Administración recursos humanos en el área de Telemática

Propósitos
1. Explicarás que son los recursos humanos, la administración de los recursos humanos y la capacitación, así como su importancia en el área de la telemática.
2. Identificarás las etapas que conlleva un diagnóstico de necesidades de capacitación en una empresa, así como las herramientas más usadas para hacer este proceso.
3. Realizará la planeación de un curso de capacitación de una empresa en el área de la telemática.
4. Identificarás los diferentes tipos de indicadores que se ocupan en la evaluación de la capacitación en sus diferentes etapas.
5. Realizarás una propuesta de capacitación de una empresa en el área de la telemática.
Competencia específica
1. Aplicar herramientas administrativas para el personal y así poder elevar su desempeño y rediseñar los procesos en Telemática mediante la utilización de mecanismos como el diagnóstico, la planeación, la ejecución y la evaluación
algunas definiciones de administración de recursos humanos que se pueden encontrar son (Alfaro Castillo, 2012)
1. Víctor M. Rodríguez: Son un conjunto de principios, procesos que se encargan de una mejor selección y capacitación de los servicios de la empresa, además de la satisfacción en el trabajo y del rendimiento que se tiene.
2. Byars y Rue: Es un área de la administración que se encarga de todos los temas del personal de una empresa, determinando las necesidades, el reclutamiento, la selección, el desarrollo, la asesoría y la recompensa de los trabajadores, además de poder actual como enlace de los sindicatos.
3. E.B. Flippo: Es una planeación, organización, dirección y control del personal de la empresa, con el fin de contribuir con ella.
Fundamentos de Administración de Recursos Humanos.
1. Objetivos de la administración de recursos humanos
  1. La administración de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales destacan los siguientes (Llano, Martínez, Rodríguez, 2005):
    1. Adquisición
      1. Esto se logra a través de las funciones de reclutamiento, selección y contratación de personal, que se busca atraer y elegir algunas personas con conocimientos, experiencia y aptitudes que contribuye al logro de los objetivos organizacionales.
    2. Desarrollo
      1. Se logra a través de la capacitación, ya que ésta garantiza la actualización y renovación del conocimiento del empleado, así como el desarrollo de diversas habilidades con el fin de entender las necesidades internas y externas que están presenten en la empresa.
    3. Retención
      1. Esto se logrará a través de una serie de técnicas y prácticas (administración de la remuneración, motivación, capac itación, plan de vida y carrera), se busca conservar y mantener el personal valioso en la organización; y al mismo tiempo, contrarrestar al posible ataque de la competencia en su interés por atraerlo.
2. Origen y desarrollo de la administración de recursos humanos
  1. El desarrollo que ha tenido la administración de recursos humanos, se debe a los avances que se han tenido durante las diferentes etapas del ser humano, los cuales a continuación se mencionan (Alfaro Castillo, 2012):
    1. Sistemas de gremios
      1. Esto tuvo su origen en la edad media donde se organizaban los gremios (actualmente se conocen como sindicatos), cuyo objetivo era la protección de los intereses de las personas que lo conformaban, aunque también eran útiles para tener un control de los trabajos que tenían los empleados.
    2. Sistemas de producción fabril
      1. En este sistema se utilizaban las máquinas para producir a menor costo la fabricación del producto que la sociedad demandaba.
    3. Sistema de producción en masa
      1. En este sistema se tuvo un aumento en los costos generales, pero también aumentó el salario de los trabajadores, esto trajo consigo que los accionistas plantearan nuevos métodos para tener una administración de recursos mejor, logrando así una administración científica.
    4. Psicología industrial
      1. En este lapso de la administración, lo que les importaba más, era el mejoramiento de las técnicas de venta con el mejor desempeño de los trabajadores y la capacitación de ellos (sin importar el puesto dentro de la organización).
    5. Administración moderna del personal
      1. En este nuevo concepto de recursos humanos, se investiga la conducta del ser humano, realizándose nuevas técnicas y sistemas de la administración de recursos humanos, surgiendo así el positivismo administra tivo.
3. características de la administración de recursos humanos
  1. La sociedad y las empresas aunque se quiera hablar por separado, siempre habrá un vínculo que las una, por lo que sí existe un avance del ser humano también avanzara la organización en donde estén involucradas dichas personas. Sin personal y sin organización no existiría la administración de recursos humanos. A continuación se describen algunas características de los recursos humanos (Alfaro Castillo, 2012)
    1. La experiencia, los conocimientos, las habilidades son intangibles. Se man ifiestan solo a través del comportamiento, de las personas en las organizaciones.
    2. Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo. Es decir, mejorando los ya existentes o descubriendo a otras habilidades básicas que potencialmente tiene el personal.
    3. Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. Por lo tanto las empresas quieren cambiar dinero por el servicio que da y tiene el trabajador hacia esta.
    4. No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otro tipo de recursos. Conocimientos, experiencias, habilidades, son patrimonio personal.
  2. De acuerdo a Werther Jr. y Davis (1998), los pasos que se requieren cumplir para poder contar con un buen programa de capacitación son:
    1. 1. Detectar las necesidades de capacitación, también conocida a esta etapa como diagnóstico.
      1. Otra definición, de diagnóstico de necesidades de capacitación es el proceso a través de cual se analiza la problemática o posible deficiencia que puede existir en: una organización, un área, un puesto o un trabajador (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013).
      2. Planeación de la capacitación
        Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone se compone de cinco subprocesos los cuales son (García López, 2012)
        2. Estructuración de los contenidos de la capacitación
        3. Diseño de actividades
        4. Selección de recursos didácticos
        5. Diseño de un programa o cursos de capacitación
        1. Establecimientos de objetivos de la capacitación
        El desarrollo de los planes y programas de capacitación deberá estar enfocado a (García López, 2012)
        a) Objetivos Generales: Lo que la organización quiere lograr mediante la capacitación de su personal
        b) Quien necesita ser capacitado: Tanto en lo general como en lo particular, cualquier aprendizaje específico que incremente la efectividad de las funciones del personal o desarrolle las habilidades necesarias
        c) Los resultados del aprendizaje: Es lo que se espera de cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la capacitación
        Los principales objetivos en los que debe estar enfocada la capacitación son (Chiavenato, 2007)
        a) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto
        b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también en otras funciones más complejas
        c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para propiciar la motivación
        Estructuración de los contenidos de la capacitación
        El contenido para la capacitación se debe basar principalmente en los perfiles y descripcio nes del puesto, en manuales de procedimientos, etc., y en general en cualquier requisito establecido en el desempeño del trabajador, para que tenga todos los conocimientos necesarios y desarrollar las habilidades requeridas para poder desempeñar adecuadamente las labores del puesto. El contenido de la capacitación va de acuerdo a las necesidades y a los objetivos a los cuales se quiere llegar, también se puede enseñar habilidades específicas que requiere el puesto. Independientemente del contenido, esta cap acitación debe estar conforme a las necesidades de la empresa y de los trabajadores (Werther & Davis, 1998).
        Diseño de actividades
        Para diseñar el contenido de las actividades de capacitación, es necesario recurrir a una técnica didáctica, que se llama diseño instruccional, esta técnica permite desarrollar material para la enseñanza en forma sistemática, una vez que se ha detectado las necesidades de capacitación y se tienen claros los objetivos de la misma, se procede a determinar los contenidos de un plan o programa de capacitación, porque se sabe a quién está dirigido, que deficiencias va a corregir, que habilidades de van a desarrollar, etc., incluyendo las técnicas didácticas o instrucción para los adultos mejor conocida como andragogía (García López, 2012).
        Este enfoque sistemático garantiza que (Chiavenato, 2007)
        Existan necesidades de capacitación
        Los eventos de aprendizaje es tén bien diseñados
        Se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitación
        Los eventos de aprendizaje se evalúen para garantizar el cumplimiento del aprendizaje
        Los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques apropiados
        Selección de recursos didácticos
        Para realizar la selección de los recursos didácticos para la capacitación, primero se tiene que analizar los objetivos para definir el área de dominio (cognitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajará. Después hay que identificar las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y optar por el que proporcione mayores ventajas (Anguiano, 2011)
        Al elegir los recursos se debe tener cuidado para mantener un equilibrio, esto implica evitar el abuso de uno solo, que pueda provocar aburrimiento. También es importante observar las características de las instalaciones en dónde se llevará acabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud, recursos con que cuenta la empresa (Anguiano, 2011)
        Algunos ejemplos de recursos didácticos son (Anguiano, 2011)
        Audibles
        Pueden ser grabaciones tanto en discos como en cintas
        Audiovisuales
        Pueden ser carteles, libros, equipos, aunque también pueden ser acetatos, presentación en algún programa de computadora, entre otras cosas
        Videos
        Pueden ser películas en cine, televisión, fotografías en un guion grabado
        Diseño de un programa o curso de capacitación
        El diseño de un programa de capacitación comprende componentes educativos, administrativos, económicos, técnicos y de colaboración total de las áreas, a las que se está diseñando el programa, puesto que ellos son los que cuentan con la información técnica de la función. Para realizar el diseño de un programa o curso se divide en ser etapas, las cuales son (García López, 2012)
        1.- Definir y establecer objetivos del curso:
        Es el primer paso y consiste en formular los objetivos generales de la capacitación, que se determina en el diagnóstico de necesidades. Es conveniente que los objetivos describan las habilidades que los empleados deben adquirir al final del programa. Este objetivo, orienta la selección del contenido de la capacitación, es decir, los temas que deben cubrir el programa; el enfoque de la capacitación, es decir, como se desarrollaran los temas, ya sea mediante exposición, ejercicios, etc., y finalmente los métodos de evaluación que se utilizan durante o al final del curso.
        2.- Desarrollar un plan general del curso:
        Implica en principio realizar un análisis breve del objetivo general del programa, para delimitar los temas y las áreas que se deben abordar, ya que la instrucción en diferentes temas requieren distintos enfoques.
        5.- Desarrollar las unidades, temas y subtemas que comprenderá el curso:
        A partir de la metodología establecida, se reúne toda la información que sea importante para el desarrollo de cada subtema o tema que comprende las unidades.
        4.- Determinar la metodología o técnicas didácticas a utilizar:
        Es encontrar las formas más fáciles y adecuadas para que el capacitador pueda propiciar la apropiación de los conocimientos, deben estar enfocadas en propiciar el desarrollo de competencias o habilidades requeridas por el puesto, a través de la exposición verbal, el debate, la demostración y la practica activa, complementando con películas, documentales, videos y ejercicios prácticos. Todo esto se requiere porque las habilidades sólo se pueden desarrollarse mediante la práctica constante y discusión del grupo.
        3.- Delimitar objetivos específicos para cada sesión:
        Implica hacer una lista de propósitos a alcanzar en cada sesión, estos han de derivarse del objetivo general
        6.- Determinar los requisitos del curso:
        Este punto es importante, porque para tomar alguna capacitación, a veces es importante tener conocimientos previos del tema
      3. El Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC)
        ... (DNC) es un proceso flexible y participativo que ayuda a organizar y planear programas para fortalecer el conocimiento, habilidades y actitudes de los empleados de la empresa o de la organización, con el fin de lograr los objetivos de la misma (Qualitymas, 2015).
        Un diagnóstico de necesidades de capacitación se puede llevar a cabo en las siguientes situaciones (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013) (Qualitymas, 2015)
        Problemas en la organización
        Baja productividad
        Alta o baja del personal
        Cambios en las funciones de un puesto
        Cambios culturales, en política, procedimientos o técnicas
        Altos índices de accidentes, ausencia laboral y rotación de la persona
        Deficiencia en operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo
        Incumplimiento en las metas de producción pre-establecidas
        Errores observables en los trabajadores durante la ejecución de sus tareas
        Dependiendo de las situaciones con el DNC se puede obtener información esencial que ayuda a (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Obtener un panorama general de las necesidades que se requieren cubrir a corto, mediano y largo plazo
        Definir las necesidades que son inmediatas y las que son de carácter preventivo
        Identificar las deficiencias que se pueden presentar en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes de las personas
        Identificar las áreas que deben fortalecerse, es decir, si son de carácter cognitivo, psicomotriz o afectivo
        Identificar con qué recursos materiales y humanos se cuenta, cuales se requieren y cuales se pueden obtener
        Llevar un orden y control de la capacitación del personal
        Para que esta información obtenida sea confiable es importante llevar a cabo los siguientes puntos (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Establecer los alcances de la información, es decir señalar que información se desea obtener y cuáles son las tácticas que se utilizan para lograrlo
        Diseñar o reunir los instrumentos necesarios para la recolección de datos, tales como cuestionarios, guiones de entrevistas, fichas de observación, hojas de control, etc.
        Solicitar apoyo para obtener información importante de otras áreas; organigrama, perfil de puestos, normativas, directorios, etc.
        Aplicar los instrumentos previamente diseñados o elegidos
        Analizar los resultados obtenidos, esto es descifrar y comprender toda la información recabada
        Elaborar un reporte de diagnóstico de necesidades de capacitación en el que se plasme los resultados arrojados
        Elementos de un Diagnostico de Necesidades de Capacitación
        Los elementos que conforman y permiten llevar a cabo un DNC son (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        El método se refiere al modelo general que marca las acciones que nos llevarán a la obtención de la información. Son diversos los métodos que se emplean para el diagnóstico de necesidades de capacitación. Enseguida se describen los más representativos (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Método Reactivo
        Consiste en una exploración general en las que es posible detectar algunas señales que a simple vista indican problemas a resolver. Este modelo no requiere de herramientas especializadas ni altos costos ni una inversión a largo plazo en la investigación. Da como resultado una capacitación exprés, endeble y un poco funcional.
        Método de Frecuencias
        Consiste en una indagación más amplia y profunda que la empleada en el método reactivo, en ella se aprecia algunas manifestaciones con más características y fundamentos, de manera que la información obtenida es más detallada, por lo que se logra una respuesta inmediata a un gran problema presente. Tiene un costo muy bajo, de rápida implementación y de fácil manejo, este método es el más utilizado en las empresas mexicanas.
        Método Comparativo
        En este método se establece la inconformidad que se tiene entre lo que se hace y lo que se debe hacer en la empresa. Además determina en forma detallada las carencias a satisfacer, arrojando información completa y detallada por lo que sus resultados son confiables y exactos; por esta razón, requiere un mayor presupuesto y tiempo para su investigación y la realización del procedimiento. Este es el método ideal para cualquier empresa.
        El otro elemento para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación es la herramienta de recolección de datos, que se refiere a las técnicas y recursos mediante las cuales se obtendrá la información tales como: cuestionarios, encuestas, lluvias de idea, entrevistas, etc.
        Entrevista
        La entrevista es una reunión donde se genera un diálogo entre el entrevistador y el entrevistado. Consiste en una serie de preguntas ordenadas que permiten profundizar en un tema determinado, para descubrir datos concretos sobre problemas específicos y planear así una correcta intervención (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Existen diferentes tipos de entrevista, que dependerá de la información que se desea obtener. De acuerdo a Chiavenato (2007), los tipos de entrevista más utilizados son: estructurada, no estructurada y mixta. Enseguida se describe cada una de ellas
        Estructurada
        Son preguntas precisas y ordenadas, donde el entrevistador va guiando la entrevista, y por lo tanto se esperan respuestas más cortas y concretas
        No estructurada
        Son preguntas abiertas sobre el tema y la respuesta puede ser amplia, dependiendo del entrevistado
        Mixta
        Es una combinación de ambas entrevistas en las que es conveniente hacer preguntas de la estructurada al principio y después preguntas más abiertas, propias a las no estructuradas
        Para realizar una buena entrevista, se necesita llevar un cierto orden, el cual es (Secretaria de Salud, 2013)
        1. Especificar la información que se desea obtener
        2. Elaborar las preguntas (dependiendo del tipo de entrevista que se elija)
        3. Llevar a cabo una prueba piloto
        4. Reformular las preguntas que si se requieran derivadas de la prueba piloto)
        5. Llevar a cabo la entrevista para ello se necesita hacer una previa cita, realizar el rapport, desarrollar la entrevista y realizar un cierre
        6. Elaborar un reporte con los resultados arrojados
        Encuesta
        La encuesta es un conjunto de preguntas dirigidas a una población en específico. Resulta de gran ayuda cuando se requiere interpretar resultados de manera porcentual.
        Pueda aplicarse de diferentes maneras
        por escrito
        por teléfono por correo
        o por medio digital
        Existen diferentes tipos de encuesta, esto dependerá de la información que se desea obtener, de acuerdo a Chiavenato (2007), existen tres tipos de encuesta que realizan más las empresas, las cuales son
        reactivos cerrados
        Los planteamientos están redactados para obtener respuestas muy específicas a la que se designa un valor de Si/No, opción múltiple, etc.
        reactivos abiertos
        Los planteamientos están redactados de tal forma que las respuestas sean desarrolladas por el encuestado. A esto se le conoce como cuestionario.
        mixta
        Es una combinación de reactivos cerrados y abiertos
        Los pasos para realizar una buena encuesta, y se obtenga la información requerida es la siguiente (Chiavenato, 2007)
        1. Especificar la información que se desea obtener
        2. Elaborar las preguntas (dependiendo del tipo de encuesta que se elija)
        3. Llevar a cabo una prueba piloto
        4. Reformular las preguntas que si se requieran derivadas de la prueba piloto)
        5. Llevar a cabo la encuesta
        6. Elaborar un reporte con los resultados arrojados
        A continuación se des criben alguna de las herramientas más utilizadas para obtener la información deseada de un diagnóstico (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Observación y check list
        La observación busca presentar el desempeño de un trabajador en un área l aboral haciendo anotaciones de los que se ha observado. La manera de hacer una observación es llevar un control por medio de un check list o lista de verificaci ón (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Existen diferentes formas de realizar observaciones a los empleados, dependiendo de la ubicación del área donde se tiene que hacer el diagnóstico Enseguida se abordan dos tipos observación (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Directa: Es presencial y se lleva a cabo mientras el trabajador realiza sus actividades.
        Indirecta: Es a distancia y puede realizarse a través de una videollamada, una llamada telefónica o en un circuito cerrado.
        Como en muchas otras actividades, se deben de realizar algunos pasos para obtener mejores resultados y en este caso no es la excepción, a continuación se presentan los pasos básicos que se deben seguir para realizar una observación adecuada (Qualitymas, 2015)
        1. Especificar cuáles son las actividades o procedimientos que se plantea observar
        2. Elaborar la lista de verificación
        3. Llevar a cabo una prueba piloto
        4. Reforzar los reactivos del check list que así lo requieran (derivados de la prueba piloto)
        5. Realizar las observaciones
        6. Analizar la información obtenida
        7. Hacer un informe con los resultados arrojados
        Etapas del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
        De acuerdo al método comparativo, el diagnóstico de necesidades de capacitación se conforma de cuatro etapas. Para lograr resultados exitosos, es necesario llevar a cabo las cuatro ya que con cada una se logran metas esenciales (Universidad Interamer icana para el Desarrollo, 2013)
        Etapa 1: Determinación de la situación ideal
        En esta etapa se establece lo que debe ser, esto es, para identificar la situación ideal que debiera prevalecer en las áreas de trabajo, por lo tanto se propone llevar a cabo las siguientes actividades (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Determinar quién será el cliente interno o externo es decir a quien se le dará la capacitación
        Determinar cuáles son los requisitos del cliente, es decir, el motivo por el cual se realizará la capacitación
        Determinar las actividades que se tiene que realizar
        Identificar los conocimientos, habilidades y aptitudes que se necesita disponer
        Elaborar el perfil ideal que debe de tener el empleado para ocupar un puesto determinado
        Etapa 2: Determinación de la situación real
        Una vez que se cuenta con la información de la situación ideal, es momento de precisar lo que realmente sucede en ella, es decir, establecer si lo que debe ser concuerda con lo que realmente es
        Para lograrlo se deben emplear algunos de los siguientes instrumentos, a fin de evaluar si los objetivos han sido o no alcanzados, además determinar cuáles son los planes y proyectos a futuro, identificar si existen problemas y conflictos en el área de trabajo, y si las actividades son ejecutadas según lo esperado (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013), los cuales son:
        Lista de control o Check List
        Encuesta
        Entrevista
        En este punto se deben considerar tres posibles causas por las cuales una persona no se desempeña conforme a lo esperado (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        No puede. Esto indica que los recursos humanos o materiales, métodos o equipos en general no son los adecuados para realizar el trabajo
        No sabe. Esto significa que la persona no cuenta con los conocimientos o habilidades necesarios para llevar a cabo las necesidades propias del puesto de trabajo
        No quiere. Esto se ubica en el campo de motivación, actitudes y valores
        Ahora bien, es importante identificar cuáles son las causas que le competen propia mente al ámbito de la capacitación, estas pueden ser
        Cuando la persona no sabe o no quiere desempeñarse en las funciones, de su puesto la capacitación debe intervenir
        Cuando la persona no puede debido a que no cuenta con los recursos necesarios, la solución corresponde a otras áreas de organización, como recursos materiales, dirección, etc.
        Etapa 3: Comparación entre ambas situaciones
        Después de determinar ambas situaciones, se realiza una comp aración entre ellas. El objetivo de esta etapa es confrontar las dos situaciones para identificar los conocimientos, habilidades y actitudes de las que el personal carece y que debería tener para realizar adecuadamente sus funciones (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Etapa 4: Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones
        Esta última etapa implica la realización de una investigación, que arrojará como resultado las áreas de oportunidad de la empresa, indicando cuáles y cómo se resolverán. En esta etapa es fundamental tomar decisiones apegadas a la realidad, para fortalecer las necesidades y orientarlas a un producto o servicio. Para determinar las necesidades de capacitación, así como la toma de decisiones sobre la man era en que habrán de ser cubiertas, se propone lo siguiente (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
        Identificar las necesidades de capacitación por empleado
        Si se cuenta con un catálogo de cursos, identificar cual o cuales son los que pue den ayudar a cada empleado a trabajar las necesidades que le fueron detectadas
        Si no cuenta con un catálogo de cursos, contratar a una empresa especializada en capacitación para desarrollar los programas necesarios o bien, diseñar los cursos de manera interna
      4. Ejecución de la capacitación
        Esta es la tercera etapa del proceso de capacitación, la cual es la impartición de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades, que principalmente debe de hacer la administración de la capacitación en una empresa, una vez detectada las necesidades de capacitación, el desarrollo de los cursos y la elaboración de los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados, esto implica(García López, 2012)
        Decidir a quién contratar o designar un instructor interno
        Preparar los manuales del curso
        Preparar el material didáctico
        Disponer el equipo necesario, por ejemplo las TIC
        Contratar y/o acondicionar el lugar en dónde se impartirá el curso
        Coordinar con los jefes de los participantes para que estos sean programados e informados
        Contratar los servicios de café, refrescos, comida en caso necesario
        Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario
        Declarar iniciado el evento
        Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto
        Designar quién realizará personalmente la evaluación
        Preparar y entregar las constancias de participación
        Cerrar el evento
        Registrar los registros estadísticos
        Generar los reportes de los resultados obtenidos
      5. Evaluación de la eficiencia y mejora de la capacitación
        Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida la forma cómo se verificará que los planes que se hayan cumplido tal y como fueron planeados, por lo tanto, se debe diseñar la forma en que se van a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos. Por lo tanto, diseñar una estrategia de evaluación de la capacitación o del proceso de enseñanza-aprendizaje, porque de lo contrario no se podría verificar en forma concreta si se cumplió con los objetivos instruccionales, es decir, si el programa cubrió las expectativas del grupo, o si las técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa (García López, 2012)
        Al fin de verificar el éxito de un programa de capacitación, las personas encargadas de este proceso deberán de realizar la evaluación sistemáticas de la actividad. La evaluación es la forma en que se puede medir la efica cia y resultados de un programa, pero también se evalúala labor del instructor, con estos datos se obtendrá información que permita mejorar habilidades y corregir eventualmente errores (Silíceo Aguilar, 2007)
        De acuerdo con Alfonso Silíceo (2007), la evaluación de cualquier curso, deberá informar sobre cuatro aspectos básicos, pero se deben complementar con los siguientes siete puntos, tal y como se puede apreciar en la siguiente lista
        1. La reacción del grupo
        2. El conocimiento adquirido
        3. La conducta modificada o desarrollada
        4. Los resultados en los puestos de trabajo
        5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación
        6. La logística y coordinación para la impartición
        7. El material didáctico y el equipo de apoyo
        8. Contenidos y suficiencia del programa
        9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor
        10. Nivel de conocimiento y habilidades del instructor
        11. El costo-beneficio
        De acuerdo con los autores Werther y Davis (1998) para realizar una correcta evaluación de capacitación existen 6 pasos, los cuales se pueden apreciar en la siguiente figura
        En primer lugar se tienen que establecer normas o estándares esperados y que se verifique el nivel de conocimiento de los capacitados antes de tomar la capacitación, y realizar una segunda evaluación al término de ésta, esto es, para verificar si hubo un cambio de nivel de conocimiento, posteriormente se debe monitorear si los conocimientos o habilidades adquiridos han sido significativos en los resultados del trabajador, “porque el éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los cambios que induzca en el desempeño” (Werther & Davis, 1998) principalmente. Es por eso que algunos de los criterios que se emplean para evaluar la efectividad del entrenamiento son: incremento en la productividad, total de ventas, disminución de los costos y evidencias similares a un mejor desempeño, pero deberán ser suficientemente confiables o consistentes para servir como indicadores adecuados (García López, 2012).
        En consecuencia se consideran que las evaluaciones deben ser tanto al contenido del programa, como al proceso de impartición del mismo, así como del entorno para asegurar que se cumpla con los objetivos del mismo, que como ya se sabe puede ser: transmitir solamente información, modificar actitudes o desarrollar habilidade s. Los principales métodos recomendados para realizar la evaluación podrían ser: aplicación de cuestionarios, entrevistas, observación directa, reportes de cumplimientos, la evaluación del desempeño, entre otras cosas. Una vez aplicado los cuestionarios, realizado entrevistas o la técnica que se haya designado al respecto, se debe de realizar el monitoreo necesario para verificar que se hayan alcanzado los objetivos planeados al inicio del programa.
    2. 3. Impartición de cursos o talleres para propiciar en los empleados el desarrollo los conocimientos, las habilidades y las actitud es necesarias para su buen desempeño laboral.
    3. 4. Evaluación que es un proceso que se lleva a cabo en tres momentos: antes, durante y posteriormente de la capacitación. La primera evaluación es diagnóstica, se implementa para identificar en el participante sus conocimientos previos; y a partir de éstos proporcionarle nuevos. La evaluación durante el proceso de capacitación, sirve para corregir cualquier desviación, error o falla en el proceso y la evaluación al finalizar la capacitación para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas.
    4. 2. Determinar los objetivos de la capacitación de esta etapa, en donde también se deberán identificar los elementos a considerar en la etapa de la evaluación.

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