CONTRATOS DE TRABAJO

FORMA CONTRATOS
CLASIFICACIÓN POR SU DURACION
1. TERMINO FIJO
  1. MAYOR A 1 AÑO
  2. MENOR A 3 AÑOS
  3. MENOR A 1 AÑO
    1. REEMPLAZOS TEMPORALES
    2. AUMENTO EN LA PRODUCCION
  4. TERMINACION
    1. INFORMAR ANTES DE LA FECHA DE VENCIMIENTO
    2. PRORROGA POR EL MISMO TIEMPO SI NO SE TERMINA
2. TERMINO INDEFINIDO
  1. NO ESTIPULA FECHA DE TERMINACIÓN
  2. NO ES TRABAJO OCASIONAL ,NI TRANSITORIO
  3. En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa
    1. el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
3. OBRA O LABOR
  1. SE REALIZA POR UNA LABOR ESPECIFICA
    1. SE TERMINA AL TEMINAR LA LABOR
      1. EJEMPLOS
4. PRESTACION DE SERVICIOS
  1. NOO OBLIGA PAGO PRESTACIONES SOCIALES
  2. ENTRE PERSONAS NATURALES Y JURIDICAS
  3. NO OBLIGA A CUMPLIMIENTO DE HORARIO
5. TEMPORAL,ACCIDENTAL,OCASIONAL
  1. TRABAJO DE CORTA DURACION NO MAYOR A UN MES
  2. NO SE RELACIONA CON EL OBJETO SOCIAL DE LA COMPAÑIA
6. APRENDIZAJE
  1. FORMACION DE PRACTICANTES
    1. PONER EN PRACTICA BASES TEORICAS
  2. EMPRESA PATROCINADORA
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La actividad personal del trabajador
2. La actividad personal del trabajador
3. Un salario como retribución del servicio.
DERECHOS Y OBLIGACIONES
1. TRABAJADOR DERECHOS
  1. – A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. – A la promoción y formación en el trabajo. – A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo. – A la integridad física y a la intimidad. – A percibir puntualmente la remuneración pactada. – Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
2. TRABAJADOR DEBERES
  1. Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia. – Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten. – Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva. – No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella. – Contribuir a mejorar la productividad. – Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
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1. El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.
2. Estipulación del periodo de prueba
  1. Al respecto dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. Duración del periodo de prueba
  2. La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
  3. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
  4. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.
  5. Efecto jurídico del periodo de prueba
    1. El periodo de prueba tiene unos efectos jurídicos que señala el artículo 80 del código sustantivo del trabajo: El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones
    2. En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba, pero si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido injustificado y si el empleador no prueba que la causa de despido fue justa, entonces el juez podría condenarlo a pagar la respectiva indemnización.

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