Motivación de la fuerza de ventas

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Motivación de la fuerza de ventas
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Motivación de la fuerza de ventas
1 Motivación: Es la serie de procesos dinámicos interpersonales que causan la iniciación, dirección, intensidad y persistencia de las conductas relacionadas con el trabajo del personal de ventas subordinado, orientadas al logro de las metas y los objetivos organizacionales.
1.1 Teorías contemporáneas de la motivación
1.1.1 Teorías del contenido de la motivación
1.1.1.1 Teoría de la jerarquía de las necesidades: Una teoría de las necesidades; se basa en el supuesto de que las personas están motivadas por una jerarquía de necesidades de desarrollo psicológico.
1.1.1.2 Teoría ERG: Adopta la idea de que las necesidades de los individuos se pueden incluir bajo una jerarquía de la existencia de tres categorías (necesidades psicológicas y de seguridad), afi nidad (necesidades sociales y de estima) y crecimiento (necesidades de autorrealización).
1.1.1.3 Teoría de las necesidades: Postula que los empleados desarrollan varias necesidades, como necesidad de poder, de afiliación y de logro, a lo largo de su vida con base en sus experiencias.
1.1.1.3.1 Necesidad de poder, logro y afiliación
1.1.1.4 Teoría de los dos factores: Se basa en el supuesto de que el puesto mismo contiene fuentes de satisfacción y de insatisfacción, así como motivadores.
1.1.2 Teorías del proceso de la motivación
1.1.2.1 Teoría de la equidad: Se basa en el supuesto de que las personas comparan sus contribuciones relativas al trabajo y sus recompensas con las de otros individuos en situaciones similares.
1.1.2.2 Teoría de la expectativa: Se basa en el supuesto de que las personas se sienten motivadas para trabajar hacia el logro de una meta cuando esperan que sus esfuerzos les redituarán algo.
1.1.2.2.1 Expectativa (vínculo de esfuerzo-desempeño): La probabilidad que percibe el vendedor de que si hace un nivel determinado de esfuerzo, ello conducirá a un logro más alto.
1.1.2.2.2 Instrumentalidad (vínculo de desempeñorecompensa): Estimación del vendedor de la probabilidad de que el hecho de lograr cierto nivel de desempeño mejorado conduzca a la obtención de las recompensas designadas.
1.1.2.2.3 Valencia (atractivo de las recompensas): Lo deseable de un resultado o una recompensa potencial que el vendedor podría obtener debido a su desempeño mejorado.
1.1.2.3 Teoría de la atribución: Se basa en el supuesto de que las personas están motivadas por su percepción de por qué ocurrió un acontecimiento.
1.1.2.4 Teoría del establecimiento de metas: Trata de incrementar la motivación vinculando directamente las recompensas con las metas de las personas.
1.1.3 Teoría del reforzamiento de la motivación
1.1.3.1 Teoría de la modificación del comportamiento organizacional: Implica la utilización de varias técnicas de aprendizaje para reforzar, mantener o eliminar conductas específicas, utilizando recompensas o castigos.
1.1.3.1.1 Reforzamiento positivo: Proporciona al personal de ventas una consecuencia agradable por haber mostrado el comportamiento deseable (por ejemplo, proporcionar un bono por la apertura de nuevas cuentas).
1.1.3.1.2 Reforzamiento negativo: Evitar un resultado indeseable después de exhibir el comportamiento deseado (por ejemplo, permitir que el personal de ventas que cumple con sus cuotas anuales o las supera conserve sus puestos).
2 Recompensas y programas de incentivos
2.1 Recompensas extrínsecas: Son las recompensas controladas por los gerentes y los clientes (por ejemplo, sueldo, bonos y promociones).
2.1.1 Programa de incentivos: Cuando el personal de ventas cumple con su cuota de ventas o la supera, a menudo le otorgan un bono monetario y/o un reconocimiento especial para recompensarlo por su desempeño, así como para motivarlo para que continúe con dicho comportamiento.
2.1.1.1 Incentivos financieros: Recompensa monetaria por el desempeño en el trabajo; incluye sueldo, comisiones, bonos, opciones de acciones o prestaciones adicionales como automóvil de la empresa, seguro de vida médico, dental y de vida, o ayuda para educación.
2.2 Recompensas intrínsecas: Recompensas no tangibles que experimenta internamente el personal de ventas (por ejemplo, desarrollo personal y autoestima).
2.2.1 Reconocimiento Recompensa no fi nanciera que se utiliza para motivar.
2.2.1.1 Incentivos no financieros: Recompensas psicológicas relacionadas con las necesidades intrínsecas del vendedor, en el sentido de que son recompensas que se experimentan internamente (por ejemplo, seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo, asignaciones de ventas que ofrecen un reto, responsabilidad creciente, o recompensas y reconocimiento por logros especiales).
3 Estrategias y herramientas
3.1 Estrategias de motivación de ventas: Técnicas que se utilizan para implementar teorías o enfoques motivadores (por ejemplo, concursos y juntas de ventas, oportunidades de promoción y programas de incentivos).
3.1.1 Concursos de ventas: Eventos competitivos relativamente a corto plazo, diseñados para motivar y recompensar al personal de ventas por el logro de los objetivos y las metas.
3.1.1.1 Temas del concurso. Los gerentes de ventas se deben asegurar de que los temas del concurso sean creativos, novedosos, oportunos, que se puedan implementar, promover y que sean visiblemente mensurables y refuercen la autoimagen.
3.1.1.2 Reglas del concurso. Formular las reglas del concurso, con el fi n de aclarar las metas e impedir los abusos.
3.1.1.3 Premios y recompensas del concurso. A menos que los premios del concurso incluyan algo que desee la mayoría de los participantes, el concurso no será motivador. Viajes glamorosos, embarcaciones de lujo, automóviles, equipo deportivo o sistemas de entretenimiento para el hogar
3.1.1.4 Participación del personal de ventas. En ocasiones, sólo el personal de ventas senior tiene la oportunidad de competir por la probabilidad de asistir a convenciones nacionales de ventas y de que los recompensen con la membresía en un grupo de élite.
3.1.1.5 Duración del concurso. Los concursos por lo general duran de tres a cinco meses.
3.1.1.6 Promoción del concurso. Para crear entusiasmo, el concurso se debe promover con grandes fanfarrias entre la fuerza de ventas antes de que se inicie.
3.1.1.7 Peligros potenciales de los concursos. Aun cuando los concursos bien diseñados pueden lograr muchas metas organizacionales e individuales, el gerente de ventas debe reconocer y evitar ciertos efectos secundarios negativos.
3.1.2 Juntas de ventas: Oportunidades para la comunicación en dos sentidos y la interacción entre todos los miembros del equipo de marketing, personal de ventas en campo y las oficinas corporativas.
3.1.2.1 Juntas de ventas nacionales, regionales y locales
3.1.2.2 Planeación
3.1.2.2.1 Establecer las metas de la junta, seleccionar un tema que integre las metas, desarrollar un programa tentativos para la junta, terminar el programa y presupuesto, coordinarse de forma estrecha con los participantes, proporcionar folletos y evaluar la junta
3.1.2.3 Espíritu competitivo. La junta de ventas es una excelente oportunidad para que la gerencia reconozca los logros del personal de ventas, anuncie los nombres de los líderes en ellas y otorgue premios al personal y gerentes de ventas sobresalientes.
3.1.2.4 Capacitación especializada. Con frecuencia, las juntas de ventas nacionales o regionales ofrecen a la gerencia una oportunidad excelente para capacitar simultáneamente a todo el personal de ventas.
4 Prespectivas adicionales de la motivación de la fuerza de ventas
4.1 Compromiso organizacional y laboral
4.1.1 Compromiso organizacional: Cuando los miembros del personal de ventas se identifi can con los valores y las metas de la empresa, los interiorizan y desean seguir siendo miembros viables de la organización.
4.1.2 Compromiso laboral Grado de participación (alto o bajo) del personal de ventas en su trabajo.
4.2 Clima organizacional: Percepciones que tiene el personal de ventas acerca de su situación y sus condiciones de trabajo
4.3 Orientación al desempeño: Cuando el personal de ventas está especialmente interesado en obtener de la gerencia y de sus compañeros evaluaciones favorables de sus habilidades.
4.3.1 Orientación al aprendizaje: Cuando el personal de ventas se esfuerza por descubrir nuevas formas de vender de forma efectiva.
4.4 Ciclo de la carrera del personal de ventas
4.4.1 1. Preparación/exploración, 2. Desarrollo/establecimiento 3. Madurez/mantenimiento 4. Declinación/separación
4.4.2 Estancamiento en la carrera: Cuando un vendedor ya no crece ni se desarrolla en el puesto y/o las probabilidades de que la persona reciba una responsabilidad adicional son bajas.
4.5 Empowerment: Proceso de convertir a los subordinados en socios otorgándoles autoridad legítima y criterio en la toma de decisiones, además de recompensas vinculadas con el desempeño.
4.5.1 Administración participativa: Participación de los empleados en la toma de decisiones compartida, lo que les permite alcanzar las metas individuales y organizacionales.
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