MAPA CONEPTUAL POLITICAS SALARIAL

Qué es una Poltica Salarial Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.
1. Parámteros de una política salarial
  1. La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
  2. El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala saarial.l
  3. La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado
  4. Objetivos de una Política Salarial
    1. Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.
    2. Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
    3. Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
    4. Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
2. Proyectos de Política salarial
  1. El objetivo de los proyectos de política salarial es el diseño e implementación de un sistema salarial que favorezca la equidad interna, el control de costes, la autofinanciación y la dirección participativa por objetivos
    1. La descripción y valoración de los puestos de trabajo
    2. El diseño de la estructura de niveles.
    3. El estudio de competitividad externa y equidad interna
    4. El diseño de los factores de cálculo del sistema de retribución.
    5. El diseño del modelo de retribución variable.
El salario es el pago o remuneración que percibe un empleado por los servicios prestados.
1. TIPOS
  1. Salario por unidad de tiempo El salario por unidad de tiempo se aplica cuando se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su resultado afecte a éste
    1. Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le cancelará por el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto caso de que ambas partes hayan convenido un pago de 400 Bs por día, y el empleado tardó 14 días culminar su labor, el patrón deberá cancelar diariamente los 400 Bs durante los 14 días que se le prestó el servicio
  2. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo El salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, se calculará según la obra realizada por el empleado.
    1. Ejemplo: Un trabajador es contratado para remodelar los pisos de una vivienda, éste deberá llegar a un acuerdo con el patrono para determinar el monto que le será cancelado por dicha labor.
  3. Salario por tarea Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar una actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del mismo.
    1. Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el mismo y el rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores extienden el tiempo empleado en una actividad para así percibir mayores ingresos, lo cual es innecesario.
  4. salario a destajo y a comisión Cuando el salario estipulado será a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser notificados por escrito.
    1. Ejemplo: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el monto total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo el empleado debe recibir una notificación por escrito sobre la forma en la cual será cancelado su salario, el tipo de salario y el porcentaje o monto correspondiente por la obra realizada.
Cómo crear una política salarial
1. 1. Atribuir funciones y responsabilidades En primer lugar se debe definir, junto con los directivos de la empresa, cuáles son las atribuciones y responsabilidades de cada cargo. Si tienes un organigrama claro será más fácil hacer esta división, estableciendo los cargos y la jerarquía dentro de la compañía.
2. 2. Mapear salarios en el mercado Antes de fijar los valores en tu política salarial, investiga en la región y en el mercado de actuación de tu negocio. De esta manera podrás mantener tus valores dentro del promedio, lo que ayuda a mantener tu competitividad. Equilibrar los valores con la competencia ayuda además a disminuir la deserción en tu empresa, lo que es bueno también para mantener bajos los índices de rotación de personal.
3. 3. Integra los planes de la empresa Además de la política salarial, también es importante ofrecer planes de carrera para los miembros de tu equipo. Debes dejar claro cuáles son los caminos que tus empleados deben seguir para ocupar puestos de responsabilidad y ganar espacio dentro de la empresa. También es importante ofrecer mejores posiciones a aquellos que siguen capacitándose y especializándose.
4. 4. Evalúa los desempeños constantemente Después de definir los cargos, funciones y remuneración, deberás observar con cierta frecuencia la evolución del equipo dentro de la política salarial. Descubre cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y cómo están desempeñando sus funciones. Una buena idea es proponer autoevaluaciones.

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