talento

natisv032584
Mind Map by natisv032584, updated more than 1 year ago
natisv032584
Created by natisv032584 almost 5 years ago
5
0

Description

talento

Resource summary

Cuidado del Capital Humano
1 para Annie Brooking el capital intelectual puede dividirse en cuatro categorias
1.1 Activos de mercado, activos de propiedad intelectual, activos centrados en el individuo y activos de infraestructura
1.1.1 Para Edvinsson y Malone esta compuesto el capital intelectual por capital humano, capacidades individuales, conocimientos, destrezas y experiencia de empleados y capital estructural
1.1.1.1 el capital intelectual de una organizacion esta compuesto por el desarrollo de recursos humanos, politicas de desarrollo y opinion del mercado sobre la organizacion
2 Desarrollo de Recursos Humanos
2.1 tiene relacion directa con el valor de la compañia
2.1.1 se utiliza para incrementar la capacidad de los empleados para asegurar crecimiento y avance en la carrera
2.1.1.1 mejorar las capacidades intelectuales y emocionales, focalizar en aspectos menos tangibles de performance como las actitudes y los valores
2.1.1.1.1 Tomar en cuenta datos como preferencia de carrera, evaluaciones de desempeño y necesidades organizacionales
2.1.1.1.1.1 las funciones del area de desarrollo son administrar las descripciones de puestos y supervisar su vigencia, definir los planes de carrera, mapas o familias de puesto, coordinalr las evaluaciones de desempeño, administrar los sistemas de planes de sucesión
3 LA CARRERA
3.1 es conquistar ki qye mas bis ibteresa en nuestro tabajo, satisfacer las motivaciones que nos impulsan a trabajo, diferentes en cada personas, crecer en cierta direccion hasta donde lo permitan nuestras realies posibilidades
3.1.1 se divide en etapas
3.1.1.1 eTAPA DE ESTABLECIMIENTO es el periodo que generalmente abarca desde los 24 hasta los 44 años y es el nucleo de la vida laboral de las personas, tiene subetapas la prueba, la estabilización, la crisis a mitad de la carrera
3.1.1.1.1 ETAPA DE MANTENIMIENTO es el periodo entre los 45 y los 65 años durante el que se asegura el lugar en el mundo de trabajo
3.1.1.1.1.1 ETAPA DE DECADENCIA muchas personas aceptan niveles reducidos de poder y responsabilidad
3.1.1.1.1.1.1 LAS EMPRESAS Y LOS EMPLEADOS EN RELACION CON LA CARRERA
3.1.1.1.1.1.1.1 las empresas deben satisfacer las necesidades minimas del empleado y darles oportunidad de crecer y desarrollarse
3.1.1.1.1.1.1.1.1
3.1.1.1.1.1.1.2 los empleados esperan sentise seguros y recibir un buen trato, oportunidades de crecer y aprender y que se les diga como estan haciendo las cosas
3.1.1.1.1.1.1.2.1 la carrera puede crecer de diferentes sentidos
3.1.1.1.1.1.1.2.1.1 ascendente, enriquesimiento o expansion, desplazamiento lateral, descendente, realinemamiento
4 LA CARRERA AUTODIRIGIDA
4.1 Las aptitudes que se valoran segun Dessler, inteligencia, aptitud numerica, comprension numerica, destreza manueal, talento artistico o habilidad musical
4.1.1 segun Shein considera que el hecho de que la gente trabaje eficientemente, genere compromiso, lealtad y entusiasmo por la organizacion
4.1.1.1 Primer paso el planeamiento de la propia carrera
4.1.1.1.1 capacitacion y actualizacion permanente, compromiso y disponibilidad
4.1.1.1.1.1 PROGRAMA DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN
4.1.1.1.1.1.1 objetivos del plan, identificacion de puesto tipo por familias profesioanles, perfiles profesioanles de los puestos tipo, diseño del mapa de carreras, plan de desarrollo asociado a la carrera profesioanl, manual de gestion de carreras, planes de sucesion
4.1.1.1.1.1.1.1 MENTORING Y OTRAS TENDENCIAS
4.1.1.1.1.1.1.1.1 Definicion de objetivos, vocacion en base a capacitacion, se debe lograr fomentar la indeopendiencia del empleado
5 DESARROLLO GERENCIAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
5.1 Desarrollo del liderazgo, se entiende por desarrollo gerencial a todos los esfuerzos que se realizan para mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante transmision de conocmiento, entrenamiento de actitudes y mejoramiento de habilidades
5.1.1 ESQUEMA DE ENTRENAMIENTO PARA GERENTES
5.1.1.1 assessment, desarrollo de asignaciones, toraciones de puesto o movimientos de un departamento o division a otro, desarrollo de proyectos o tareas, desarrollo, cursos internos, externos MBA, seguimiento y autodesarrollo
5.1.1.1.1 DESARROLLO Y COMPETENCIAS
5.1.1.1.1.1 identificar al personal con alto potencial, identificar puestos individuales a corto y largo plazo, planear las carreras de estos individuos
5.1.1.1.1.1.1 PLANES DE CARRERA
5.1.1.1.1.1.1.1 Segun Spencer el desarrollo tiene una estrecha relacion con la capacitacion y la ruta profesioanl o plan de carrera
5.1.1.1.1.1.1.1.1 favorece la retencion del peraonal clave
5.1.1.1.1.1.1.1.1.1 asegurda la continuidad gerencial
5.1.1.1.1.1.1.1.1.1.1 posibilita el desarrollo y la realizacion del personal
6 Planificacion de sucesion del management
6.1 definicion de la estrategia, factores criticos oara la sucesion, diseño organizacional, analisis del puesto y evaluacion de la persona
6.1.1 factores calves para el exito del desarrollo ejecutivo
6.1.1.1 apoyo de la alta gerencia, apoyo de un especialista en diseño de desarrollo, apropiada relacion entre el area de desarrollo y las restantes areas de recursos humanos
6.1.1.1.1 para Jean Marie Peretti hay cinco etapas, el analisis del pasado profesioanl, el analisis de las aspiraciones, motivaciones y potencialidades, propuesta profesional, medios disponibkes para la adaptacion, estrategia para el cambio y el plan de accion
6.1.1.1.1.1 DIAGRAMA DE REEMPLAZO
6.1.1.1.1.1.1 incluyen a los candidatos potenciales para cada posicion gerencial o de direccion, aseguran que el candidato apropiado este disponible en el momento oportuno y tenga suficiente experiencia para menajar las responsabilidades de la nueva posicion
6.1.1.1.1.1.1.1 CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
6.1.1.1.1.1.1.1.1 coaching, rotacion de puestos, asignacion a comites, asistente de posiciones de direccion, paneles de gerentes en entrenamiento
6.1.1.1.1.1.1.1.1.1 METODOS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO estudio de casos, juegos gerenciales, seminarios externos programas relacionados con universidades, role-playing, moldeado del comportamiento y tiempo sabatico
Show full summary Hide full summary

Similar

Gestión del talento humano
Gisella Elizabeth Blaschke Guillén
Gestión del talento humano
Gisella Elizabeth Blaschke Guillén
Gestión del talento humano
MARIANA ALBUJA
Gestión del talento humano
Dannya Yunuen Va
Gestión del talento humano
Gisella Elizabeth Blaschke Guillén
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Carlos O
Deportistas Colombianos
Jenny T Ortiz Se
Requisitos para el Análisis de Puestos
Zandi Orozco
TeleCulebra Vivo
LUISmanuel Cedeño H
necesidades organizacionales
Anderson Romero
Talento en Imperial Hotel
irenevinyals01