  1. Se deben en gran parte a aquello que se ha hacho antes y al éxito que ha logrado esos esfuerzos. Esto nos lleva a sus fundadores: quienes tienen una visión de lo que la organización debería ser
    1. Hay 3 maneras de crear una cultura:
      1. 1. Los fundadores únicamente contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma forma de ellos
        2. Socializan y adoctrinn a estos empleados en su manera de pensar y sentir
        3. La conducta misma de los fundadores anima a los trabajadores a identificarse con ellos y a internalizar sus creencias sus creencias y suposiciones
2. Mantener viva una cultura
  1. Hay tres fuerzas que tienen una función especialmente relevante en el mantenimiento de una cultura:
    1. Selección:
      1. Consiste en identificar y contratar a individuos que tengan el conocimiento, la capacidad y las habilidades para lograr un desempeño exitoso. permite al empleador y al solicitante evitar una incompatibilidad y mantener la cultura de una organización al eliminar a quienes obstaculicen su crecimiento
    2. Alta Gerencia:
      1. Los altos ejecutivos establecen normas que se filtran a través de la organización, como si es deseable correr riesgos; cuánta libertad deben dar los gerentes a sus subalternos
    3. Socialización:
      1. Un proceso que consta de tres etapas: antes del ingreso, encuentro y metamorfosis
        Cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes y expectativas acerca del trabajo. Se enfrenta a la posibilidad de que las expectativas sobre el puesto de trabajo, los colegas, el jefe y la organización en general no coincidan con la realidad. Para resolver cualquier problema que se descubra durante la etapa de encuentro, el nuevo miembro cambia
CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS
1. La cultura se transmite a los trabajadores en varias formas, y las más poderosas son las historias, los rituales,, los símbolos materiales y el lenguaje
  1. Historias
    1. Contienen la narrativa de eventos acerca de los fundadores de la organización, casos de pobres convertidos ricos, etc. Los trabajadores también cuentan sus narrativas sobre adaptación a la empresa
  2. Rituales
    1. Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores fundamentales de la organización, cuáles metas son las más importantes, cuáles personas destacan y cuales personas se puede prescindir
  3. Símbolos materiales
    1. Indica a los empleados quien es importante, el grado de igualdad que busca la lta gerenciay tipos de conducta
    2. Lenguaje
      1. Se utiliza el lenguaje para que los miembros se identifiquen con la cultura y puedan ayudar a preservarla. Hay términos únicos para describir personas, equipo, etc.
CÓMO INFLUIR EN UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Una cultura ética
  1. Los gerentes puede crear una cultura con mayor ética al adherirse a los principios siguientes:
    1. Ser un modelo de roles notorio
      1. Empleados observan el comportamiento de la alta gerencia como ejemplo de conducta adecuada
    2. Recompense de forma explícita los actos éticos y sancione los actos carentes de ética
      1. Evalúe las decisiones de sus subalternos respecto del código de ética de la organización
    3. Proporcionar Capacitación en ética
      1. Organice seminarios, talleres y programas de capacitación para reforzar los estándares de conducta de la organización
    4. Comunique las expectativas éticas
      1. Disminuya lo más posible las ambiguedades éticas que se puedan presentar en los códigos de comportamiento y ética donde se enuncien las reglas que loss trabajadores deben seguir
    5. Ofrezca mecanismos de protección
      1. Los trabajadores deben poder analizar problemas éticos y reportar el comportamiento carente de ética sin temor
    6. El trabajo debe establecer un entorno ético positivo y debe empezar en el extremo superior de la organización
2. Una cultura positiva
  1. Aquella que hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas de los trabajadores, que recompensa en vez de castigar, y que destaca la vitalidad y el crecimiento individual
    1. Basarse en las fortalezas de los empleados
      1. Hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo pueden aprovechar sus fortalezas. Ayuda a uno mismo a descubrir sus fortalezas y a aprender a lograr el mayor beneficio de ellas
    2. Recompensar en vez de castigar
      1. Están las recompensas extrínsecas como el salario, pero recompensas pequeñas con igual de efectivas, elogios, cumplidos, etc. Los trabajadores comparten y aprecian los elogiod
    3. Énfasis en la vitalidad y el crecimiento
      1. Reconoce la diferencia entre un trabajo y una carrera. También busca lo que la compañía puede hacer para que el empleado logre más eficiencia, tanto a nivel personal como a profesional. Reconoce lo valioso de ayudar a las personas
    4. Límites de una cultura positiva
      1. Es una idea demasiado nueva para saber con certeza cómo y cuando funciona mejor. No todas las culturas valoran la cultura positiva o le ponen límites a la misma.
3. UNA CULTURA ESPIRITUAL
  1. ¿Qué es la espiritualidad?
    1. Reconocen que las personas tienen una vida interior que alimenta a un trabajo significativo y es alimentada por este en el contexto de la comunidad
      1. Reconocen que las personas tratan de encontrar un significado y un propósito en su trabajo , y que desean conectarse con otros seres humanos y formar parte de una comunidad
  2. ¿Por qué la espiritualidad ahora?
    1. Estar conscientes de la espiritualidad nos ayuda a entender mejor la conducta de la fuerza laboral
  3. Características de una organización espiritual
    1. Un intenso sentido de propósito
      1. Construyen sus culturas en torno a un propósito significativo
    2. Generosidad
      1. Demostraciones de amabilidad hacia otras personas, como la felicidad de los trabajadores
    3. Confianza y Respaldo
      1. Se caracterizan por la confianza, honestidad y apertura mutuas
    4. Apertura
      1. Las organizaciones espirituales valoran a los empleados que son creativos y que tienen un pensamiento flexible
  4. Lograr que una organización se espiritual
    1. Fomentan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Líderes pueden mostrar valores, actitudes y conductas que estimulan una motivación intrínseca y un sentimiento de inspiración a través del trabajo
  5. Críticas a la espirituaidad
    1. 1. Bases científicas: ¿Qué es realmente la espiritualidad en el trabajo?
      1. Hay muy pocas investigaciones y es definida muy ampliamente
    2. 2. ¿Son legítimas las organizaciones espirituales?
      1. Puede ser incómodo para algunos empleados, pero las empresas no deben imponer valores espirituales en los trabajadores
    3. 3. En la parte económica: ¿Son compatibles la espiritualidad y las utilidades?
      1. Las evidencias limitadas indican que sí lo son. Organizaciones que brindan a sus empleados oportunidades de desarrollo espiritual mostraban un mejor desempeño
EL CONTEXTO GLOBAL
1. La cultura organizacional es tan poderosa que a menudo trasciende las fronteras nacionales, pero eso no significa que las compañías deban o puedan ignorar la cultura local
  1. A menudo las culturas organizacionales reflejan la cultura nacional, pero siempre deben tener sensibilidad cultural ante otros países o localidades
    1. La administración del comportamiento ético es un área donde la cultura nacional podría entrar en conflicto con la cultura corporativa
      1. A medida que las organizaciones nacionales buscan contratar trabajadores en las operaciones que realizan en el extranjero, la gerencia debe decidir si estandarizará muchas facetas de la cultura organizacional
        Las compañías deben ser sensibles ante las diferenicas de los estándares
IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES
1. Considere que la cultura de una organización es un aspecto relativamente fijo en el corto plazo. Para realizar un cambio, involucre a la alta gerencia y desarrolle un plan a largo plazo
  1. Contrate a individuos cuyos valores coincidan con los de la organización, estos empleados permanecerán satisfechos y comprometidos. No es sorprendente que los empleados que no se ajusten tengan niveles de rotación considerablemente mayores
    1. Comprenda que el desempeño y la socialización de los empleados depende, en gran medida, de que sepan lo que deben o no hacer.
      1. Capacite bien al personal y manténgalo informado acerca de los cambios que ocurran en el trabajo
        Usted puede influir en la cultura de su entorno laboral, en ocasiones tanto como la cultura influye en usted. Todos los gerentes pueden hacer algo para fomentar una cultura ética, así como para tomar en cuneta la espiritualidad y su papel en la creación de una cultura organizai positiva
        No olvide que es posible que la cultura organizaiconal de su compañía no sea "transferible" a otras naciones. Conozca la importancia de las normas de su orgnanización antes de introducir nuevos planes y nuevas iniciativas en el extranjero

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