EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN ORGANIZACIONES

PRÁCTICAS DE RH
1. ESTRATEGIA DE NEGOCIO
2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
OBJETIVOS
¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?
1. DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL DE COLABORAODORES
2. MEJORA PERMANENTE DE RESULTADOS
3. APROVECHAMIENTO DE LOS RH
4. Adecuación persona-puesto.
¿PARA QUÉ SIRVE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
1. Instrumento para dirigir y supervisar personal
  1. MEJORA RENDIMIENTO DEL EMPLEADO
  2. Adecuación persona-puesto.
    1. Promoción / remuneración
  3. MEJORA LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN
PROBLEMAS MÁS COMUNES DE LA EVALUACIÓN
1. Carencia de normas
2. Criterios subjetivos
3. Falta de acuerdo entre evaluado y evaluados
4. Errores del evaluador
5. Comunicaciones negativas
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
1. BASADOS EN CARACTERÍSTICAS
2. BASADOS EN COMPORTAMIENTO
3. BASADO EN RESULTADOS
4. OTROS MÉTODOS
  1. Escala gráfica de calificación
  2. Alternancia en la calificación
  3. Comparación de pares
  4. Distribución forzada
PASOS DE LA EVALUACIÓN
1. Definir el Puesto
  1. Evaluar desempeño con base en puesto
    1. Restroalimentación
      1. Entrevista de Retroalimentación
        Decir y convencer
        Decir y escuchar
        Solución de problemas
        Mejoramiento del desempeño
    2. Evaluación no satisfactoria
      1. Plan de acción
ANÁLISIS DE RENDIMIENTO (POR OBJETIVOS)
1. Fijar Objetivos
  1. Estratégicos
  2. Específicos
  3. Medibles
  4. Alcanzables
  5. Delimitados en tiempo
  6. Medir cumplimiento de objetivos
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
1. Definir Pautas de rendimiento
  1. Definir Competencias Requeridas
    1. Escala de medición
      1. Recomendaciones
        Evaluación final
ASPECTOS PARA EL ÉXITO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Herramienta
2. Instructivo
3. Entrenamiento a evaluadores

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