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Description
Mind Map by Noris Martinez, updated more than 1 year ago
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Created by Noris Martinez
over 8 years ago
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CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL
- El área de RRHH
- se sintetiza en la
realización de acciones a
alcanzar diversos
objetivos: - Incrementar
las capacidades de los
empleados para asegurar
crecimiento y avance en
sus carreras. - A través de
la evaluaciones es posible
lograr el mejoramiento de
las capacidades del
personal tanto en
conocimientos como en
actitudes y valores
- Jenks marca la necesidad de estudiar muy cuidadosamente las
necesidades de los niveles gerenciales, las individuales y las de la
Compañía y establece herramientas: 1- Assessment
regularrevisión de las ncesesidades de entrenamiento. 2-
Desarrollo de asignaciones, rotaciones de puesto o movimientos
3- Desarrollo de proyectos. 4- Tomar provecho de las relaciones
públicas. 5- Cursos internos originados de los entrenamiento de la
empresa 6- Cursos externos.7- MBA. 8- Shadowing 9.
Autodesarrollo Focalizado
- en el plan de carrera Las
competencias se suman pero
no tienen la misma intensidad
en todos los niveles ej: jefatura y Gerencia.
- Spencer: el desarrollo tiene una estrecha relación
con la capacitación y la ruta profesional o plan de
carrera. La comparación de las competencias
individuales con los requisitos de competencias del
puesto indicará que clase de capacitación requiere
cada persona. (entrenamiento en habilidades
interpersonal y de influencia, asistencia de un
mentor en política corporativa
- Posibilitar el desarrollo y la
realización del personal,
Planteamiento de carrera para
una familia profesional
- Jean Marie Peretti un balance
de la carrera tiene 5 etapas: 1-
Análisis del pasado
profesional2- Análisis de las
aspiraciones, motivaciones y
potencialidades 3- Propuesta
profesional 4- Medios
disponibles para la adaptación.
5- Estrategia para el cambio y
plan de acción
- Diagramas de
reemplazo hace
referencia a
Planes de
Sucesión
- Se incluye a los
candidatos
potenciales para
cada posición
gerencial o de
dirección. que el
candidato esté
disponible para y
tenga suficiente
experiencia para
manejar las
responsabilidades.
- Se incluye a los
candidatos
potenciales para
cada posición
gerencial o de
dirección. que el
candidato esté
disponible para y
tenga suficiente
experiencia para
manejar las
responsabilidades.
- Métodos: Entrenamiento
experto, Rotación de
Puestos, asignación a task
forces (equipos especiales),
asignación acomités/
nuevos proyectos.,
Asignación como
asistentes de posiciones de
dirección, Paneles de
gerentes para
entrenamiento
- Pasos: 1- Definición de los objetivos del
plan 2- Identificación de puestos tipo por
familias profesionales 3- Definición de los
perfiles de requerimiento profesionales
de los puestos tipo 4- diseño del mapa de
carreras 5- Definición del plan de
Desarrollo asociado a la carrera
profesional. 6- manual de gestión de
carrera7- planes de sucesión
- Pasos: 1- Definición de los objetivos del
plan 2- Identificación de puestos tipo por
familias profesionales 3- Definición de los
perfiles de requerimiento profesionales
de los puestos tipo 4- diseño del mapa de
carreras 5- Definición del plan de
Desarrollo asociado a la carrera
profesional. 6- manual de gestión de
carrera7- planes de sucesión
- Diagramas de
reemplazo hace
referencia a
Planes de
Sucesión
- Planeamiento de carrera
- Familia
Profesional,
Competencia,
Disciplina,
Competencial
diferencial,
formación y
desarrollo,
tiempo
- Familia
Profesional,
Competencia,
Disciplina,
Competencial
diferencial,
formación y
desarrollo,
tiempo
- Jean Marie Peretti un balance
de la carrera tiene 5 etapas: 1-
Análisis del pasado
profesional2- Análisis de las
aspiraciones, motivaciones y
potencialidades 3- Propuesta
profesional 4- Medios
disponibles para la adaptación.
5- Estrategia para el cambio y
plan de acción
- Posibilitar el desarrollo y la
realización del personal,
Planteamiento de carrera para
una familia profesional
- Key People (gente clave)
- Personas
Brillantes? o
Cargo tareas
claves de la
organización
- Personas
Brillantes? o
Cargo tareas
claves de la
organización
- Spencer: el desarrollo tiene una estrecha relación
con la capacitación y la ruta profesional o plan de
carrera. La comparación de las competencias
individuales con los requisitos de competencias del
puesto indicará que clase de capacitación requiere
cada persona. (entrenamiento en habilidades
interpersonal y de influencia, asistencia de un
mentor en política corporativa
- en el plan de carrera Las
competencias se suman pero
no tienen la misma intensidad
en todos los niveles ej: jefatura y Gerencia.
- Tener en cuenta:
Deseos de los
empleados,
preferencias sobre sus
carreras y sus
motivaciones. 2- La
evaluación de los
superiores a través de
las evaluaciones de
desempeño.3-
Evaluación del entorno
a través de 360 grados
4- Necesidades
organizacionales en
función de los planes
estratégicos.
- Jenks marca la necesidad de estudiar muy cuidadosamente las
necesidades de los niveles gerenciales, las individuales y las de la
Compañía y establece herramientas: 1- Assessment
regularrevisión de las ncesesidades de entrenamiento. 2-
Desarrollo de asignaciones, rotaciones de puesto o movimientos
3- Desarrollo de proyectos. 4- Tomar provecho de las relaciones
públicas. 5- Cursos internos originados de los entrenamiento de la
empresa 6- Cursos externos.7- MBA. 8- Shadowing 9.
Autodesarrollo Focalizado
- se sintetiza en la
realización de acciones a
alcanzar diversos
objetivos: - Incrementar
las capacidades de los
empleados para asegurar
crecimiento y avance en
sus carreras. - A través de
la evaluaciones es posible
lograr el mejoramiento de
las capacidades del
personal tanto en
conocimientos como en
actitudes y valores
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