Atracción de los mejores talentos

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Atracción de los mejores talentos
  1. el reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales se seleccionara a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo
    1. un buen proceso de seleccion se inicia definiendo correctamente los primeros pasos, dejando claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas
      1. DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCION
        1. Reclutamiento es una actividad de diculgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos minimos para la posicion requerida
          1. Seleccion es una actividad de clasificacion donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil
      2. para Milkovich y Boudreau el reclutamiento no es solo es importante sino es un proceso de comunicacion de dos canales,
        1. para Shein la organización es un plan de actividades humanas que no empiezan a funcionar hasta que no se haya reclutado a las personas que van a desempeñar los diversos roles
          1. dos perspectivas
            1. la del individuo que pretende satisfacer sus necesidades por medio de la organizacion
              1. la del administrador que quiere utilizar el recurso humano para suplir las necesidades de la organizacion
          2. empleo externa versus promoción interna
            1. la primera fuente debe ser dentro de la organización, luego de haber agotado este analisis se debera salir al mercado
              1. cuando las personas ascienden en la organizacion se cumplen dos propositos, por un lado solucionar una necesidad con bajo coste y por otro lado brindar oportunidad de crecimiento a un colaborador
                1. existen varias ventajas
                  1. crea una vacante a un nivel mas bajo que es mas facil de ocupar
                    1. la compañia economiza tiempo y dinero
                      1. se levanta la moral de todos los empleados
                        1. se descubren nuevos talentos
                          1. el exito de un sistema de promocion interna depende en gran parte del acierto con que se diseñe y se controle
            2. cliente interno
              1. recursos humanos es un area de staff de asesoramiento
                1. las areas son sus clientes
                  1. evaluacion de las reales necesidades de la linea
                    1. se debe tener claro la remuneracion del cargo desde el inicio
                      1. buscar perfil y no antiperfil
                        1. para definir el perfil Ansorena Cao propone
                          1. descripcion del puesto, el jefe autoriza el proceso
                            1. analisis de las areas de resultados, no se deben confundir con las tareas, son las acciones que el ocupante del puesto desarrolla, lo fundamental es el resultado y la calidad
                              1. analisis de las situaciones criticas para el exito en el puesto de trabajo, identificar las situaciones especificasen las que se debe poner en juego sus destrezas y capacidades
                                1. analisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo
                                  1. analisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo, en primer lugar se analiza el jefe y en segundo lugar los clientes mas frecuentes
                                    1. analisis de las competencias conductuales
                                      1. definicion del perfil motivacional para el puesto de trabajo
              2. perfil del puesto por competencias
                1. modelo conciso, fiable y valido para predecir el exito en el puesto
                  1. implican caracterisitcas personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto
                    1. se debe revelar las competencias requeridas y el nivel de las mismas en una calificacion de cuatro niveles
                      1. alto o desempeño superior
                        1. bueno por sobre el estandar
                          1. minimo necesario
                            1. insatisfactorio
                              1. datos basicos como edad, sexo educacion se resuelven en una primera instancia
                                1. en la segunda etapa se debe analizar las competencias personales
                2. eleccion de metodos y canales de busqueda
                  1. interno
                    1. job posting
                      1. inventario de personal
                        1. planificar reemplazos y sucesiones
                    2. externo
                      1. busquedas confidenciales
                        1. vision imparcial
                          1. disminuir costes fijos de la compañia
                            1. fuentes
                              1. fuentes desde la empresa
                                1. fuentes de outsourcing
                                  1. interno
                                    1. ventajas
                                      1. mas economico
                                        1. mas rapido
                                          1. mayor validez y seguridad
                                            1. retorno a la inversion
                                      2. desventajas
                                        1. exige empleados listos
                                          1. puede generar conflictos de intereses
                                      3. externo
                                        1. ventajas
                                          1. nuevas experiencias a la organizacion
                                            1. renueva recursos humanos de la empresa
                                          2. desventajas
                                            1. tarda mas que el interno
                                              1. es menos seguro que el reclutamiento interno
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