RECURSOS HUMANOS

Alejandro Núñez 1706
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Alejandro Núñez 1706
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RECURSOS HUMANOS
1 COMUNICACION
1.1 (FACTOR VITAL)
1.1.1 Desarrollar sistemas que permitan que la información se de oportunamente, favoreciendo el desempeño de los trabajadores de una manera organizada y coordinada.
2 SELECCION DE PERSONAL
2.1 Aplicar procesos que nos permitan de una manera rápida y eficiente identificar a los candidatos que cubran el perfil de los puestos para proceder a su contratación.
3 INDUCCION DE PERSONAL
3.1 Apoyar al personal de nuevo ingreso en todo lo que concierne a su pronta adaptación tanto en los aspectos propios del puesto a desempeñar como lo relativo a la empresa y todo lo que ésta representa (clientes, mercados, proveedores, usuarios, etc.).
4 ADMINISTRACION DE SALARIOS
4.1 Se logra mediante la evaluacion y la clasificacion de cargos, sobre un programa previa de descripcion y analisis de cargos
4.1.1 Su objetivo: renumerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicacion, facilitar el proceso de la nomina, mantener el equilibrio entre la organización y los empleados
5 INTEGRACION DEL EQUIPO DE RABAJO
5.1 Es fundamental ya que implica el reclutamiento, selección e induccion del capital humano idoneo a las necesidades de la empresa.
5.1.1 Reclutamiento: medio por el que la organización dirige y ofrece sus requerimientos de personal al mercado del trabajo
5.1.2 Selección: analisis del puesto que servira de guia de otro proceso de selección y desempeño de equipos y tecnicas
5.1.3 Induccion: es la preposicion de recibir el empleado antes de asumir responsabilidad del puesto.
6 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
6.1 Consiste en la revision periodica y formal de los resulyados de trabajo que se efectua de manera conjunta entre jefe y colaborador
7 SERVICIOS Y PRESTACIONES
7.1 Recompensas a parte del sueldo y salarios, incluyendo beneficios y servicios tales como seguro socia, plan medico, planes de retiro, uniformes, automóvil, gastos de representación, etc
8 SUSPENSION, RECISION Y TERMINACION DE LOS RECURSOS DE TRABAJO
8.1 Al establecerse las cláusulas del contrato de trabajo, tanto el empleado como la organización deben definir los lineamientos tanto de inicio de labores como las condiciones del término de las mismas. Un trabajador puede dejar de prestar sus servicios en la organización por diferentes causas, señaladas a continuación
8.1.1 Suspensión. Cesación temporal de los efectos de la relación jurídica. Una vez concluida la causa de la interrupción, se reanuda la relación de trabajo.
8.1.2 Rescisión. Constituye la disolución de las relaciones individuales de trabajo, motivada por un hecho imputable al trabajador. Por tanto, resulta importante conocer las causas justificadas al respecto, así como las indemnizaciones derivadas de la rescisión.
8.1.3 Terminación. Cesación definitiva de los efectos de relación jurídica por causas no imputables a ninguna de las partes.
9 COMPORTAMIENTO HUMANO
9.1 Asimismo, dentro del campo del comportamiento humano expondremos lo referente a la conducta, y la definición de las teorías del comportamiento humano. En este orden de ideas, exponemos las teorías de la motivación más relevantes.
10 SISTEMAS, CAMBIOS Y CAOS
10.1 Proporcionan una metodología adecuada en el tratamiento de la inestabilidad, que supone procesos de auto organización conducentes a un orden más complejo. Al caos se le debe dejar fluir, observar, aprender de él y aprovecharlo, ya que es un medio fértil para nuevas metas. La estrategia que sugiere este punto consiste en nuevos modelos, técnicas y prescripciones para cada situación, basados en gran parte en la experiencia y las semejanzas con situaciones ya conocidas.
11 EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
11.1 En cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal de la empresa u organización, en vez de la jerarquía o la fragmentación de las operaciones, como se efectúa en el análisis tradicional de puestos
11.1.1 Misión: Aquí deberán responderse estas cuestiones: ¿Cómo se justifica la existencia de este puesto o trabajo dentro de la empresa? ¿Qué ocurriría si desapareciera?
11.1.1.1 Estándares. ¿Cuáles son esos estándares o normas de calidad? En el perfil de alto desempeño no se describen las acciones de cualquier ocupante de un puesto o trabajo, sino de uno de actuación sobresaliente, uno que agregue valor a la empresa u organización, es decir, un miembro cuyo rendimiento sea máximo.
11.1.1.1.1 Acciones clave. Se trata de describir, mediante comportamientos observables, las acciones trascendentales para el puesto, incluyendo la mejoría constante, el trabajo en equipo, etc
11.1.1.1.1.1 Redes de trabajo y asociaciones. Es necesario describir las asociaciones con otros puestos o trabajos.
11.1.1.1.1.1.1 Medio ambiente y condiciones de trabajo. En este apartado se describen los aspectos sobresalientes de las situaciones bajo las cuales se llevan a cabo las labores
11.1.1.1.1.1.1.1 Competencias. Esta acepción implica reconocer que la competencia laboral se conforma esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles por el desempeño de un individuo:a) La capacidad de transferir los conocimientos. b) La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva. c) La capacidad para obtener resultados de calidad.
12 PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
12.1 La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
12.1.1 Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
12.1.2 Siendo más específicos en la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.
13 RELACIONES ENTRE TRABAJADORES Y DIRECCION
13.1 Las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes.
13.1.1 Las relaciones pueden ser individuales o colectivas: · Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa
13.1.2 · Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.
13.1.3 Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa
13.1.3.1 Algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo conocido como “jerarquía horizontal”. Consiste en dar a los empleados la sensación de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre en las organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el organigrama, ni de dar la misma cantidad de poder a todos los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como el diálogo para mejorar la experiencia general y, por ende, el rendimiento de la compañía.
14 SEGURIDAD E HIGIENE
14.1 Son de vital importancia para evitar riesgos en la vida de los trabajadores y en los bienes de la empresa. La responsabilidad de la empresa consiste en cumplir con toda normatividad y establecer condiciones de trabajo y programas de seguridad e higiene que garantizen el bienestar y salud personal.
14.1.1 Higiene: higiene del trabajo e higiene industrial, tiene un carácter eminente preventivo, su objeto es mantener la salud del trabajador y evitar que se enferme.
14.1.2 Seguridad: se basa en el principio de la prevencion de accidentes que se logra mediante la aplicación de medidas de seguridad, no se restringe al area de produccion, ya que todas las areas implican riesgos
15 CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
15.1 Se refiere a la educacion que se imparte en la organización con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo. Su finalidad es: promover la eficiencia, productividad y calidad del elemento humano en la organización e incrementar el capital intelectual de la empresa.
15.1.1 TIPOS DE CAPACITACION Capacitacion en el puesto o capacitacion tecnica, se refiere a la preparacion en conocimiento especializados para desempeñar el puesto Desarrollo personal, se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades y cualidades en el personal Escolarizada, se refiere a la obtencion de conocimiento o grados academicos
15.1.2 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION Deteccion de necesidades: debe ser integral y fundamentarse en el analisis y estudio de los elementos; plan estrategico de la organización, plan de recursos humanos, mapa de competencias, plan de carreras, evaluacion del desempeño
15.1.2.1 Diseño del programa de capacitacion: objetivos de la capacitacion, se debe especificar en terminos medibles y cuantificables el desempeño que se espera obtener
15.1.2.1.1 Implantacion: una vez que el programa ha sido aprobado y el puesto asignado, sera necesario programar cuidadosamente cada uno de los cursos, esto incluye logistica, manuales, instrucciones etc
15.1.2.1.1.1 Evaluacion y retroalimentacion: se compara el desempeño de los empleados antes y despues de la capacitacion y se evalua la eficiencia del programa
16 CONTRATACION COLECTIVA
16.1 Es un convenio entre uno o mas sindicatos de trabajadores y uno o diversos empleadores, donde quedan establecidas las condiciones y responsabilidades del trabajador.
16.1.1 Contenido de un contrato colectivo o requisitos: nombre yd omicilio de los contratantes, empresa y establecimiento que especifique, jornadas de trabajo, monto de salarios , dias de descanso y vacaciones.
17 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
17.1 Desarrollar y mantener proyecciones mediante las cuales identifiquemos objetivamente las necesidades actuales y futuras que la organización tiene, relacionadas con sus recursos humanos a fin de contar con una planilla de personal siempre acorde a las necesidades que se tenga
18 Cervantes Otero Kayla Tapia, Longares Cindy Alexandra, De La Cruz Reyes Diana Nancy, Mata Bautista Azucena, Santiago Garcia Ana Karen, Osorio Hernandez Moises. Grupo: 505 LAE
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