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Description
Mind Map by osvaldo velazquez, updated more than 1 year ago
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Created by osvaldo velazquez
over 6 years ago
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FUNCION DE ADMINISTRACION PERSONAL
- Origen e importancia
- Origen de la administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el
derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas.
- . Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía únicamente en la elaboración
de nóminas y pagos al seguro social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba
con el “Jefe de personal” que pretendía ser amigo de todos.
- . Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía únicamente en la elaboración
de nóminas y pagos al seguro social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba
con el “Jefe de personal” que pretendía ser amigo de todos.
- Origen de la administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el
derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas.
- Dirección de Supervicion Personal
- Puede afirmarse que su carácter es contingente, es decir depende de la situación organizacional, del
ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la
filosofía administrativa dominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre
y de su naturaleza y sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles.
- varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización.
- y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas, y para establecer condiciones
favorables que le permitan conseguir los objetivos individuales.
- y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas, y para establecer condiciones
favorables que le permitan conseguir los objetivos individuales.
- varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización.
- Puede afirmarse que su carácter es contingente, es decir depende de la situación organizacional, del
ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la
filosofía administrativa dominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre
y de su naturaleza y sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles.
- Administración Personal
- Como se ha podido apreciar la Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen
varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, ingeniería industrial,
derecho laboral, ingeniería en seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.
- Como se ha podido apreciar la Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen
varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, ingeniería industrial,
derecho laboral, ingeniería en seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.
- RELACIONES HUMANAS
- Cualquier interacción de dos o más personas constituye una relación humana. Las relaciones no se
dan exclusivamente entre los miembros de una organización sino en todas partes
- Cualquier interacción de dos o más personas constituye una relación humana. Las relaciones no se
dan exclusivamente entre los miembros de una organización sino en todas partes
- RELACIONES INDUSTRIALES
- El término quedaría reducido a la industria y, evidentemente a organizaciones bancarias,
gubernamentales, educativas, de beneficiencia, etc., donde se requieren también los recursos
humanos.
- El término quedaría reducido a la industria y, evidentemente a organizaciones bancarias,
gubernamentales, educativas, de beneficiencia, etc., donde se requieren también los recursos
humanos.
- RELACIONES LABORALES
- Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de recursos
humanos; se emplea frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de
relaciones obrero-patronales.
- Reclutamiento Selección de personal Aspectos disciplinarios. Prestaciones al
personal (coordinación de) Compensaciones suplementarias Servicio médico. Inducción
Promociones y transferencias Motivación al personal Capacitación y desarrollo
Seguridad e Higiene industrial Relaciones con el Sindicato Relaciones con
Dependencias Federales y otras empresas. Análisis de puestos Valuación de puestos
Calificación de méritos Contratación Colectiva Contratación individual. Auditoría
administrativas. Otras
- Reclutamiento Selección de personal Aspectos disciplinarios. Prestaciones al
personal (coordinación de) Compensaciones suplementarias Servicio médico. Inducción
Promociones y transferencias Motivación al personal Capacitación y desarrollo
Seguridad e Higiene industrial Relaciones con el Sindicato Relaciones con
Dependencias Federales y otras empresas. Análisis de puestos Valuación de puestos
Calificación de méritos Contratación Colectiva Contratación individual. Auditoría
administrativas. Otras
- Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de recursos
humanos; se emplea frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de
relaciones obrero-patronales.
- CAPACITACION DE EMPLEO
- Cuyo objetivo es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo de acuerdo a una
adecuada planeación de los recursos humanos.
- Cuyo objetivo es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo de acuerdo a una
adecuada planeación de los recursos humanos.
- ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
- El objetivo de esta función es lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y
condiciones de trabajo en cada puesto.
- El objetivo de esta función es lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y
condiciones de trabajo en cada puesto.
- PRESTACIONES Y SERVICIO AL PERSONAL
- Las prestaciones y los servicios son beneficios marginales, es decir, adicionales al salario nominal.
Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador aunque son útiles al patrón ya que le
ayudan a conservar y a contratar a mejores empleados, las prestaciones y servicios son motivadores
no deben considerarse gastos, sino parte de los costos de la producción.
- Las prestaciones y los servicios son beneficios marginales, es decir, adicionales al salario nominal.
Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador aunque son útiles al patrón ya que le
ayudan a conservar y a contratar a mejores empleados, las prestaciones y servicios son motivadores
no deben considerarse gastos, sino parte de los costos de la producción.
- CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO
- Estos términos están estrechamente relacionados entre sí, por lo que la administración de recursos
humanos los utiliza como sinónimo ya que la línea que los separa, en la práctica se pierde, pero lo que sí es
identificable plenamente es la importancia que tiene tanto para la organización como para el trabajador, ya
que los mismos son una obligación para el patrón y un derecho para el trabajador.
- Capacitación.- Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y
administrativo.
- Adiestramiento.- Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una
práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.
- Desarrollo.- Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad (carácter,
hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos,
capacidad para dirigir)
- Desarrollo.- Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad (carácter,
hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos,
capacidad para dirigir)
- Adiestramiento.- Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una
práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.
- Capacitación.- Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y
administrativo.
- Estos términos están estrechamente relacionados entre sí, por lo que la administración de recursos
humanos los utiliza como sinónimo ya que la línea que los separa, en la práctica se pierde, pero lo que sí es
identificable plenamente es la importancia que tiene tanto para la organización como para el trabajador, ya
que los mismos son una obligación para el patrón y un derecho para el trabajador.
- SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
- Desde el punto de vista de la ARH la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las
principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo adecuada.
- Según el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental, y social, y no consiste sólo en la ausencia de enfermedad.
- Las enfermedades tienen aun otra repercusión de tipo económico: los fondos que se dedican a curarla podrían
destinarse en caso de que estas disminuyeran, a otros fines: higiénicos, educativos, sociales.
- Las enfermedades tienen aun otra repercusión de tipo económico: los fondos que se dedican a curarla podrían
destinarse en caso de que estas disminuyeran, a otros fines: higiénicos, educativos, sociales.
- Según el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental, y social, y no consiste sólo en la ausencia de enfermedad.
- ENFERMEDAD
- Alteración de la salud producida por un agente biológico, o algún factor físico, químico o ambiental que
actúa lentamente, pero en forma continua o repetida.
- ENFERMEDAD PROFESIONAL
- Estado patológico que sobreviene por una causa repetida durante largo tiempo, como obligada consecuencia
de la clase de trabajo que desempeña la persona, o del medio en que tiene que trabajar y que produce en el
organismo una lesión o perturbación funcional, permanente o transitoria, pudiendo ser originada por
agentes químico, físico. Biológico, de energía o psicológicos.
- HIGIENE DEL TRABAJO
- La higiene del trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección
de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
- La higiene del trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección
de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
- HIGIENE DEL TRABAJO
- Estado patológico que sobreviene por una causa repetida durante largo tiempo, como obligada consecuencia
de la clase de trabajo que desempeña la persona, o del medio en que tiene que trabajar y que produce en el
organismo una lesión o perturbación funcional, permanente o transitoria, pudiendo ser originada por
agentes químico, físico. Biológico, de energía o psicológicos.
- ENFERMEDAD PROFESIONAL
- OBJETIVOS
- Tiene un carácter eminentemente PREVENTIVO ya que se dirige a la salud y a la comodidad del trabajador,
evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
- Tiene un carácter eminentemente PREVENTIVO ya que se dirige a la salud y a la comodidad del trabajador,
evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
- Alteración de la salud producida por un agente biológico, o algún factor físico, químico o ambiental que
actúa lentamente, pero en forma continua o repetida.
- Desde el punto de vista de la ARH la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las
principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo adecuada.
- PLANEACION Y ORGANIZACION PERSONAL
- Es muy común encontrarse en las organizaciones con el hecho que se ocupan en planear a corto, mediano y largo plazo las
inversiones, la construcción de fábricas, las campañas publicitarias, etc., pero con frecuencia olvidan de planear
adecuadamente la actualización del potencial humano.
- FUENTES DE PLANEACION
- FUENTES EXTERNAS: • Pronósticos de la economía nacional. Sirven de marco de referencia general • Planes educativos a
nacionales.- Considerar que sus egresados vendrán a engrosar nuestras filas. • Planes educativos regionales.- Recurrir a
ellas por la misma causa del punto anterior.
- FUENTES INTERNAS. • Objetivos de la organización.- Nos dará la pauta de las futuras necesidades de personal.
• Pronósticos económicos de la organización.- Presupuestos sobre costos e ingresos permitirán tener una idea sobre la
remuneración futura y los recursos económicos que deberán destinarse a este renglón.
- FUENTES EXTERNAS: • Pronósticos de la economía nacional. Sirven de marco de referencia general • Planes educativos a
nacionales.- Considerar que sus egresados vendrán a engrosar nuestras filas. • Planes educativos regionales.- Recurrir a
ellas por la misma causa del punto anterior.
- Es muy común encontrarse en las organizaciones con el hecho que se ocupan en planear a corto, mediano y largo plazo las
inversiones, la construcción de fábricas, las campañas publicitarias, etc., pero con frecuencia olvidan de planear
adecuadamente la actualización del potencial humano.
- PRONOSTICO DE RECURSOS HUMANOS
- • Pronóstico de los requerimientos.
• Pronóstico de la mano de obra.
- • Pronóstico de los requerimientos.
• Pronóstico de la mano de obra.
- INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
- Esta herramienta permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización en el
trabajo, etc., de cada uno de los miembros de la organización, de manera que puedan cubrir los puestos que
vayan quedando vacantes ya sea por renuncias o por expansión y que pueda planear los cursos de
entrenamiento necesarios para hacer frente a las necesidades futuras y presentes de la misma.
- Esta herramienta permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización en el
trabajo, etc., de cada uno de los miembros de la organización, de manera que puedan cubrir los puestos que
vayan quedando vacantes ya sea por renuncias o por expansión y que pueda planear los cursos de
entrenamiento necesarios para hacer frente a las necesidades futuras y presentes de la misma.
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