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Los gerentes deben diseñar una arquitectura organizacional para poder organizar y controlar una empresa
1. Arquitectura organizacional: Combinación de estructura organizacional, cultura y sistemas de control y de gestión del talento humano que determina el nivel de eficiencia y eficacia con que se usan los recursos de la organización.
Diseño de la estructura organizacional
1. Estructura organizacional: Sistema formal de tareas, puestos y relaciones entre ellos que coordina y motiva a los empleados a trabajar en conjunto para alcanzar las metas organizacionales.
2. La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores y normas compartidos que influyen en la forma en que las personas y los grupos trabajan juntos para alcanzar las metas organizacionales.
3. Diseño organizacional: Proceso mediante el cual los gerentes toman decisiones específicas de organización que producen una determinada estructura organizacional
4. Cuatro factores significativos que determinan el tipo de estructura organizacional
  1. El entorno organizacional; Si el entorno es estable, se requiere menos coordinación y comunicación entre las personas y las funciones para obtener los resultados que se fijaron.
  2. Estrategia; Cada una de ellas requiere el uso de estructuras y culturas organizacionales distintas.
  3. Tecnología; Es la combinación de habilidades, conocimientos, máquinas y computadoras con que se diseñan, producen y distribuyen bienes y servicios.
  4. Talento humano; Cuanto más calificado es su fuerza laboral y cuanto mayor es el número de empleados que trabajan juntos en grupos o equipos, mayor es la probabilidad de que una organización tenga una estructura flexible y descentralizada.
Agrupamiento de las tareas en puestos: diseño de puestos
1. El primer paso del diseño organizacional es el diseño de puestos.
  1. Diseño de puestos: Proceso mediante el cual los gerentes deciden cómo dividir las tareas en puestos específicos.
    1. El resultado del diseño de puestos es una división de trabajo entre los empleados
      1. Cuando deciden cómo asignar las tareas a cada puesto, se debe cuidar no caer en la simplificación de puestos ya que puede reducir la eficiencia.
        Simplificación de puestos: Proceso que consiste en reducir la cantidad de tareas que desempeña cada trabajador-
2. Ampliación y enriquecimiento de puestos.
  1. Ampliación de puestos: Aumento de la cantidad de tareas diferentes que debe desarrollar quien ocupa un puesto determinado, mediante un cambio en la división del trabajo.
  2. Enriquecimiento de puestos: Aumento del grado de responsabilidad que un trabajador tiene sobre su trabajo.
3. Modelo de las características del puesto
  1. Paradigma creado por J.R. Hackman y G.R. Oldham que describe los probables resultados personales y organizacionales de puestos enriquecidos y ampliados.
    1. Cada puesto posee cinco características que determinan su nivel motivacional.
      1. 1. Variedad de habilidades: Es la medida en que un puesto requiere que su titular use una amplia variedad de habilidades, capacidades o conocimientos.
      2. 2. Identidad de la tarea: Es la medida en que un puesto requiere que su titular realice todas las tareas necesarias para completar el trabajo.
      3. 3. Significado de la tarea: Es el grado en que un trabajador siente que su trabajo es significativo debido a su efecto sobre las personas de la organización.
      4. 4. Autonomía: Es el grado en que un puesto otorga a su titular la libertad y la discrecionalidad que necesita para organizar las diferentes tareas y decidir cómo realizarlas.
      5. 5. Retroalimentación: Es la medida en que la ejecución de un trabajo proporciona al trabajador información clara y directa sobre la calidad con que realizó su tarea.
Agrupamiento de los puestos por funciones y divisiones: diseño de la estructura organizacional
1. Es cómo agrupar los puestos para que concuerden mejor con las necesidades del entorno, la estrategia, la tecnología y el talento humano de la organización.
  1. A medida que la organización crece y se incrementa la dificultad para controlarla, los gerentes deben optar por un diseño más complejo, como una estructura divisional, matricial o equipos de producto.
2. Estructura funcional
  1. Estructura compuesta por todos los departamentos que una organización requiere para producir sus bienes o servicios.
  2. Una función es un grupo de personas que traban juntas y poseen habilidades similares o usan los mismos tipos de conocimientos, herramientas o técnicas para desempeñar sus labores.
3. Estructuras divisionales: por producto, por mercado y geografía
  1. Estructura divisional: Estructura organizacional compuesta por unidades independientes de negocios en las que se agrupan funciones que colaboran entre sí para generar un producto específico para un cliente determinado.
  2. Estructura por producto: Estructura organizacional en la que cada negocio o linea de productos es manejada por una división autosuficiente.
  3. Estructura geográfica: Estructura organizacional en la que una división autosuficiente atiende cada región de un país o zona del mundo.
  4. Estructura por mercado: Estructura organizacional en la cual cada tipo de cliente es atendido por una división autosuficiente; también se llama estructura por cliente.
4. Estructura matricial y por equipos de producto
  1. Estructura matricial: Estructura organizacional que agrupa simultaneamente a las personas y los recursos por función y por producto.
  2. Estructura por equipos de producto: Estructura organizacional en la cual los empleados se asignan permanentemente a un equipo multifuncional y solo dependen del gerente del equipo de producto o de uno de sus subordinados directos.
    1. Equipo multifuncional: Grupo de gerentes procedentes de diversos departamentos que se reúnen para realizar tareas organizacionales.
Coordinación de las funciones y divisiones
1. Cuanto más compleja sea la estructura que una compañía adopta para agrupar sus actividades, mayores serán los problemas de vinculación y coordinación entre sus distintas funciones y divisiones.
2. Asignación de autoridad
  1. Para coordinar las actividades de personas, funciones y divisiones y que colaboren eficazmente entre ellas, los gerentes deben estipular una clara jerarquía de autoridad.
    1. Autoridad: Poder que permite responsabilizar de sus actos a las personas y que tomen decisiones relacionadas con el uso de los recursos organizacionales.
      1. Jerarquía de autoridad: Cadena de mando de una organización que especifica la autoridad relativa de cada gerente
        Tramo de control: Número de subordinados que dependen directamente de un gerente.
      2. Gerente de línea: Individuo de la línea o cadena de mando que tiene autoridad sobre personas y recursos de niveles inferiores.
        Gerente de staff o de soporte: Individuo responsable de administrar una función especializada, como finanzas o marketing.
  2. Organizaciones altas y planas
    1. Una organización alta tiene muchos niveles de autoridad en relación con su tamaño; una organización plana tiene menos niveles en relación con su tamaño.
  3. Cadena de mando mínima
    1. El principio de la cadena de mando mínima, señala que los gerentes deben construir una jerarquía con el menor número posible de niveles de autoridad para usar los recursos de la organización con eficiencia y eficacia.
  4. Centralización y descentralización de la autoridad
    1. Descentralización de la autoridad: Otorgar a gerentes de niveles inferiores y a empleados de base el derecho de tomar decisiones importantes sobre el uso que se tiene dar a los recursos organizacionales.
3. Mecanismos de integración y coordinación.
  1. Mecanismo de integración: Herramientas de organización que los gerentes pueden usar para aumentar la comunicación y la coordinación entre funciones y divisiones.
    1. Papeles de enlace: Consiste en asignar a un gerente de cada función o división la responsabilidad de coordinarse con el otro. Esos gerentes deben reunirse cada que requieran.
    2. Fuerzas de tarea: Comité de gerentes de varias funciones o divisiones que se reúnen para resolver un problema específico mutuo.
    3. Equipos multifuncionales: Esos equipos asumen la responsabilidad a largo plazo de todos los aspectos relacionados con el desarrollo y la fabricación del producto.
    4. Papeles integradores: Es aquel cuya única función consiste en aumentar la coordinación y la integración entre funciones o divisiones para conseguir mejoras en el desempeño debidas a las sinergias.
Cultura organizacional
1. Cultura organizacional: Conjunto compartido de creencias, expectativas, valores y normas que influyen en la forma en que los miembros de una organización se relacionan entre ellos y cooperan para alcanzar las metas de la entidad.
2. ¿De donde proviene la cultura organizacional?
  1. Se debe a la interacción de cuatro factores principales
    1. 1. Características de los integrantes de la organización: La fuerza primordial de una cultura organizacional es el personal que integra la entidad. Los integrantes de la organización cada vez se parecen más, los valores de la organización son cada vez más pronunciados y definidos, y la cultura se diferencia cada vez más de las organizaciones similares.
    2. 2. Ética organizacional: Valores morales, creencias y reglas que señalan la forma apropiada en que una organización y sus integrantes deben comportarse unos con otros y con las personas ajenas a ellas.
    3. 3. Relación laboral; La naturaleza de la relación laborar que una compañía establece con sus empleados a través de sus políticas y prácticas del talento humano.
    4. 4. Estructura organizacional; Diferentes tipos de estructura generan distintos distintos tipos de cultura, para crear una cultura determinada.
3. Culturas fuertes y adaptativas frente a culturas débiles e inertes
  1. Las culturas adaptativas son aquellas cuyos valores y normas ayudan a la organización a crear impulso, a crecer y cambiar según sea necesario, para alcanzar sus metas y ser eficaz.

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Administración de la estructura y la cultura organizacional

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