12026568
Description
Mind Map by Irma Gisela Diaz Osorio, updated more than 1 year ago
|
Created by Irma Gisela Diaz Osorio
about 6 years ago
|
|
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
- 2. RECLUTAMIENTO Existen dos formas principales de buscar y atraer gente para un
determinado puesto. Formas internas y formas externas
- 1. Fuentes internas: Está contenida en documentos llevados en archivos, proporcionan información a
la empresa sobre el posible candidato al empleo. Los documentos que tienen esta clase de
información son:
- 1.1. Solicitudes de empleo: Por su fácil manejo es una de las fuentes de información más usada. El procedimiento de llenarse es muy
fácil, el interesado debe contestar un formulario en el que se piden los datos personales para que el candidato sea conocido por la
empresa. Si una empresa no cuenta con solicitudes, y una persona está interesada por un puesto, el candidato puede dejar su
curriculum, que proporciona información de datos, como: nombre, edad, experiencia en el trabajo, escolaridad y referencias.
- 1.2. Investigación documental de candidatos: Verificación de la información que una persona presenta a la empresa, presente en las solicitudes de
empleo. De esta manera se comprueba que el candidato si tenga las aptitudes y los conocimientos que requiere el empleo, y que la información que
presenta no sea falsa.
- 1.3. Exámenes, y otros: Son pruebas que se le aplican al candidato para determinar su capacidad
intelectual o su condición física, y de esta forma conocer si es apto para el empleo o no.
- 1.1. Solicitudes de empleo: Por su fácil manejo es una de las fuentes de información más usada. El procedimiento de llenarse es muy
fácil, el interesado debe contestar un formulario en el que se piden los datos personales para que el candidato sea conocido por la
empresa. Si una empresa no cuenta con solicitudes, y una persona está interesada por un puesto, el candidato puede dejar su
curriculum, que proporciona información de datos, como: nombre, edad, experiencia en el trabajo, escolaridad y referencias.
- 2. Fuentes externas: Es la información sobre los candidatos que está fuera de la empresa;
algunos. Ejemplos de estas fuentes son:
- 2.1. Anuncios publicitarios: Es el tipo de información que se le hace llegar
a las personas interesadas en el empleo a través de medios masivos de
comunicación.
- 2.2. Instituciones educativas: Sucede cuando las universidades brindan la facilidad para contratar
personal para las empresas que necesitan personas en sus distintas áreas.
- 2.3. Agencias de empleo: Son organizaciones que se encargan de proporcionar, a las empresas
que necesitan, candidatos idóneos para un empleo vacante, y también a orientar a profesionales
a cerca de donde conseguir empleo.
- 2.1. Anuncios publicitarios: Es el tipo de información que se le hace llegar
a las personas interesadas en el empleo a través de medios masivos de
comunicación.
- 1. Fuentes internas: Está contenida en documentos llevados en archivos, proporcionan información a
la empresa sobre el posible candidato al empleo. Los documentos que tienen esta clase de
información son:
- 1. PROCESO DE SELECCIÒN
- 1. Análisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección
pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se
jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.
- 2. Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante
de obtener el empleo y contiene la información suficiente para realizar la entrevista inicial.
- 3. Entrevista inicial: Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una
serie de puntos que deben ser tomados en cuenta: Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al solicitante.
Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo. Dedicarle toda la atención posible al aspirante. Observar detenidamente la forma en
que habla y se comporta el entrevistado.
- 5. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Con este procedimiento lo que se pretende hacer
es comprobar la veracidad de la información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.
- 6. Entrevistas a fondo para la selección: Generalmente, es realizada por una persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de comprobar la
autenticidad de la información suministrada por el candidato, ya que las preguntas del entrevistador están basadas en el curriculum o en la solicitud de
empleo que le fue proporcionada.
- 8. Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exámenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra interés
de contratarlo, le envía directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el interés que tiene de contratarlo.
- 7. Examen físico: El examen físico es todo un conjunto de evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en
el que se encuentra el aspirante al empleo vacante.
- 4. Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar, de una manera muy
general, las capacidades y aptitudes que tienen los candidatos a los puestos vacantes.
- 1. Análisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección
pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se
jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.
- 3. CONCEPTO DE DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL
- El componente humano ocupa un lugar propio en la organización las cuales han identificado la necesidad de fortalecer este
recurso por medio de estrategias de implementar acciones que generen cambio desde el aspecto motivacional y de
bienestar, ofreciéndole a sus empleados un panorama que les permita el crecimiento personal y profesional y la
consecución de sus proyectos de vida. Apuntándole así al desarrollo humano como elemento fundamental en la
implementación de su plan estratégico organizacional.
- El componente humano ocupa un lugar propio en la organización las cuales han identificado la necesidad de fortalecer este
recurso por medio de estrategias de implementar acciones que generen cambio desde el aspecto motivacional y de
bienestar, ofreciéndole a sus empleados un panorama que les permita el crecimiento personal y profesional y la
consecución de sus proyectos de vida. Apuntándole así al desarrollo humano como elemento fundamental en la
implementación de su plan estratégico organizacional.
- 4. PIRAMIDE DE MASLOW
- Abraham Maslow (1908-1970) es el creador de una de las teorías sobre la motivación más importantes. Este psicólogo
estadounidense indagó en las necesidades humanas para lograr que la gente desarrolle su máximo potencial. La pirámide
expone su teoría de las necesidades (1948. Este autor jerarquizó las necesidades humanas Opinaba que se podían ordenar.
Por lo tanto, creó una pirámide con cinco niveles cuya cima es la autorrealización. La forma de ascender en la escala de
Maslow es adoptar una actitud activa. Hasta que no se satisfacen las necesidades básicas no se pueden saciar las del
siguiente peldaño.
- Abraham Maslow (1908-1970) es el creador de una de las teorías sobre la motivación más importantes. Este psicólogo
estadounidense indagó en las necesidades humanas para lograr que la gente desarrolle su máximo potencial. La pirámide
expone su teoría de las necesidades (1948. Este autor jerarquizó las necesidades humanas Opinaba que se podían ordenar.
Por lo tanto, creó una pirámide con cinco niveles cuya cima es la autorrealización. La forma de ascender en la escala de
Maslow es adoptar una actitud activa. Hasta que no se satisfacen las necesidades básicas no se pueden saciar las del
siguiente peldaño.
- 5. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
- Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el desempeño la que se efectúa en toda organización moderna. La
evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Al evaluar el desempeño
la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
- Principios de la evaluación del desempeño
- 1. La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. 2. Los estándares de la evaluación del desempeño deben
estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. 3. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño. 4. Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. 5. El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
- 1. La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. 2. Los estándares de la evaluación del desempeño deben
estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. 3. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño. 4. Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. 5. El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
- Principios de la evaluación del desempeño
- Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el desempeño la que se efectúa en toda organización moderna. La
evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Al evaluar el desempeño
la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
Media attachments
Want to create your own Mind Maps for free with GoConqr? Learn more.