**GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON ENFOQUE ESTRATÉGICO**

Lunita Liz T.
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**GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON ENFOQUE ESTRATÉGICO**
1 Se recurre principalmente al modelo funcional de GRH DPC para desarrollar la GRH estratégica, argumentándose sus ventajas respecto a otros existentes, su tecnología, dada su dimensión, para llevarla a la práctica.
1.1 La responsabilidad y ejecución de la GRH es de todos, pero principalmente de la Alta Dirección y de los mandos de línea. Asumir el criterio de garantizar la participación de todos en la GRH y comprender que la responsabilidad principal corresponde a la Alta Dirección y mandos de línea, posee un sentido práctico ineludible. Ello debe ser una constante en la mente de los directivos.
1.1.1 Los rasgos y tendencias fundamentales de la actual GRH, a la que no pueden renunciar las empresas y países que procuran existir en el siglo XXI inmerso en el fenómeno de la globalización, pueden resumirse así:
1.1.1.1 • Los recursos humanos se constituirán como el competitivo más importante.
1.1.1.2 • Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y de competencias, son requeridos por la actual GRH estratégica.
1.1.1.3 • La gestión estratégica de los recursos humanos requiere de sistemas de GRH y éstos de modelos conceptuales que los reflejen y posibiliten funcionalidad.
1.1.1.3.1 • La formación de los recursos humanos son una inversión y no un costo
1.1.1.3.1.1 • La GRH no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización; se hace como función integral de la empresa y, además, de manera proactiva.
1.1.1.4 • La formación como intangible supremo se expresará en las competencias alcanzadas en las personas, cuya gestión es la determinante principal de la GRH.
1.1.1.4.1 • El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral asociada a las condiciones de trabajo es objetivo inmediato fundamental de la GRH.
1.2 La GRH demanda concebirla con carácter técnico científico, poseyendo sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puestos y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo) y en los diseños de sistemas logísticos, comprendidos en la denominación de tecnología de las tareas.
2 Las personas que trabajan son portadoras del capital humano, entendido como capacidad de trabajo o fuerza de trabajo insertada en determinada organización laboral.
2.1 Por gestión estratégica de recursos humanos se entenderá el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
3 Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y por competencias laborales, son esenciales en la GRH estratégica que se requiere hoy, y más aún en el porvenir empresarial. Por ello es necesario adoptar un sistema de GRH, reflejado por un modelo, consecuente con esos enfoques, asumiendo una previamente determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o filosofía empresarial y las políticas de GRH a definir, considerando las interacciones con todas las otras áreas funcionales del interior organizacional y con el entorno.
4 Dirección estratégica y sus procesos fundamentales
4.1 Es imprescindible comprender de modo cabal los procesos fundamentales de la dirección estratégica: planeación, implantación y control, como el ciclo para gestionar integralmente un proceso de cambio organizacional.
4.1.1 RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GRH
4.1.1.1 Es tal la importancia que hoy se le está otorgando a la GRH, que se le considera la esencia de la dirección o gestión empresarial.
4.1.1.1.1 La Gestión de Recursos Humanos asume un gran cúmulo de actividades relacionadas con la organización laboral en su interacción con las personas, destacándose actividades clave como: inventario de personal, selección, evaluación del desempeño, planes de comunicación, planes de formación y de carreras, estudios de clima y motivación, organización del trabajo, ergonomía, condiciones de trabajo y seguridad e higiene, planificación estratégica de RH.
4.1.1.1.1.1 Entre las características de la situación de cambio que implica la nueva GRH, los nuevos valores culturales tienen un peso muy significativo. Las NTIC (nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones) han impactado con fuerza a la GRH, potenciándose la gestión de la información.
4.2 La Dirección estratégica comprende la visión de futuro y la misión como objetivo supremo, junto a los objetivos principales o estratégicos, y las políticas para encauzar su alcance. Además, comprende la asignación de recursos y el control en la implantación de la estrategia.
4.3 En la práctica, comienza la Dirección estratégica por la planeación. Planear o planificar significa “predeterminar el curso a seguir”. Es un modelo anticipado de la realidad futura.
4.4 Es necesario: * Pronosticar para precisar el curso actual y futuro. *Fijar objetivos que se derivan de los propósitos generales de la institución, a fin de determinar los resultados finales. *Desarrollar estrategias que contribuyan a decidir cómo y cuándo alcanzar las metas fijadas.
4.4.1 *Programar para establecer prioridades, secuencias y sincronizar pasos a seguir. *Presupuestar la asignación de los recursos. *Establecer procedimientos, estandarizando métodos. *Formular políticas relacionadas con la toma de decisiones permanentes sobre asuntos importantes y recurrentes.
5 NECESIDADES DEL MODELO FUNCIONAL DE GRH
5.1 Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país.
5.2 Las actividades clave de GRH habrán de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional y las políticas u objetivos consecuentes, donde el desempeño de la Ergonomía y la Ingeniería Industrial serán determinantes en los diseños de sistemas de trabajo y logísticos que serán decisivos en la eficacia de la GRH.
5.2.1 La ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel de formación (competencia) y gestión de sus recursos humanos, y a la vez, si se comprende bien que de esos dos elementos, formación y gestión, el primero es el determinante, se inferirá claramente la importancia de considerar a las competencias laborales que portan las personas.
5.2.1.1 Esencialmente existen tres niveles en que se manifiestan las estrategias: corporativo, unidades de negocios y funcionales. Es imprescindible lograr coherencia entre esas manifestaciones para que realmente sea estratégica la GRH que se realice.
5.3 Entre los rasgos y tendencias de la actual GRH, la formación, o el nivel de preparación de los recursos humanos, es determinante, sobre todo para que empresas y naciones puedan “saltar” a la contemporaneidad de este siglo XXI con su desarrollo tecnológico y puedan ser competitivas.
6 La gestión estratégica de los recursos humanos se distingue por la consideración del recurso humano como la ventaja competitiva fundamental de la organización, la consideración de sistemas de GRH y la consecuencia o ajuste de esa GRH con la estrategia organizacional.
7 La estrategia organizacional señala el camino para alcanzar los objetivos fundamentales de la organización, a los cuales responden los objetivos de las diferentes áreas funcionales de la organización, incluyendo los del área de GRH.
8 LOGROS: • Orientar la actividad clave de formación de personal y asentar las directrices para la asunción del concepto de Organización que Aprende. • Concebir sistemas de evaluación del desempeño contribuyendo a mejorar la actuación y a retroalimentar el proceso de formación.
9 La Dirección estratégica comprende tres procesos fundamentales: planeación, implantación y control, a considerar indefectiblemente para desarrollar la gestión estratégica de los recursos humanos.