EL CONFLICTO EN LA ORGANIZACIÓN

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EL CONFLICTO EN LA ORGANIZACIÓN
1 concepto: El conflicto es un proceso social que implica a dos o más partes, que se inicia cuando una parte (un individuo o grupo) percibe que otro está obstaculizando su obtención de algún objetivo.
1.1 En todo caso, el conflicto particularmente intenso y prolongado puede ser ciertamente disfuncional, puede hacer disminuir la cooperación y reducir el trabajo en equipo. La energía puede ser desviada para dedicarla a vencer el conflicto, y los recursos utilizados para el desarrollo de las luchas organizacionales pueden, asimismo, ser mal distribuidos perdiendo rentabilidad.
1.1.1 fuentes de conflicto:i dferenciación de intereses individuales y colectivos, esto es, el conflicto entre los objetivos y necesidades de los individuos y los de la organización.Una segunda fuente de conflicto identificable es la diferenciación jerárquica, esto es, el conflicto producido entre los diferentes niveles jerárquicos de la organización.Otra fuente adicional del conflicto organizacional es la diferenciación estructural. La división de la organización en unidades basadas en diferentes especializaciones desarrolla el conflicto.
2 Tipos de conflicto
2.1 - conflicto intrapersonal: que se manifiesta en el "conflicto afectivo" (emociones asociadas a objetivos o decisiones incompatibles, que crean un estado de ansiedad, estrés o insatisfacción) y en el "conflicto cognitivo" (disonancia creada por la existencia de objetivos incompatibles, que se vive como incomodidad y desasosiego intelectual).
2.1.1 - conflicto interpersonal: cuando dos individuos no acuerdan cuestiones, acciones u objetivos, especialmente cuando los resultados conjuntos resultan importantes o decisivos. Aquí, igualmente, el conflicto puede manifestarse afectiva y/o cognitivamente.
2.1.1.1 - conflicto intragrupo: un grupo, como tal, también puede experimentar conflicto "sustantivo" (o cognitivo, cuando miembros de un mismo grupo proponen soluciones u objetivos diferentes e incompatibles) y conflicto "afectivo" (respuestas emocionales a la situación, generalmente basadas en estilos o personalidades incompatibles de los individuos que interactúan).
2.1.1.1.1 - conflicto intergrupo: suele ser el más frecuente y se produce entre grupos que tienen asignadas diferentes tareas u objetivos, pero cuya interdependencia puede dar lugar a incompatibilidades y contradicciones
2.1.1.1.1.1 - conflicto intraorganizacional: dicho conflicto se produce cuando afecta al conjunto de la organización.
2.1.1.1.1.1.1 - conflicto interorganizacional: el que se produce entre diferentes organizaciones (la competitividad propiamente dicha).
2.1.1.1.1.1.1.1 - conflicto latente: se inicia cuando existen o se producen las condiciones de un conflicto: individuos o grupos tienen un poder diferente, compiten por hacerse con los escasos recursos, luchan por su autonomía, tienen diferentes objetivos o experimentan diferentes presiones
2.1.1.1.1.1.1.1.1 - conflicto percibido: los miembros de un grupo o los individuos toman conciencia de que el conflicto existe, reconocen diferencias de opinión, objetivos o valores diferentes o incompatibles, esfuerzos por anular a la otra parte o desarrollo de acciones de oposición
2.1.1.1.1.1.1.1.1.1 - conflicto sentido: más allá del nivel cognitivo (percepción y conocimiento de un conflicto), se producen estados emocionales
2.1.1.1.1.1.1.1.1.1.1 - conflicto manifiesto: es el momento en el que se pueden observar conductas orientadas a oponerse a la otra parte, a frustrar los intentos del otro, a agredir o a hacer desaparecer el apoyo a las acciones del contrario
3 Arantza Arburúa Castillo
4 Gestión del conflicto: El conflicto derivado de la interdependencia de tareas puede ser abordado mediante dos estrategias: una, más costosa, consistente en dotar de completa autonomía a las unidades, a fin de que no se produzca dicha dependencia; la segunda consiste en intercambiar los miembros de las unidades, divisiones o grupos, a fin de que se modifiquen las percepciones de dependencia en todos los sentidos.
4.1 Los investigadores han desarrollado algunas técnicas o procedimientos que favorecen el tratamiento de las situaciones conflictivas, particularmente entre dos o más grupos. Entre ellas, merece la pena destacar: a) reunión de confrontación: técnica consistente en que los grupos enfrentados pongan en común los problemas que ellos plantean y las soluciones que proponen b) el espejo organizacional: técnica consistente en que un grupo de la organización expone a los representantes de diversos grupos organizacionales (en conflicto) cómo la organización es percibida y considerada desde fuera. Esta técnica requiere que se hayan producido previamente entrevistas con representantes de los diversos grupos, a fin de ofrecer un diagnóstico amplio y complejo que sirva de espejo para la reflexión de los representantes de los diferentes grupos organizacionales c) intervenciones de terceras partes o árbitros: las terceras partes deben demostrar experiencia profesional, controlar los procesos sociales, m
4.1.1 Y, junto a los procedimientos, merece la pena citar también algunas estrategias orientadas a la solución de conflictos, que parecen haber tenido un cierto éxito en su aplicación
5 La negociación
5.1 La negociación es el proceso por el que dos o más partes, que tienen intereses comunes e intereses conflictivos, desarrollan y discuten propuestas explícitas orientadas a alcanzar posibles acuerdos en términos específicos. Toda negociación tiene cuatro elementos: - las partes involucradas en la negociación manifiestan un cierto grado de interdependencia; - existe un conflicto percibido por ambas partes, que requiere la negociación; - las partes poseen capacidad y potencial para participar en una interacción oportunista: en otros términos, cada parte intenta influir en la contraria; - finalmente, existe posibilidad de acuerdo.
6 Estrés
6.1 Las “reacciones del estrés” son las consecuencias conductuales, psicológicas y fisiológicas del estrés. Algunas de estas respuestas son pasivas o involuntarias, respecto a las cuales el individuo carece de control (presión sanguínea, úlceras de estómago,...). Otras son intentos activos para combatir aspectos previos del episodio estresante. Estas acciones pueden dirigirse a combatir el estresor o pueden orientarse a disminuir la ansiedad.
6.1.1 Desde el punto de vista organizacional
6.1.1.1 el tipo A realiza mejor las tareas que requieren persistencia, duración o velocidad; ignora la fatiga y la distracción para alcanzar sus objetivos, y parece tener una necesidad perentoria de controlar su entorno laboral. Sus reacciones de estrés son también más radicales: alta presión sanguínea, elevado ritmo cardíaco y modificación de la química sanguínea: los acontecimientos frustrantes, competitivos o difíciles son los más proclives a suscitar este tipo de reacciones
6.1.1.1.1 Reacciones al estrés organizacional Se pueden diferenciar reacciones conductuales, psicológicas y fisiológicas: A. Reacciones conductuales a) La solución de problemas: es una reacción típica orientada a la supresión o reducción del acontecimiento estresante (estresor). Algunos ejemplos de solución de problemas son: - la delegación: un ejecutivo delega decisiones en otras personas para no acumular sobre él trabajo y decisiones - ordenación del tiempo: establecimiento de una agenda de entrevistas, reuniones, encuentros,... para evitar que el tiempo le desborde a uno - verbalización del estrés o del estresor: por ejemplo, sentarse con el superior y discutir con él los posibles desacuerdos - pedir ayuda - búsqueda de alternativas.
7 La mayoría de los estudios sobre la incidencia fisiológica del estrés se han centrado en las alteraciones cardiovasculares. A este respecto, existe evidencia de que el estrés laboral está asociado a las irregularidades del electrocardiograma y a elevados niveles de presión sanguínea, colesterol y pulsaciones. No obstante, estos estudios tienen un claro signo correlacional: es decir, la relación que establecen es meramente de "correlación", no de causa-efecto.
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