Evaluar y mejorar el desempeño 2

Cynthia Resendiz
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Cynthia Resendiz
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Administración de Recursos Humanos. Cap 8

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Evaluar y mejorar el desempeño 2
1 Evaluación de clientes
1.1 Internos
1.1.1 Cualquier persona dentro de la organización
1.1.2 Brindan retroalimentación
1.1.2.1 Valor agregado
1.2 Externos
2 Evaluación integral 360º
2.1 Combina varias fuentes de información
2.1.1 Evaluación del desempeño
2.2 Perspectiva
2.3 Pros
2.3.1 Sistema amplio
2.3.2 Mayor calidad de la información
2.3.3 Reducción de sesgos y prejuicios
2.3.4 Retroalimentación de compañeros y terceros
2.3.4.1 Estimula un desarrollo personal
2.4 Contras
2.4.1 Sistema complejo
2.4.2 Retroalimentación intimidante y produce resentimientos
2.4.3 Opiniones encontradas
2.4.4 Empleados podrían coludirse o "jugar"
2.5 Salvaguardas
2.5.1 Asegurar el anonimato
2.5.2 Responsabilizar a las personas que responden
2.5.3 Impedir que el sistema se convierta en una "cacería"
2.5.4 Utilizar procedimientos estadísticos
2.5.5 Identificar y cuantificar los sesgos
3 Capacitación de valuadores
3.1 Establecimiento de un plan de evaluación
3.1.1 Eficacia
3.1.2 Proceso sistemático
3.1.3 Explicación de la mecánica del sistema de puntuación
3.1.4 Alertar
3.1.4.1 Debilidades
3.1.4.2 Problemas de sistemas
3.2 Debilidad
3.2.1 Gerentes y supervisores no tienen una capacitación adecuada
3.3 Eliminación del error de los evaluadores
3.3.1 Concentración de eliminar errores
3.3.2 Error de tendencia central
3.3.2.1 Tasación inexacta del desempeño
3.3.3 Error de suavidad o firmeza
3.3.3.1 Definir con claridad las características o dimensiones
3.3.3.2 Índice de error
3.3.3.2.1 Calificaciones inusualmente altas o bajas
3.3.4 Error de novedad
3.3.4.1 Temporales
3.3.4.2 Porcentaje de inexactitud detectado
3.3.4.2.1 Basado en el comportamiento más reciente
3.3.4.3 Documenta logros y fracasos
3.3.5 Error de contraste
3.3.5.1 Grado de inexactitud en la evaluación
3.3.5.2 Puede fluctuar
3.3.6 Error de similitud
3.3.6.1 Porcentaje de inexactitud
3.3.6.1.1 Infla la evaluación de un trabajador debido a relaciones personales
3.4 Capacitación para la retroalimentación
3.4.1 Entrevista
3.4.1.1 Conocer los resultados
3.4.1.2 Brinda la oportunidad de analizar los problemas actuales
3.4.1.3 Establecer metas futuras
3.4.2 Áreas básicas
3.4.2.1 Comunicación eficaz
3.4.2.2 Diagnóstico de causas de problemas de desempeño
3.4.2.3 Establecimiento de metas y objetivos
4 Métodos de evaluación de desempeño
4.1 Reflejan las mejores técnicas y requerimientos legales
4.1.1 Clasificarse de manera genérica
4.2 Características
4.2.1 Subjetividad implícita
4.3 Resultados
4.3.1 contribuciones mensurables
4.4 Conducta
4.4.1 Acción
4.5 Métodos de características
4.5.1 Escalas gráficas de calificación
4.5.1.1 Característica=escala
4.5.1.2 Características o dimensiones
4.5.1.3 Grado
4.5.1.4 Claridad
4.5.1.4.1 Puntos de escala
4.5.1.5 Subjetividad
4.5.2 Método de escalas mixtas
4.5.2.1 Basados en la comparación con un estándar
4.5.2.2 Descripciones específicas
4.5.2.2.1 Superior
4.5.2.2.2 Promedio
4.5.2.2.3 Inferior
4.5.2.3 Secuencia aleatoria
4.5.2.3.1 Mixta
4.5.3 Método de distribución forzada
4.5.3.1 Varias declaraciones
4.5.3.2 Desempeño
4.5.3.2.1 Exitoso
4.5.3.2.2 No exitoso
4.5.3.3 Limitaciones
4.5.3.3.1 Costo
4.5.4 Método de formas narrativas
4.5.4.1 Fortalezas
4.5.4.2 Debilidades
4.5.4.3 Recomendaciones
4.5.4.4 Ensayos
4.5.4.4.1 Información descriptiva adicional
4.5.4.4.2 Características únicas
4.5.4.4.2.1 Talentos especiales
4.5.4.4.2.2 Habilidades
4.5.4.4.2.3 Fortalezas
4.5.4.4.2.4 Debilidades
4.5.4.4.2.5 Posibilidad de promoción
4.5.4.5 Desventajas
4.5.4.5.1 Mucho tiempo
4.5.4.5.2 Subjetivas
4.5.4.5.3 Enfoque en aspectos no adecuados
5 Bohlander, G., 2001. Administración de Recursos Humanos. México: THOMSON
6 Referencia:
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