MODULO 1
ADMINISTRACION ESTRATEGICA
DE RECURSO HUMANOS_1_1
1.1 NATURALEZA
ESTRATEGICA DE
LA ADMON. DE R.H.
HACER A LAS ORGANIZACIONES+PRODUCTIVAS+EFICIENCIENTES
CREAR LOS MEDIOS PARA DESARROLLAR
COMPETENCIA ESENCIALES
ESTRATEGIA
LA ESTRATEGIA DE HOY DEBE SUJETARSE A
LA TECNOLOGÍA DEL MAÑANA
ADMINISTRAR EL CAMBIO
ESTABILIDAD
REDUCIR CONFUSIÓN
SENTIDO DE DIRECCIÓN
OBJETIVOS:
1.2 DEFINICIÓN Y
MODELO DE ADMON.
ESTRATÉGICA DE R.H.
REACCIÓN ANTE UN ENTORNO AGRESIVO
ICERTIDÚMBRE POR LA DINAMICA SOCIAL (CAMBIOS)
PLATAFORMA VOLUBLE (COMPETENCIA,
PROVEEDORES, ETC)
SOLUCIÓN
ADMINISTRACIÓN Y
FORMULACION DE
ESTRATEGIAS
CHIAVENATO: LA
ADMON.ESTRATEGIA PUEDE
FORMULARSE Y DISEÑARSE
EN TRES MOMENTOS:
DESPUES , AISLADA E
INTEGRADA
PUEDEN SER:
GENÉRICOS Y
ESPECIFICOS
ADMON. ESTRATEGICA COMO
PROCESO ETAPAS 1.-
DETERMINAR PERFIL
EMPRESARIAL 2.-ELABORAR
ANÁLISIS AMBIENTAL 3.-
FORMULAR ESTRATÉGIA DE LA
ORG. 4.-EJECUTAR
ESTRATÉGIA 5.-EJERCER
CONTROL
MODELOS
1.-BASADO EN LA BUSQUEDA
ESTIMADA DE PRODUCTO O
SERVICIO 2.-BASADO EN EL
SEGUIMIENTO DE CARGA
3.-SUSTITUCCIÓN DE CARGOS CLAVE
4.-BASADO EN FLUJO DE PERSONAL
5.- PLANEACIÓN INTEGRADA
1.3 LA ADMON.
ESTRATÉGICA DE R.H. COMO
FUENTE DE VENTAJA
COMPETITIVA
PROYECTAR, BUSCANDO
DESARROLLO Y SUPERACIÓN DE LOS
R.H
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTELECTUAL
COMPONENTES BÁSICOS DE LA
ADMON. ESTRATEGICA, DE LOS R.H.
-DEFINIR ESTRATÉGIA DEL NEGOCIO -REORDENAR
FUNCIONES Y POLÍTICAS -CREAR NUEVOS COMPONENTES Y
COMPETENCIAS - REALIZACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DEL
NEGOCIO Y LOGRO DE RESULTADOS -EVALUAR Y REDEFINIR
FINALIDAD
DESPERTAR, MANTENER Y PROFUNDIZAR
LAS HABILIDADES Y ACTITUDES DEL
PERSONAL
AMBIENTE PLACENTERO
DEL PERSONAL
BENEFICIOS FUTUROS A LA EMPRESA,
LOGRAR EL FIN COMÚN, ÉXITO EN LA MISIÓN,
VISIÓN Y OBJETIVOS
"GREAT PLACE TO WORK"
CALIDAD HUMANA, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN,
VALORES, AYUDA ECONÓMICA, RECONOCIMIENTO,
PROMOCIÓN Y DESARROLLO PERMANENTE DE LOS
TRABAJADORES
LISTADO DE LAS 100 EMPRESAS
MEJOR EVALUADAS
1.4 CAPITAL INTELECTUAL Y CAPITAL
HUMANO: DESARROLLO Y ADMON. DEL
CONOCIMIENTO COMO FUENTE DE
VENTAJA COMPETITIVA
EL VALOR DE UNA EMPRESA BUSCA LA
RENTABILIDAD Y POR OTRO LADO ES
VALORAR SUS RECURSOS ENTRE ELLOS EL
CAPITAL INTELECTUAL
EL CONOCIMIENTO -MÁS QUE EL
DINERO- SE ESTÁ CONVIRTIENDO
EN EL RECURSO MÁS VALIOSO
RECURSOS TANGIBLES E
INTANGIBLES
CAPITAL INTELECTUAL:
CONJUNTO DE RECURSOS
INTANGIBLES Y CAPACIDADES
DE CARÁCTER ESTRATÉGICO
CAPITAL HUMANO: CONJUNTO
DE DESTREZAS,
HABILIDADES, CREATIVIDAD,
INNOVACIÓN Y CAPACIDAD
EFECTIVA
FACTORS DE EXITO
CAPITAL ESTRUCTURAL:
ELEMENTOS QUE PUEDEN TENER
INFLUENCIA EN LA EMPRESA,
NOGICIABLES (EQUIPO, BASE DE
DATOS, PATENTES, ETC)
FACTOR DE EXITO
5 ÁREAS DE ENFOQUE
1 RENOVACIÓN Y DESARROLLO 2
FINANCERA 3 PROCESOS 4 CLIENTES
5 HUMANA
1.5 ANÁLISIS ESTRATÉGICO POR
COMPETENCIAS
DEFINICIONES DE COMPETENCIA
BOYATZ: CARACTERISTICAS SUBYACENTES EN
UNA PERSONA, QUE ESTAN CAUSALMENTE
RELACIONADAS CON UNA ACTUACIÓN EXITOSA EN
UN PUESTO DE TRABAJO
RODRIGUEZ Y FELIÚ: CONJUNTO DE
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DISPOSICIONES Y
CONDUCTASDE UNA PERSONA QUE LE PERMITEN
REALIZAR EXITOSAMENTE UNA ACTIVIDAD
OIT: CAPACIDAD EFECTIVA PARA LLEVAR
A CABO EXITOSAMENTE UNA ACTIVIDAD
LABORAL PLENEMENTE IDENTIFICADA
NI ISO 9000: HABILIDAD DEMOSTRADA PARA
APLICAR CONOCIMIENTOS Y APTITUDES
RESUMEN: CARACTERISTICAS DEL PERSONAL PROPIAS Y
PERMANENTES MANIFIESTAS Y RELACIONADAS CON EL LOGRO
EXITOSO DE LOS OBJETIVOS PROPUESTOS A SU CARGO.
ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS: A)
MOTIVACIÓN B) RASGO C) DESTREZA D)
AUTOCONCEPTO E) CONOCIMIENTOS
CONTENIDOS: LA INTERACCIÓN
DE SABER, SABER SER,
SABER ESTAR Y SABER HACER
MODELOS QUE PERMITEN LA
IMPLEMENTACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
MODELO FUNCIONAL
MODELO CONDUCTUAL
SIRVE PARA: ORGANIZACIONES EN CONSTANTE
CAMBIO, - CONTAR CON R.H. CADA VEZ MÁS
CAPACITADOS , CON CARACTERISTICAS, Y
REQUERIMIENTOS QUE EXIGEN LAS NUEVAS
ESTRUCTURAS
1.6 BALANCED
SCORECARD DE R.H.
ROBERT S. KAPLAN Y DAVID P. NORTON
HERRAMIENTA PARA LA ADMINISTRACIÓN QUE PUEDE
SER UTILIZADA EN LA FUNCIÓN DE LA VALORACIÓN DEL
FACTOR HUMANO Y DESARROLLAR ESTRATEGIAS DE LA
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
TABLERO DE COMANDO O
CUADRO DE MANDO
INTEGRAL (BSC)
BUSCA INDICADORES QUE MUESTREN
LAS TENDENCIAS DEL D.O, QUE
PERMITAN TENER AL MIOMENTO DE LA
PLANEACIÓN Y HASTA EL CONTROL
VISIONES RETROSPECTIVA Y
PROSPECTIVA
4 ELEMENTOS BÁSICOS
ÁREA DE PLANEACIÓN: CONCEPTOS A ANALIZAR ÁREA
DE FORMACIÓN Y CRECIMIENTO: HABILIDADES DEL
TRABAJADOR ÁREA DE PROCESOS INTERNOS: CICLO Y
CALIDAD DE LOS PROCESOS CLIENTES : LEALTAD,
ENTREGA A TIEMPO ÁREA FINANCIERA: RIESGOS
1.7 MAPA ESTRATÉGICO DE R.H.
HERRAMIENTA COMPLEMENTARIA DE (BSC) BUSCA
PLASMAR DE MANERA DESCRIPTIVA LAS DIMENSIONES Y
LINEAS DE ACCIÓN DE CADA ESTRATEGIA
LINEAS DE ACCIÓN
INDICADORES
METAS O INICIATIVAS
MANIFIESTAN TRES A CUATRO LINEAS
DE ACCIÓNPOR CADA DEPTO.. ESTAS
LINEAS DE ACCIÓN ATRAVIESAN VARIAS
DIMENSIONES Y DESARROLLADAS POR
EL LIDER DEL PROYECTO
CUATRO NIVELES: (A) OBJETIVO (B) PERSPECTIVAS
CLIENTE O LAS ÁREAS DE LA EMPRESA (OPERACIONES,
FINANZAS, MERCADOTECNIA, ETC). (C) DISEÑOS DE
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN (D) TRABAJADORES
CAPACITADOS PAROVECHAMIENTO DE LA TECNOLOGÍA
1.8 CUALIDADES DE UN
DIRECTIVO DE RECURSOS
HUMANOS
CARACTERISTICAS
ALTAMENTE ESTRATEGICAS
CUIDAR EL TALENTO HUMANO,
IDENTIFICARLO, ATRAERLO,
DESARROLLARLO Y POTENCIALIZARLO
OTRAS ACTIVIDADES
TRABAJO EN EQUIPO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
MEJORA DE LAS SINERGIAS
INTERACCIÓN ENTRE LAS
DISTINTAS ÁREAS DE LA
ORGANIZACIÓN
CUALIDADES EN EL PERFIL
CUALIDADES COGNOSITIVAS
CONOCIMIENTOS (LICENCIATURAS AFINES
(CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR
HUMANO (NEUROLINGÜISTICA, INTELIGENCIA
EMOCIONAL, CAPITAL INTELECTUAL, RELACIONES
HUMANAS)
ACTITUDES
ALTO GRADO DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO, Y
LIDERAZGO, ROMPER PARADIGMAS
EMPRESARIALES Y CULTURAL, ABIERTO A IDEAS
MÁS HETERODOXAS, COMPROMISO, EMPATIA,
EJEMPLO
APTITUDES
TRABAJO EN EQUIPO DISEÑAR E
IMPLEMENTAR UNA BUENA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO, LIDERAZGO