PRUEBAS SITUACIONALES

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Mind Map on PRUEBAS SITUACIONALES, created by yasiain on 03/04/2015.

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PRUEBAS SITUACIONALES

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  • Anastasi, A. y Urbina, S. (1998). Tests psicológicos. México: Prentice Hall. Disponible en: https://books.google.com.mx/books?id=FV01zgFuk0cC&pg=PA453&lpg=PA453&dq=pruebas+situacionales&source=bl&ots=RzZTW2Bf1O&sig=VYMqq4ftYwKOzduhV-Tb9Hpy5Rg&hl=es-419&sa=X&ei=eM33VNabEYe9yQTj9YKYAQ&ved=0CEoQ6AEwCDgK#v=onepage&q=pruebas%20situacionales&f=false García, I. (2010). Pruebas situacionales: Sistema de evaluación. Eumednet. Recuperado de: http://www.eumed.net/libros-gratis/2010b/687/PRUEBAS%20SITUACIONALES.htm   Muratalla, J. (Inedito) Material Elaborado para la Unidad II del Curso El Campo Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala SUAED Psicología. Pozo, J.A. (2012). Competencias profesionales. Herramientas para la evaluación: el portafolios, la rúbrica y las pruebas situacionales. Madrid:Narcea formación. Pp. 139 Recuperado de: http://revistadepedagogia.org/resenas-bibliograficas/n%C2%BA-255-mayo-agosto-2013/competencias-profesionales.-herramientas-para-la-evaluacion-el-portafolios-la-rubrica-y-las-pruebas-situacionales.html   
1 TIPOS
1.1 El juego de roles
1.1.1 se trata de observar el comportamiento en una situación de interacción social específica semejante a las que caracterizan el puesto
1.2 El estudio de casos
1.2.1 Se presenta a los participantes por escrito la descripción detallada de una situación laboral concreta para que tomen decisiones al respecto. Debe contener información suficiente relacionada con el ambiente laboral
1.3 La bandeja de entrada o “in basket”
1.3.1 Requiere identificar documentos requeridos efectivamente por el trabajo y que éstos estén relacionados con el análisis del cargo.
1.4 Ejercicios de presentación.
1.4.1 Se plantea una situación problema a un grupo de participantes y deben de llegar a una decisión conjunta. Usualmente no hay una solución correcta.
1.5 Presentaciones orales
1.5.1 El candidato hace una presentación oral bajo el tema que se le imponga y las circunstancias más apegadas al escenario real.
1.6 Presentaciones escritas
1.6.1 Se utilizan sólo si el trabajo lo requiere
1.7 Juego de negocios
1.7.1 se realiza en solitario o en equipos, se compite en una simulación de toma de decisiones sucesivas y complejas, mediante el apoyo de herramientas informáticas, en escenarios empresariales.
1.8 Ejercicios de análisis
1.8.1 son ejercicios individuales de análisis de situaciones o de conjuntos, más o menos complejos en cuanto a información.
1.8.1.1 Objetivos:  Que el candidato identifique información relevante.  Estructurar la información de manera significativa.  Obtener conclusiones acertadas para emprender acciones coherentes.
2 VENTAJAS
2.1 Se asemejan mucho a la realidad laboral
2.1.1 Pueden evaluar varias competencias a la vez
2.1.1.1 Arrojan resultados observables en tiempo real
2.1.1.1.1 Permiten disminuir la cantidad de candidatos en el momento de la selección.
2.1.1.1.2 Se desarrolla la investigación bien contrastada.
2.1.1.1.2.1 Se facilita el “merito” y la igualdad de oportunidades de empleo.
2.1.1.2 Se busca tener candidatos que cubran con el perfil del trabajo más que de la formación académica.
2.2 Pueden evaluar a varias personas a la vez.
2.3 Permite conocer los puntos fuertes y débiles del candidato, facilitando la posterior toma de decisión.
3 DEFINICIÓN
3.1 Plantean tareas relacionadas con las tareas específicas de un perfil profesional.
3.1.1 Son aquellos instrumentos que permiten simular total o parcialmente, una situación o actividad laboral, para evidenciar las competencias no-cognitivas, como habilidades y actitudes.
3.1.1.1 Intentan medir distintos aspectos como la personalidad, conocimientos, capacidad de aprendizaje, capacidad de concentración, capacidad de seguir instrucciones y capacidad de resistencia.
4 CARACTERÍSTICAS
4.1 Evalúan habilidades y actitudes
4.1.1 Tiene por objetivo observar cómo se desenvuelve cada participante en ella realizando actividades laborales en contextos lo más reales posibles.
4.1.1.1 Su objetivo es conseguir encontrar a las personas más aptas para el puesto de trabajo.
4.2 Es fundamental que durante el diseño de las pruebas situacionales se trabaje de manera sistémica para asegurar que se cumpla los criterios de validez, fiabilidad y utilidad necesarios.
4.2.1 Pueden ser aplicables a grupos de 6 a 12 participantes; con un evaluador/observador por cada 3 o 4 participantes.
4.2.1.1 Los participantes pasaran de 1 a 2 días en el Assessment Centre, dependiendo la complejidad y nivel del puesto “diana”.
4.3 Los asesores, por lo regular, son directivos de línea jerárquica; un nivel superior del puesto “diana”.
4.3.1 Se requieren de 2 a 5 días para la valoración y discusión de los candidatos.
4.3.2 El proyecto es dirigido por seleccionadores entrenados.
5 DIFICULTADES EN SU USO
5.1 Puede consumir mucho tiempo de aplicación
5.2 Existe el riesgo de daño en equipo costoso
5.3 El costo puede ser alto
5.4 Su diseño y aplicación suelen ser bastante complejos
5.4.1 De no tener un buen diseño pueden obtenerse mediciones poco o nada útiles para la selección.
5.5 Puede requerir de varios evaluadores y observadores
5.6 En caso de trabajos mecánicos, es necesario prevenir la ocurrencia de accidentes.
6 CARACTERÍSTICAS DE VALIDEZ
6.1 1) El diseño de la situación debe ser muestra del trabajo o simulación de aspectos del mismo, para que se puedan evaluar las competencias incluidas en el perfil de exigencia del puesto.
6.1.1 2) Deben reproducirse las variables relevantes en la ejecución de la tarea.
6.1.1.1 3) Se determinaran los comportamientos asociados a las competencias incluidas en el perfil de exigencia del puesto a evaluar (aspectos observables).
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