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Description
Mind Map by Erick Zamarripa, updated more than 1 year ago
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Created by Erick Zamarripa
over 10 years ago
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PLAN DE GESTION
DEL CAPITAL
HUMANO
- PREMISAS Y PRONOSTICOS
- Es un procedimiento objetivo, en el
que se utiliza la informacion
recabada en un espacio de tiempo
para predecir el futuro
- Se clasifican en:
- POR PLAZO
- DE LARGO PLAZO.
Incorpora estimaciones
de condiciones futuras a
lapsos mayores de una
año, son necesarias para
dar apoyo a decisiones
estrategicas sobre
planeacion de productos,
personas, procesos,
tecnologias e
instalaciones
- DE MEDIANO PLAZO.
Se utiliza a nivel
gerencial,
departamental,
funcional o de algun
area de negocios, son
estimaciones a menos
de un año
- DE CORTO PLAZO. Son
estimaciones de situaciones futuras
que var desde sias hasta varias
semanas, la estacionalidad y los
patrones de tendencia surten
efecto por la fluctuacion aleatoria
- DE LARGO PLAZO.
Incorpora estimaciones
de condiciones futuras a
lapsos mayores de una
año, son necesarias para
dar apoyo a decisiones
estrategicas sobre
planeacion de productos,
personas, procesos,
tecnologias e
instalaciones
- SEGUN METODO POR
EL QUE SE REALIZA
- CUALITATIVOS. Se basan en juicio respecto a los factores
causales subyacentes a la venta de productos y servicios en
particular y en opiniones, desde encuestas a estimaciones
intuitivas respecto a eventos futuros
- CUANTITATIVOS. Son modelos matemáticos
que se basan en datos históricos. Estos
modelos suponen que los datos históricos
son relevantes en el futuro. Casi siempre
puede obtenerse información pertinente al
respecto
- CUALITATIVOS. Se basan en juicio respecto a los factores
causales subyacentes a la venta de productos y servicios en
particular y en opiniones, desde encuestas a estimaciones
intuitivas respecto a eventos futuros
- POR PLAZO
- Se clasifican en:
- Es un procedimiento objetivo, en el
que se utiliza la informacion
recabada en un espacio de tiempo
para predecir el futuro
- ETAPAS DEL PROCESO
DE PLANEACION DEL
CAPITAL HUMANO
- ETAPA 1: DE ANALISIS.
Parte del conocimiento
exhaustivo de la
empresa y se clasifican
en…
- Organización,
en detalle, de
las grandes
áreas de
actividad.
- Organización
general
actual.
- Funciones de
las unidades
que constituyen
las áreas de
actividad.
- Funciones de las
categorías o
grupos laborales
que integran
dichas áreas
- Responsabilidades
que corresponde a
cada nivel
estructural por
áreas de actividad.
- Políticas y estrategias
generales y específicas.
- La materialización esta de fase requiere disponer
de la siguiente información: · Organigrama general
o básico de la empresa actualizada. · Organigramas
de detalle de cada una de las grandes áreas. ·
Descripción de los puestos de trabajo actuales.
- Organización,
en detalle, de
las grandes
áreas de
actividad.
- ETAPA 2: DE REVISION.El objetivo de esta
fase es conocer la situación y necesidades
de la empresa en el futuro, los cambios
organizativos que se producirán y los
derivados de la propia actividad
empresarial o del sector. El desarrollo de
esta fase implica el estudio de los
siguientes aspectos:
- · Conocer los organigramas previstos. · Analizar y describir los puestos de trabajo
necesarios en ese futuro. · Valorar dichos puestos. · Cuantificar las necesidades de
nuevos puestos. · Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. · Diseñar
los sistemas idóneos de selección de dicho personal. · Establecer los planes de
formación y desarrollo de los nuevos puestos. · Preparar las fuentes de reclutamiento
· Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- · Conocer los organigramas previstos. · Analizar y describir los puestos de trabajo
necesarios en ese futuro. · Valorar dichos puestos. · Cuantificar las necesidades de
nuevos puestos. · Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. · Diseñar
los sistemas idóneos de selección de dicho personal. · Establecer los planes de
formación y desarrollo de los nuevos puestos. · Preparar las fuentes de reclutamiento
· Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- ETAPA 4: DE REALIZACION.
Es la etapa en la que se
ponen en práctica todas y
cada una de las actividades
indicadas en las de control.
Es el análisis, en el tiempo,
de las desviaciones que se
van produciendo a lo largo
del desarrollo del plan.
- ETAPA 5: DE PRESENTACION DE RESULTADOS.
Es la etapa en la que la información referente a
los puestos de trabajo. La planeación eficaz de
los recursos humanos realiza una adecuada
descripción de los puestos de trabajo de la
empresa. Una descripción de puestos debe
contemplar cuatro puntos básicos:
- · Descripción genérica del puesto de
trabajo. · Descripción cuantitativa del puesto
de trabajo: medios y recursos a utilizar, así
como resultados a obtener. · Situación del
puesto de trabajo en la estructura
organizativa. · Situación interna del puesto
de trabajo: Especificación referente al
desempeño laboral.
- · Descripción genérica del puesto de
trabajo. · Descripción cuantitativa del puesto
de trabajo: medios y recursos a utilizar, así
como resultados a obtener. · Situación del
puesto de trabajo en la estructura
organizativa. · Situación interna del puesto
de trabajo: Especificación referente al
desempeño laboral.
- ETAPA 3: DE PROGRAMACION.
En esta fase se establecen la
metodología y procedimiento
para la realización de estudios
indicados en el punto anterior,
la prevención de las distintas
actividades, en temporalización
y el equipo que llevará a cabo
toda la planeación.
- Es el flujo de eventos
interrelaccionados e
identificados que se
desplazan hacia un
objetivo determinado
- ETAPA 1: DE ANALISIS.
Parte del conocimiento
exhaustivo de la
empresa y se clasifican
en…
- EVALUACION Y
PERSPECTIVA A
FUTURO
- Todo plan de gestion de capital humano debe estar enfocado al
crecimiento y mejoramiento de su planitilla laboral, de esta manera es
mas facil el exito empresarial
- Todo plan de gestion de capital humano debe estar enfocado al
crecimiento y mejoramiento de su planitilla laboral, de esta manera es
mas facil el exito empresarial
- DIRECCION Y
DESARROLLO DE
CAPITAL HUMANO
- FORMACION
- SISTEMAS DE INFORMACION
- PLANES DE CARRERA Y SUCESION
- EVALUACION DE DESEMPEÑO
- EVALUACION DE POTENCIAL
- MOTIVACION LABORAL
- CLIMA LABORAL
- POLITICAS RETRIBUTIVAS
- FORMACION
- PLAN DE
CARRERA Y
SUCESION
- PLAN DE CARRERA. Es muy importante para aquellos
recursos humanos que poseen habilidades gerenciales,
porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a
los objetivos organizacionales; además los planes de
carrera permiten soportar altos valores de cambio
organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el
trabajo.
- PLAN DE SUCESION. Se denomina plan de
sucesión al sistema que tiene los siguientes
objetivos: Ø Tener preparados a los relevos
necesarios para las posiciones de
conducción de la organización. Ø Planificar
adecuadamente el desarrollo adecuado de
los sucesores.
- PLAN DE CARRERA. Es muy importante para aquellos
recursos humanos que poseen habilidades gerenciales,
porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a
los objetivos organizacionales; además los planes de
carrera permiten soportar altos valores de cambio
organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el
trabajo.
- INVENTARIO DE
COMPETENCIAS DEL
CAPITAL HUMANO
- Una competencia laboral se define como una serie de
conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que
se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de
trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una
empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de
la identificación de conductas laborales en un grupo de
trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso.
- VENTAJAS GLOBALES
- Permite construir un mapa o inventario de
los conocimientos habilidades y
capacidades de la organización en su
conjunto, aspectos relacionados con la
gestión del conocimiento, capital
intelectual.
- Conocer el estado actual de las
capacidades de la empresa, se puede
desarrollar un plan de desarrollo integral
más aterrizado a la estrategia, objetivos y
cultura de la organización.
- Permite construir un mapa o inventario de
los conocimientos habilidades y
capacidades de la organización en su
conjunto, aspectos relacionados con la
gestión del conocimiento, capital
intelectual.
- VENTAJAS GLOBALES
- Una competencia laboral se define como una serie de
conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que
se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de
trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una
empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de
la identificación de conductas laborales en un grupo de
trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso.
- CONCEPTO E IMPORTANCIA
DE LA PLANEACION DEL
CAPITAL HUMANO
- La planeacion de recursos humanos
implica un proceso mediante el cual
una empresa identifica sus
requerimientos futuros de personal
para diseñar desde ahora las
estrategias adecuadas que lleven a
satisfacer esas necesidades partiendo
de la situacion actual de la empresa
- Es importante puesto que permite
mejorar las capacidades y habilidades
de los empleados actuales con el fin de
aumentar la productividad, tambien
permiten hacer que los empleados
duren mas en la empresa
- La planeacion de recursos humanos
implica un proceso mediante el cual
una empresa identifica sus
requerimientos futuros de personal
para diseñar desde ahora las
estrategias adecuadas que lleven a
satisfacer esas necesidades partiendo
de la situacion actual de la empresa
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