Evaluar y mejorar el desempeño

Cynthia Resendiz
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Cynthia Resendiz
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Capítulo 8 parte 3

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Evaluar y mejorar el desempeño
1 Entrevistas de evaluación
1.1 Analizar el registro de desempeño
1.2 Explorar áreas de posible mejora o crecimiento
1.3 Oportunidad de identificar las actitudes y sentimientos
1.4 Dos sesiones
1.4.1 Revisar el desempeño
1.4.2 Planes de crecimiento
1.5 Tipos de entrevista según Norman R.F. Maier
1.5.1 Entrevista de decir y convencer
1.5.1.1 Capacidad de convencer
1.5.1.2 Cambiar en una forma prescrita
1.5.1.3 Nuevas conductas
1.5.1.4 Uso de incentivos de motivación
1.5.2 Entrevista de decir y escuchar
1.5.2.1 Capacidad de comunicar puntos fuertes y débiles
1.5.2.2 Sentimientos de frustración
1.5.3 Entrevista de soluciones de problemas
1.5.3.1 Estimular el crecimiento
1.5.3.2 Desarrollo
1.5.3.2.1 Discusión de problemas
1.5.3.2.2 Necesidades
1.5.3.2.3 Innovaciones
1.5.3.2.4 Satisfacciones e insatisfacciones
1.6 Realizar la entrevista de evaluación
1.6.1 Pedir una evaluación
1.6.1.1 Más satisfacción
1.6.1.2 Analizar las áreas
1.6.1.2.1 Con conclusiones diferentes
1.6.1.3 Solución de problemas
1.6.2 Invitar a la particiàción
1.6.2.1 Descubrir las causas
1.6.2.2 Descubrir obstáculos
1.6.2.3 Ideas constructivas
1.6.2.4 Regla empírica
1.6.2.4.1 Supervisores: Hablar sólo durante el 30-35% del tiempo de la entrevista
1.6.2.4.2 Se limitarán a escuchar
1.6.3 Expresar aprecio
1.6.3.1 Elogio=motivación
1.6.3.2 Buscan retroalimentación
1.6.3.3 Comenzar con lo que ha hecho bien el empleado
1.6.3.3.1 Menor defensiva
1.6.4 Minimizar la crítica
1.6.4.1 Verdaderamente necesarios
1.6.4.1.1 Problema recurrente
1.6.4.1.2 Patrón de conducta permanente
1.6.4.2 No exageración
1.6.4.2.1 Sencillas
1.6.4.2.2 Ajustar a los hechos
1.6.4.2.3 Ir algrano
1.6.4.3 Mejorar sea su meta
1.6.4.3.1 Críticas con apoyo
1.7 Cambiar la conducta, no a la persona
1.7.1 Facilidad de actuar
1.7.2 Enfocarse en la solución de problemas
1.7.2.1 Análisis de las causas
1.7.2.2 Orientarse a hallar la solución
1.7.3 Apoyar
1.7.3.1 "¿Qué puedo hacer para ayudar?"
1.7.3.2 Ser abiertos
1.7.3.3 Obstáculos externos
1.7.4 Establecer metas
1.7.4.1 Enfocar la atención en el futuro
1.7.4.2 Destacar las fortalezas
1.7.4.3 Concentrarse en las oportunidades existentes
1.7.4.4 Limitar los planes de crecimiento
1.7.4.5 Establecer planes específicos de acción
1.7.5 Dar seguimiento en forma cotidiana
1.7.5.1 Pláticas informales de manera periódica
1.8 Mejoramiento del desempeño
1.8.1 Identificación de las fuentes de un desempeño poco eficaz
1.8.1.1 Cuestiones básicas
1.8.1.1.1 Capacidad
1.8.1.1.1.1 Habilidades técnicas
1.8.1.1.1.2 Habilidades interpersonales
1.8.1.1.1.3 Habilidades para solucionar problemas
1.8.1.1.1.4 Habilidades analíticas
1.8.1.1.1.5 Habilidades para la comunicación
1.8.1.1.1.6 Limitaciones físicas
1.8.1.1.2 Motivación
1.8.1.1.2.1 Ambición profesional
1.8.1.1.2.2 Conflicto con los empleados
1.8.1.1.2.3 Frustración
1.8.1.1.2.4 Justicia/satisfacción
1.8.1.1.2.5 Metas y expectativas
1.8.1.1.3 Entorno
1.8.1.1.3.1 Equipo/materiales
1.8.1.1.3.2 Diseño del puesto
1.8.1.1.3.3 Condiciones económicas
1.8.1.1.3.4 Sindicatos
1.8.1.1.3.5 Reglas y políticas
1.8.1.1.3.6 Apoyo de gerentes
1.8.1.1.3.7 Leyes y reglamentos
1.8.2 Manejo de un desempeño ineficaz
1.8.2.1 Objetivos
1.8.2.2 Justicia
1.8.2.3 Reconociendo los sentimientos
2 Métodos de comportamiento
2.1 Método de incidente crítico
2.1.1 Éxito
2.1.2 Fracaso
2.1.3 Específicos
2.1.3.1 Facilita la retroalimentación
2.1.3.2 Desarrollo del empleado
2.1.4 Incidentes
2.1.4.1 Favorables
2.1.4.2 Desfavorables
2.2 Método de lista de revisión de conductas
2.2.1 Afirmaciones
2.2.1.1 Claridad
2.2.1.2 Vanguardista con nueva tecnología
2.2.1.3 Empleado estable
2.2.1.4 Reacción rápida
2.3 BARS
2.3.1 Escala fundamentada para la medición del comportamiento
2.3.2 5-10 escalas verticales
2.3.3 Análisis de puesto
2.3.4 Análisis de incidentes críticos
2.3.5 Comité
2.3.5.1 Desarrolla escalas de clasificación
2.3.5.2 Características o dimensiones de interés
2.3.6 Calificaciones más precisas
2.3.7 Participación de empleados ajenos al departamento de RR.HH:
2.3.8 Desventajas
2.3.8.1 Mucho tiempo
2.3.8.2 Exige esfuerzo
2.4 BOS
2.4.1 Escalas de observación de comortamiento
2.4.1.1 Medir la frecuencia
2.4.1.2 Observación
2.4.1.3 Características
2.4.1.3.1 Objetividad
2.4.1.3.2 Buenos vs malos
2.4.1.3.3 Retroalimentación
2.4.1.3.4 Capacitación
3 Métodos de resultados
3.1 Evalúan logros
3.2 Objetivas
3.3 más autoridad
3.4 Mediciones de productividad
3.4.1 Factores externos no controlables
3.4.2 Utilidades
3.4.3 Tasa de crecimiento
3.5 Administración porobjetivos
3.5.1 Filosofía ejecutiva
3.5.2 Establecer objetivos
3.5.3 Abarca un ciclo
3.5.4 Pasos
3.5.4.1 1) Objetivos
3.5.4.2 2) Departamentos
3.5.4.3 3) Gerente y empleado
3.5.4.4 Metas específicas
3.5.4.5 Revisar y modificar
3.5.4.6 Evaluar avance
3.5.4.7 Examen deautoevaluación
4 Referencia
4.1 Bohlander, G.,2001.Administración de recursos humanos. México:THOMSON
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