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Description
Mind Map by Johis Lasso, updated more than 1 year ago
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Created by Johis Lasso
over 9 years ago
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Evaluación de desempeño
- Definición: Es un procedimiento que pretende
valorar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimiento del trabajador y la
calidad de su desempeño, en la obtención de
sus resultados que son de su responsabilidad
(Ramírez, D., 2006).
- Beneficios
- Para el trabajador:
Conocer las
expectativas que
tiene el jefe de él
para así mismo
trabajar en sus
fortalezas y
debilidades
(Chiavenato, I.,2011)
- Para el jefe:
Mejorar la
comunicación con
sus trabajadores
con el fin de
amenizar la
retroalimentación
de la evaluación
de desempeño
(Chiavenato,
I.,2011)
- Para la organización:
Evaluar a sus
trabajadores en
diferentes periodos de
tiempo, para así definir
la contribución de cada
uno (Chiavenato, I.,2011)
- Para el trabajador:
Conocer las
expectativas que
tiene el jefe de él
para así mismo
trabajar en sus
fortalezas y
debilidades
(Chiavenato, I.,2011)
- Beneficios
- Objetivos (Taype, M., 2015)
- Reconocer los méritos y
resultados positivos
obtenidos por el trabajador.
- Retroalimentar a los
trabajadores de
como están
haciendo su trabajo
- Identificar
oportunidades de
mejorar del
trabajador.
- Detectar las fortalezas y
debilidades de sus
trabajadores
- Brindarle herramientas al trabajador
para que mejore su desempeño en el
cargo.
- Mejorar las relaciones
interpersonales entre el directivo y el
personal a su cargo
- Reconocer los méritos y
resultados positivos
obtenidos por el trabajador.
- Metodos
- Tradicionales o iniciales: Estas fueron las primeras
herramientas utilizadas para evaluar el desempeño,
donde el evaluador calificaba de manera general a sus
empleados por ende uno de los principales problemas
fue la subjetividad. (Wiese y Buckley, 1998)
- Escalas Gráficas: Este consiste en
identificar hasta que grado el trabajador
tiene una característica representada por
medio de una escala (Chiavenato, I.,2011)
- Elección forzada: Consiste en obligar
a el evaluador a discriminar de
manera objetivo el desempeño del
trabajador frente el total de los
mismos, con el fin de no acumular
puntuaciones en las zonas escalares
centrales (Chiavenato, I.,2011)
- Incidentes críticos: Evalúa el
desempeño excepcional del
trabajador , con el fin de evaluar los
puntos fuertes y débiles de cada
trabajador (Chiavenato, I.,2011)
- Investigación de campo: Este método
consiste en realizar una evaluación con la
información que el especialista obtiene
del gerente . Esta dividido en cuatro
pasos: entrevista inicial de evaluación,
entrevista de análisis complementario,
planificación de las medidas y
seguimiento posterior de los resultados
(Chiavenato 2009, p 254).
- Escalas Gráficas: Este consiste en
identificar hasta que grado el trabajador
tiene una característica representada por
medio de una escala (Chiavenato, I.,2011)
- Modernos: caracterizan por una
posición nueva ante el asunto: la
autoevaluación y la autodirección de
las personas (Chiavenato, I.,2011)
- Evaluación participativa por objetivos (EPPO): Ésta
resurge de la administración por objetivos (APO).
En donde el gerente y el colaborador tienen una
participación activa. Se divide en seis pasos: 1. El
formulario de los objetivos consensuados. 2. El
compromiso personal para alcanzar los objetivos
que se formularon en conjunto. 3. La aceptación
del gerente respecto de la asignación de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los
objetivos. 4. El desempeño. 5. El monitoreo y 6. La
realimentación intensiva y la evaluación continua
conjunta. (Chiavenato 2009, p 254).
- Evaluación 360° : Evalúa cada una de las
dimensiones en las que se desarrolla el
empleado, permitiendo que este se ajuste y
adapte a las distintas demandas del medio
(Chiavenato 2009, p 254).
- Evaluación participativa por objetivos (EPPO): Ésta
resurge de la administración por objetivos (APO).
En donde el gerente y el colaborador tienen una
participación activa. Se divide en seis pasos: 1. El
formulario de los objetivos consensuados. 2. El
compromiso personal para alcanzar los objetivos
que se formularon en conjunto. 3. La aceptación
del gerente respecto de la asignación de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los
objetivos. 4. El desempeño. 5. El monitoreo y 6. La
realimentación intensiva y la evaluación continua
conjunta. (Chiavenato 2009, p 254).
- Tradicionales o iniciales: Estas fueron las primeras
herramientas utilizadas para evaluar el desempeño,
donde el evaluador calificaba de manera general a sus
empleados por ende uno de los principales problemas
fue la subjetividad. (Wiese y Buckley, 1998)
- Causas / motivos
- Gestionar el talento, ya sea para la
oportunidad de crecimiento o planes de
mejora. (Saenz, M., 2013).
- Analizar la evaluación histórica
del rendimiento: Determina si las
evaluaciones anteriores
generaron un efecto en el
colaborador (Saenz, M., 2013).
- Flexibilidad ante el cambio continuo de la
empresa, para así identificar si sus
trabajadores se ajustan a los nuevos
objetivos organizacionales (Saenz, M., 2013).
- Establecer indicadores de RRHH
con el fin de alinear los procesos,
con base a los requerimientos
(Saenz, M., 2013).
- Reforzar el compromiso de los
empleados: La retroalimentación en
la ED debe ser transparente con el
fin de generar sentido de
pertenencia en los trabajadores
(Saenz, M., 2013).
- Gestionar el talento, ya sea para la
oportunidad de crecimiento o planes de
mejora. (Saenz, M., 2013).
- Responsables: La definición de
éstos es de vital importancia ya
que compromete a los
implicados con el sistema. Éstos
son los jefes inmediatos de cada
trabajador. (Gómez, I., 2009)
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