MODULO 3ADMINISTRACIÓNDE LACAPACITACIÓN

Eduardo Gonzalez
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MODULO 3ADMINISTRACIÓNDE LACAPACITACIÓN
1 3.1 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y LA CREACIÓN DEL CAPITAL HUMANO COMO FUENTES DE VENTAJAS COMPETITIVAS
1.1 VISUALIZACIÓN DE UN PROCESO CENTRAL DE CUATRO FASES DENTRO DE UN CONTEXTO LEGAL Y AMBIENTAS
1.2 ACCIÓN CONSCIENTE POR PARTE DE UNA EMPRESA COMO COMPLEMENTO DE LA EDUCACIÓN FORMAL QUE HAN RECIBIDO POR FUERA LOS TRABAJADORES
1.3 FASES EN LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
1.3.1 1A. FASE PLANEACIÓN: REPENSAR QUE DEBEMOS HACER, Y DESARROLLAR, LOS PLANES NECESARIOS PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS
1.3.1.1 PUNTOS A DESARROLLAR:
1.3.1.1.1 - DETECCIÓN DE NECESIDADES
1.3.1.1.2 - ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
1.3.1.1.3 - PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN (DNC)
1.3.2 2A. FASE "ORGANIZACIÓN INSTRUMENTAL": ES EL CON QUE HACERLO DISPONER DE LOS ELEMENTOS TECNOLÓGICOS HUMANOS, FÍSICOS, PARA SU REALIZACIÓN
1.3.3 3A. FASE "EJECUCIÓN "IMPLEMENTACIÓN DE LOS PLANES Y PROGRAMAS , CON EL USO DE PROCESOS COMO LA MOTIVACIÓN, LA COMUNICACIÓN, LA NEGOCIACIÓN, Y SOBRE TODO EL CAMBIO
1.3.4 4A. FASE "EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO" LA EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS QUE ARROJA LA EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION SON BÁSICOS PARA LA RETROALIMENTACIÓN
1.4 EL FACTOR HUMANO: INTEGRADO DESDE UN PUNTO DE VISTA (BIO-PSICO-SOCIAL) POSEE CARACTERÍSTICAS COMO: INTELIGENCIA, VALORES, COMPETENCIAS, IMAGINACIÓN, EXPERIENCIA, SENTIMIENTOS, HABILIDADES, QUE LO DIFERENCÍAN DE CUALQUIER ORGANIZACIKÓN
1.4.1 BENEFICIOS DEL CAPITAL HUMANO: INCREMENTA LA EFICIENCIA -OPTIMIZA RECURSOS -PROMUEVE EL ACUERDO ORG. -INCREMENTA LA MOTIVACIÓN PRODUCATIVIDAD Y CALIDAD -
1.4.2 FINALIDAD FUNDAMENTA DEL CAPITAL HUMANO: -UNA PLANTA ESTABLE -DESARROLLO DE LA POTENCIALIDADES, HABILIDADES Y CAPACIDADES -MEJORA LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO -MEJORA EL CLIMA Y LA COMUNICACIÓN ORG. -DESARROLLA PERSONAL MOTIVADO Y SATISFECHO
1.4.3 SUBSUSTEMAS DEL MODELO SISTEMÁTICO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
1.4.3.1 -RECLUTAMIENTO
1.4.3.2 -EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.4.3.3 -CAPACITACIÓN
2 3.2 METODOS Y TÉCNICAS DE ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
2.1 -EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO -OBSERVACIONES -CUESTIONARIOS -SOLICITUD DE SUPERVISOSRES Y GERENTES -REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES -EXAMENES DE EMPLEADOS -REORGANIZACIÓN DEL TRABAJO -ANÁLISIS DE PUESTO
2.2 LA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN SE CLASIFICA EN : NECESIDADES MANIFIESTAS Y NECESIDADES ENCUBIERTAS
2.2.1 NECESIDADES MANIFIESTAS
2.2.1.1 PROCEDIMIENTO DNC: CONOCIMIENTOS DEL PERSONAL NUEVO ] NECESIDADES DEL PUESTO ] APRENDER EL PUESTO
2.2.1.2 A) CUANDO SE REQUIERE PROPORCIONAR CONOCIMIENTOS NUEVOS AL PERSONAL B) NECESIDADES QUE INVOLUCRAN SOLAMENTE A ALGUNAS TAREAS DEL PUESTO C) NECESIDADES DE APRENDER PARACTICAMENTE EL PUESTO (RECIEN INGRESO)
2.2.2 NECESIDADES ENCUBIERTAS
2.2.2.1 PROCEDIMIENTO (DNC): DIFICULTAN SU DETERMINACIÓN POR DIVERSAS VARIABLES DIFICIL DE TIPIFICAR
2.2.2.1.1 PRINCIPIOS: -CUANDO EXISTE INTERDEPENDENCIA RESPECTO A OTRAS PERSONAS O DE LAS CARECTERÍSTICAS QUE PUEDE TENER, LA DOCUMENTACIÓN Y EL MATERIAL -SE ASCIENDE JERARQUICAMENTE, MÁS RESPONSABILIDADES Y DECISIONES Y LA COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS AUMENTA. -PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES ENCUBIERTAS DIFERENCIAR CUATRO NIVELES:A) UNA ORGANIZACIÓN COMPLEJA B) UNA ÁREA CRITICA C) UN PUESTO D) UNA SITUACIÓN
3 3.3 ELECCIÓN DEL MÉTODO DE CAPACITACIÓN
3.1 DENTRO DEL ÁREA DE TRABAJO
3.1.1 -ROTACIÓN DE PUESTOS -CAPACITACIÓN INTERACTIVA INTERNA
3.2 FUERA DEL ÁREA DE TRABAJO
3.2.1 -CURSOS, SEMINARIOS Y DIPLOMADOS -MATERIALES AUDIOVISUALES -INSTRUCCIÓN ASISTIDA POR COMPUTADORA (WWW) -DRAMATIZACIÓN
4 3.4 TIPOS DE APRENDIZAJE MEDIANTE LA PRÁCTICA
4.1 APRENDIZAJE: EL PROCESO DE CODIFICACIÓN, RETENCIÓN Y UTILIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
4.2 PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE: -APRENDER POR SI MISMO -APRENDER A SU PROPIO RITMO -SE APRENDE MÁS CUANDO SE REFUERZA EL CONOCIMIENTO -EL DOMINIO TOTAL Y NO PARCIAL HACE QUE EL APRENDIZAJE SEA MAS SIGNIFICATIVO -CUANDO SE LE DA LA RESPONSABILIDAD DE SU PROPIO APRENDIZAJE EL PARTICIPANTE ES MÁS MOTIVADO
4.3 ASPECTOS IMPORTANTES DEL APRENDIZAJE: -EL INSTRUCTOR DEBE CONOCER PERFECTAMENTE EL CAPITAL HUMANO -QUE INTERÉS PUEDE TENER UNA PERSONA EN CAPACITARSE? -CUAL ES EL CÚMULO DE EXPERIENCIA QUE TIENE? POR QUE LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
4.4 ÁREAS DEL APRENDIZAJE
4.4.1 COGNOSCITIVA (CONOCER): TODAS LAS CONDUCTAS EN LAS QUE PREDOMINAN LOS PROCESOS MENTALES EJEMPLO, MEMORIZACIÓN, HASTA LA APLICACIÓN DE CRITERIOS Y ELABORACIÓN DE JUICIOS. SE COMPONE DE 6 NIVELES: -CONOCIMIENTO -COMPRENSIÓN -ANÁLISIS -SÍNTESIS -APLICAIÓN -EVALUACIÓN
4.4.2 ACTITUDINAL (QUERER): TODAS LAS CONDUCTAS QUE PONEN DE MANIFIESTO ACTITUDES, EMOCIONES Y VALORES, SE REFLEJAN POR INTERESES: -RECEPCIÓN -RESPUESTA -VALORACIÓN -ORGANIZACIÓN -CARACTERIZACIÓN
4.4.3 PSICOMOTRIZ (PODER): SE ENGLOBAN TODAS LAS CONDUCTAS EN LAS QUE PREDOMINAN LAS HABILIDADES FÍSICAS: 5 CATEGORÍAS O NIVELES: -RESPUESTA GUIADA -CONTINUIDAD EN LA RESPUESTA -OPERACIÓN MINIMA -MECANIZACIÓN -RESPUESTA COMPLEJA
5 3.5 CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
5.1 EVALUACIÓN TIENDE A RETROALIMENTAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS, COMPARANDO EL ANTES CON EL DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN
5.2 FORMAS DE EVALUACIÓN: -PRETEST -EVALUACIÓN -POSTEST -MODELO DE EVALUACIÓN
6 3.6 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
6.1 SE EVALÚAN EN FORMA INTEGRAL EL SISTEMA IMPLEMENTADO, Y SE PUEDE EVALUAR EL IMPACTO DEL CURSO EN EL ESCENARIO LABORAL.(COSTO-BENEFICIO)
6.2 TÉCNICAS DE SEGUIMIENTO: -TUTORIAS -REUNIONES DE SEGUIMIENTO PROGRAMADAS -ENTREVISTAS INDIVIDUALES O COLECTIVAS -ENTREVISTAS INDIVIDUALES O COLECTIVAS CON USUARIOS O CLIENTES - REVISIÓN DE ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO, ANTES Y DESPUÉS DEL PROGRAMA -ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS
7 3.7 LA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
7.1 COMPETENCIA LABORAL: CAPACIDAD DE DESEMPEÑAR EFICIENTEMENTE UN TRABAJO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y CUALIDADES PERSONALES QUE PRODUCEN RESULTADOS EXITOSOS
7.2 ENFOQUES: -EL CONDUCTISTA -EL FUNCIONALISTA -EL CONSTUCTIVISTA
7.3 TIPOS DE COMPETENCIAS (SPENCER Y SPENCER) : -CONOCIMIENTO INFORMACIÓN Y GRADO DE DOMINIO -CARACTERIÍSTICAS FÍSICAS Y DE RESPUESTA -MOTIVACIÓN -CONCEPTO PROPIO O CONCEPTO DE UNO MISMO -HABILIDAD -COMPETENCIAS BÁSICAS -COMPETENCIAS DIFERENCIALES -
7.4 VENTAJAS: -SIN COMPROBANTES ESCOLARES DEMUESTREN LOS CONOCIMIENTOS Y LA EXPERIENCIA -FACILITA EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL -BASES PARA EVALUAR LA CALIDAD Y LA PRODUCTIVIDAD -AUMENTA EL CAPITAL HUMANO INTELECTUAL -TRANSFERIR COMPETENCIAS A OTROS CAMPOS -CUMPLIR NORMAS LABORALES -FACILITAR CUMPLIR CON REQUISITOS PARA EL LOGRO DE NORMAS ISO
7.5 ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS (NTCL)
7.6 ETEPAS PARA ESTABLECER UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS: -PLANEACIÓN ESTRATÉGICA -DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS POR ALTA DIRECCIÓN -DEFINICIÓN DE LOS GRADOS DE COMPETENCIA -ANÁLISIS DE PUESTOS -ANÁLISIS Y VALIDACIÓN DE LAS COMPETENCIAS -DISEÑO DE PROCESOS POR COMPETENCIA -APROBACIÓN DE LAS COMPETENCIAS -IMPLANTACIÓN -RETROALIMENTACIÓN
7.7 MÉTODO PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS: COACHING, MENTORING Y TUTORIA -ASIGNACIÓN A TASK FORCES (GRUPOS O EQUIPOS ESPECIALES
8 3.8 LA CAPACITACIÓN Y LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜSTICA
8.1 (PNL) TÉCNICA PSICOLOÓGICA QUE EXALTA LA CONEXIÓN QUE EXISTE ENTRE NUESTRO CEREBRO Y TODA LA ESTRUCTURA CELULAR, MANIFESTÁNDOSE A TRAVÉS DE UN LENGUAJE VERBAL, POSITIVO Y MOTIVADOR
8.2 FUNCIONES DE LA PNL: -CONTACTO CON ÁREAS PERSONALES QUE OBSTACULIZAN EL LOGRO DE METAS EN LA VIDA -MODIFICAR EMOCIONES, COMPORTAMIENTOS Y CREENCIAS -OPTIMIZAR LAS HABILIDADES -EMPLEAR FORMAS DE COMUNICACIÓN PERSONAL, MEJORANDO LAS RELACIONES HUMANAS
8.3 COMPONENTES DE LA PNL: RAPPORT -OBJETIVOS -RETROALIMENTACIÓN TÉCNICAS
9 3.9 EL E-LEARNING, COACHING Y MENTORING
9.1 EL E-LEARNING ES EL SUMINISTRO DE PROGRAMAS EDUCACIONALES Y SISTEMAS DE APRENDIZAJE A TRAVÉS DE MEDIOS ELECTRÓNICOS
9.1.1 VENTAJAS EJEMPLO: FLEXIBILIDAD DE INFORMACIÓN EN TIEMPO Y ESPACIO, AUTONOMÍA DEL EDUCACO, AHORRO EN COSTOS Y DESPLAZAMIENTOS EJEMPLOS DE DESVENTAJAS: RESISTENCIA AL CAMBIO, SOLEDAD Y AUSENCIA, PROFESORADO POCO FORMADO
9.2 EL COACHING ES UN MEDIO DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO, INTERCAMBIO MUTUO DE EXPERIENCIAS Y OPINIONES PARA OBTENER RESULTADOS PREVIAMENTE ACORDADOS, INSPIRAR Y RESPALDAR A OTRA PERSONA
9.2.1 TIPOS DE COACHING (SEGÚN LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS): PONER MANOS EN LA OBRA -DEJAR HACER -DAR SOPORTE -SER UN REFERENTE
9.2.2 PROCESO DE COACHING: -OBSERVAR -ESCUCHAR ACTIVAMENTE -FORMULAR PREGUNTAS -BRINDAR RETROALIMENTACIÓN COMO TUTOR -RECIBIR RETROLIMENTACIÓN COMO TUTOR
9.3 EL MENTORING ES UNA TÉCNICA COMPLEJA QUE GENERA TODA UNA FILOSOFÍA, QUE BÁSICAMENTE CONSISTE EN UNA PERSONA (MENTOR/A) TRANSFIERE A OTRA SUS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS EN MATERIA O TEMA DETERMINADO
9.3.1 CARACTERISTICAS. -FIJAR OBJETIVOS CLAROS -ELEGIR CUIDADOSAMENTE LOA MENTORES Y LOS PRINCIPALES PARTICIPANTES -EL TUTOR Y LA PERSONA BAJO TUTORIA DEBEN ESTAR CONVENCIDOS DE LAS BONDADES -ES UNA VISIÓN ELITISTA, VISTO COMO ESTRATEGIA PARA ASIMILAR A PERSONAL CON ALTO POTENCIAL -FORMACIÓN BAJO TUTORIA -PREOCUPACIÓN POR EL TRABAJO RACIONAL -NO TODOS LOS BUENOS JEFES PUEDEN SER BUENOS MENTORES -
9.3.2 (MATHIS Y JACKSON) EL MENTORING DEBE DARSE ENTRE GERENTES QUE TRANSITAN LA MITAD DE SU CARRERA Y PERSONAS QUE COMIENZAN LAS SUYAS: -CAPACIDAD TÉCNICA - RELACIONES INTERPERSONALES -POLÍTICAS

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