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La selección de trabajadores, por su contenido psicotécnico, asi como por la responsabilidad involucrada en la interpretación de los instrumentos
1. Parece todavía mantenerse, no sin estar constantemente bajo amenaza, controlada por los psicólogos
se afirma que los beneficios de la selección de persona] dependerán de la validez predictiva del desempeño individual
1. Con miras a contribuir a desnaturalizar esta situación
  1. primero
    1. Estudios que analizan el paradigma psicométrico imperante formulado en la psicología industrial organizacional
  2. Segundo
    1. El conocimiento y las prácticas psicológicas a la luz de las perspectivas criticas externas a la disciplina
EL PARADIGMA PSICOMÉTRICO
1. Identificación de los errores que puede aca rrear el llevar a cabo la selección de los trabajadores
2. Los investigadores se han preocupado por estudiar desde las formas dc hacer una adecuada descripción y análisis del cargo en condiciones especificas de trabajo
3. El mejoramiento de los procesos de selección. a través del examen repetido del paradigma psicométrico
4. El segundo campo dc discusión tiene relación con los aspeaos éticos dcl proceso dc selección
5. El hecho de encontrar y de premiar a la persona con méritos para ser contratada debe hacer que cuestiones de género se mantengan al margen, pues poco importaría si se es hombre o mujer.
6. Entre las criticas externas a la disciplina psicológica están aquellas que muestran cómo los procesos de selección contribuyen a mantener la sociedad capitalista.
7. La SP no solamente buscar que la máxima eficiencia se alcance, sino además debe tratar de establecer quiénes deben ser eliminados en los concursos.
EL PARADIGMA PSICOMÉTRICO: PODER Y SUBJETIVIOAO
1. No busca mejores maneras de proceder para escoger al mejor trabajador.
2. El análisis, en general, prescribe que el conocimiento psicológico, en su forma cientifica, es un saber tipico de la modernidad europea.
3. La selección de personal, desde esta perspectiva, proporciona una serie de teorías, tecnologías y normas psicológicas que, al ser aplicadas simultáneamente.
4. El resultado de este balance de fuerzas no permite que la verdad producida por la psicología sea el resultado de la cientificidad.
LA SELECCIÓN OE PERSONAL Y SUS RELACIONES INTERNACIONALES
1. Buscan establecer las diferencias entre regímenes políticos y el lugar y las operaciones de la psicología
2. En la práctica cotidiana se describe el uso y la pertinencia de la psicología para confrontar los problemas del trabajo
3. La perspectiva crítica propone que las relaciones globales y locales de la psicologiá en el mundo del trabajo se deben examinar en términos de una geopolítica del conocimiento
DISCURSOS Y PRÁCTICAS DE SELECCIÓN EN MANUALES DE GESTION HUMANA
1. La psicologia crítica sc preocupa por una forma particular dc producir conocimicnto
  1. La pSicologia critica tiene varias maneras de abordar el mundo del trabajo
2. La pregunta especifica que motivó esta indagación apunta a los sentidos sobre la selección de personal evidentes en los discursos de los autores de los manuales dc gestión humana.
3. ¿QUÉ ES UNA TEKHNÉ?
  1. Las prácticas pueden entenderse como los procesos de hacer las cosas- No solo son aquello que se hace, sino que son las racionalidades que articulan el modo de hacer.
  2. Esto debido a que son racionalidades prácticas que se naturalizan con el paso del tiempo y que hacen que no se cuestionen los procesos de selección.
  3. Cuando las prácticas se generalizan y se sistematizan, adquieren una lógica de técnica
  4. Es clara, entones, la relación entre saber, verdad, poder y subjetividad.
4. LA INDAGACION
  1. La investigación tenía como objetivo comprender los sentidos discursivos que se transmiten en la enseñanza de la selección de personal
  2. se identificaron aquellos que estaban cn la base de datos de tres bibliotecas de la ciudad de Bogotá
  3. se realizaron matrices para identificar los temas que los libros y los autores abordam
  4. se utilizaron como objeto de estudio los manuales de gestión humana.
5. RESULTADOS
  1. Los resultados se presentan en dos niveles
    1. El primero es una lectura muy general de los sesenta y nueve manuales de gestión humana encontrados.
    2. El segundo es cl análisis de los cuatro manuales elegidos
  2. Ello hace suponer que si una persona aprende ciertas formas de actuar, es posible que sea escogido para el cargo, sin importar el perfil.
6. Lógicas argumentativas
  1. es de resaltar su evidente intención de formar estudiantes
  2. Expuesta la lógica argumental, se expondrán los discursos predominantes, es decir, las lógicas de verdad inmersas en los manuales de gestión humana.
SELECCIÓN VERSUS GESTION DE PERSONAL
1. La rigurosidad de los procesos, la confiabilidad y las estrategias de verificación a través de pruebas psicométricas tienen como fi n encontrar el candidato perfecto para el cargo
2. LA CONFIABILIDAD
  1. saber-verdad
3. JERARQUIZACIÓN TRABAJO
  1. El criterio fundamental para esta decisión es la jerarquía del trabajo, como lo pone en evidencia la cita, y, por tanto, el nivel de responsabilidad dentro de la organización.
4. LEGALIDAD
  1. Solo uno de los textos analizados discute las problemas del poligrafo y las pruebas de honestidad.

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