As Pessoas na Organização

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Mind Map on As Pessoas na Organização, created by Barbara Fantini on 08/17/2014.

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As Pessoas na Organização
1 Introdução
1.1 Modelo de Gestão de Pessoas
1.1.1 Forma de atuação sobre o comportamento
1.1.2 Fatores internos e externos
1.1.3 Definição: Diferenciar a empresa em seu mercado, contribuindo para a fixação de sua imagem e competitividade
2 O que é um modelo de Gestão de Pessoas?
2.1 A maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho
2.1.1 Definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão
2.1.1.1 Implementando diretrizes e orientando os estilos de atuação dos gestores
2.2 Quanto mais concentrada no ativo intangível mais forte a denpendência do desempenho humano
2.3 Concorrência ampla gera dependencia do desempenho humano
2.3.1 Gerando diferenciação e potencializando vantagem competitiva
2.4 Variável dependente das condições em que ocorrem os negócios
3 Fatores condicionantes do Modelo de Gestão de Pessoas
3.1 Fatores internos
3.1.1 Produto ou serviço oferecido
3.1.2 Tecnologia
3.1.2.1 Provedor de força e guia de ferramentas
3.1.2.2 Monitor da atividade sob sua responsabilidade
3.1.3 Estratégia
3.1.3.1 Pretende determinado padrão de desempenho no trabalho
3.1.4 Cultura
3.1.4.1 Interfere e sofre influência
3.1.4.2 As práticas de RH refletem, reproduzem e legitimam tais características culturais nas organizações
3.1.5 Estrutura Organizacional
3.1.5.1 Estrutura departamental
3.1.5.1.1 Modelo segmentado e restritivo
3.1.5.1.1.1 Forma de remunerar,capacitar e recrutar
3.1.5.2 Estrutura matricial
3.1.5.2.1 Modelo integrado e sistêmico
3.1.5.2.1.1 Remuneração, Treinamento e recrutamento com a visão sistêmica
3.2 Fatores externos
3.2.1 Fatores sociais
3.2.1.1 Forma pela a qual a sociedade regula o trabalho e as relações
3.2.1.1.1 Cultura de trabalho de uma sociedade
3.2.1.1.2 Legislação trabalhista
3.2.1.1.3 Interferência dos demais agentes
3.2.1.1.3.1 Papel do Estado
3.2.1.1.3.2 Sindicatos
3.2.1.2 Exercem mais um fator de restrição do que definição das características de um modelo
3.2.2 Fatores mercadológicos
3.2.2.1 Fator preponderante
3.2.2.2 Define o perfil de competências organizacionais exigido pelo negócio do setor de atividades em que atuam
3.2.2.3 "um portfólio de competências"
3.2.2.4 Nível micro
3.2.2.4.1 A empresa
3.2.2.5 Nível macro
3.2.2.5.1 A nação
3.2.2.6 Nível meso
3.2.2.6.1 O setor de atividade
4 Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas
4.1 Comportamento organizacional como resultado de relações pessoais, interpessoais e sociais que ocorrem na empresa
4.2 Gestão de Pessoas significa orientação e direcionamento desse agregado de interações humanas
4.3 Componentes formais
4.3.1 Princípios
4.3.1.1 Orientações de valor e crenças
4.3.2 Políticas
4.3.2.1 Estabelecem diretrizes de atuação que buscam objetivos de MP e LP para as relações organizacionais
4.3.2.2 Orientadoras e integradoras dos processos voltados para GP
4.3.3 Processos
4.3.3.1 Recursos de cursos de ação previamente determinados
4.3.3.2 Não podem ultrapassar os limites de princípios de ação
4.3.3.3 Visam alcançar os objetivos traçados, orientados por poliíticas específicas
4.3.3.4 Planos de cargos e salários, de capacitação e sucessão, adm de carreiras e avaliações de desempenho
5 Modelo de GP como departamento pessoal
5.1 Estabelecer um método pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, que indivíduos poderiam tornar-se empregados eficientes ao melhor custo possível
5.2 Ocorreu quando os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção
5.3 surge como consequencia e não causa
5.4 Foco na produtividade, recompensa e eficiência de custos com o trabalho
6 Modelo de GP como Gestão do comportamento humano
6.1 Behavorista (1930/40)
6.1.1 Instrumentos e métodos de avaliação e desenvolvimento
6.2 Maslow (1930)
6.2.1 Psicologia humanista
6.2.1.1 Human resource management (1950)
6.2.1.1.1 Foco prioritário no comportamento humano
6.3 Escola de relações humanas (1960/70)
6.3.1 Relação entre a empresa e as pessoas é intermediada pelos gerentes da linha
6.3.1.1 Papel do gerente
6.3.1.2 Treinamento gerencial, nas relações interpessoais, nos processos de avaliação de desempenho e estímulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com a empresa
6.3.2 MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
6.4 3 modelos de gerenciamento
6.4.1 O tradicional
6.4.1.1 Dar ordens e monitorar seus subordinados
6.4.2 O de relações humanas
6.4.2.1 Devem reconhecer as expectativas dos funcionários, levando-os a se sentir úteis e importantes
6.4.3 O de recursos humanos
6.4.3.1 Promover atitudes de autodeterminação e autogerenciamento entre os subordinados
6.5 Human capital accounting
6.5.1 Trabalho humano como principal ativo de uma empresa
6.5.2 Introdução da questão da mensuração econômica dos resultados da função de RH, uma embrionária valorização dos processos de desenvolvimento de pessoas em detrimento das atividades técnicas de gestão de salários e de cargos e a promoção de pequisas empíricas que buscam comprovar a correlação entre o sucesso das organizações e o investimento em desenvolvimento de RH
6.6 AGP
6.6.1 Planejamento da alocação das pessoas no trabalho
6.6.2 Comunicação com os empregados
6.6.3 Sentimentos dos empregados
6.6.4 Gestão dos empregados
6.6.5 Gestão de custos e benefícios
6.6.6 Gestão do desenvolvimento
6.7 Um conjunto de processos que a empresa concebe e implementa com o objetivo de administrar suas relações com as pessoas buscando concretizar seus interesses
6.7.1 Efetividade econômica
6.7.1.1 Alcance dos resultados de redução de custos ou max de lucro atraves de agp
6.7.2 Efetividade técnica
6.7.2.1 Manutenção da ação do homem em consonância com os padrões de qualidade
6.7.3 Efetividade comportamental
6.7.3.1 Busca pela motivação e da satisfação dos funcionários
7 Modelo estratégico de gestão de pessoas
7.1 Melhor encaixe possível com as políticas empresariais e os fatores ambientais
7.1.1 Desconsidera a possibilidade da ADH mudar a estratégia
7.1.1.1 Influência sobre os funcionários (filosofia de participação)
7.1.1.2 Processos de RH (recrutamento, desenvolvimento e demissão)
7.1.1.3 Sistemas de recompensas (incentivos, compensação e participação)
7.1.1.4 Sistemas de trabalho (organização do trabalho)
8 Modelo de GP articulado por competências
8.1 GP e vantagem competitiva
8.1.1 A gerência de RH afeta a vantagem competitiva de qualquer empresa
8.2 GP e reengenharia
8.2.1 Unidades de trabalho mudam de departamentos funcionais para equipes de processo
8.2.2 Serviços mudam de tarefas simples para trabalhos multidimensionais
8.2.3 Papéis das pessoas mudam de controlados para autorizados
8.2.4 Preparação para o serviço muda de treinamento para educação
8.2.5 Enfoque das medidas de desempenho se altera da atividade para resultados
8.2.6 Critérios de promoção mudam do desempenho para a habilidade
8.2.7 Valores mudam de protetores para produtivos
8.2.8 Gerentes mudam de supervisores para instrutores
8.2.9 Estruturas organizacionais de hierárquicas para niveladas
8.2.10 Executivos de controladores para líderes
8.3 GP e competências
8.3.1 Empresas competitivas como líderes e não competitivas como seguidoras
8.3.1.1 Portas das oportunidades futuras se abrem apenas para as que desenvolvem competências para isso
8.3.2 Modelo de GP mobilizando a energia emocional, ou seja, desenvolvendo e estimulando as competências humanas necessárias para que as competências organizacionais da empresa se viabilizem
8.3.3 Pessoas como recursos estratégicos
8.3.4 Empresas devem ser estratégicas, competitivas, focadas nos processos de mudança organizacional e responsáveis pelo envolvimento do funcionário com elas, seus negócios, processos e produtos
8.3.5 Competitivo por ser condizente com o ambiente de competitividade e por privilegiar e articular em torno de competências
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