MODULO 8 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Eduardo Gonzalez
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MODULO 8 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1 8.1 HISTORIA DE D. O Y SU APLICACIÓN EN MÉICO
1.1 UNA RESPUESTA AL CAMBIO, UNA ESTRATEGIA ADUCACIONAL CON LA FINALIDAD DE CAMBIAR CREENCIAS ACTITUDES, VALORES Y ESTRUCTURAS DE LAS ORGANIZACIONES DE MODO QYE ÉSTAS PUEDAN ADAPATARSE MEJOR A NUEVAS TECNOLOGÍAS, A NUEVOS DESAFÍOS Y AL ATURDIDOR RITMO DEL CAMBIO
1.2 TRES RAICES
1.2.1 1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIDAD
1.2.2 2.- SISTEMAS SOCIO-TÉCNICOS
1.2.3 3.- ENCUESTA DE RETROALIMENTACIÓN
2 8.2 QUÉ ES Y QUÉ NO ES EL D.O.
2.1 ES LA TENDENCIA A DESTACAR EL ME3JORAMIENTO DE RELACIONES INTERPERSONALES COMO MEDIO PARA IMPULSAR LA EMPRESA (HARRIS)
2.2 ES UNA RESPUESTA AL CAMBIO, UNA ESTRATEGIA EDUCACIONAL CON LA FINALIDAD DE CAMBIAR CREENCIAS, ACTITUDES, VALORES Y ESTRUCTURAS (BENNIS)
2.3 ES UN ESFUERZO PLANEADO QUE ABARCA TODA LA ORG. ADTIVA. DESDE ARRIBA PARA AUMENTAR LA EFICIENCIA Y SALUD DE LA ORG. A TRAVÉS DE INTERVENCIONES PLANEADAS DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES (BECKHARD)
3 8.3 D.O CON ENFOQUE SISTEMÁTICO
3.1 EL DO ES UN SISTEMA ABIERTO
3.2 EN SU SEGUNDA RAÍZ SE ABOCA A DESARROLLAR UN CONCEPTO SISTEMÁTICO SOCIAL TÉCNICO, SISTEMA DIVIDIDO EN EN 5 SUBSISTEMAS
3.2.1 A) SUBSISTEMA DE OBJETIVOS Y VALORE B) SUBSISTEMA TÉCNICO C) SUBSISTEMA PSICOSOCIAL D) SUBSISTEMA ESTRUCTURAL E) SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO
3.3 OBJETIVOS GENERALES DEL DO
3.3.1 A) BRINDAR LOS MEDIOS IDÓNEOS PARA QUE LOS INDIVIDUOS DE LAS EMPRESAS SE DESEMPEÑEN COMO SERES HUMANOS Y NO COMO ENGRANES DE LA PRODUCCIÓN
3.3.2 B) OFRECER LA POSIBILIDAD DE POTENCIALIZACIÓN A CADA INDIVIDUO EN SUS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DENTRO DEL PROCESO SOCIAL Y PRODUCTIVO
3.3.3 C) AUMENTAR LAS PERSPECTIVAS DE EVICIENCIA DEL ORGANISMO
3.3.4 D) CREAR EN MEDIO AMBIENTE JUSTO Y ÓPTIMO PARA UNA CULTURA LABORAL CON UN EXCELENTE CLIMA ORG.
3.3.5 E) TRATAR A CADA SER HUMANO COMO PERSONA, QUE TIENE DIVERSAS NECESIDADES, TODAS LAS CUALES SON IMPORTANTES PARA SU TRABAJO Y SU VIDA EN GRAL.
3.4 EL DIAGNOSTICO DEL SISTEMA EN TRES NIVELES: 1) NIVEL ALTO 2) NIVEL MEDIO 3) NIVEL INFERIOR
4 8.4 TIPOS DE CAMBIO
4.1 CUALQUIER MODIFICACIÓN O MOVIMIENTO DE UN PLANO O ESTADO A OTRO QUE ES FÁCILMENTE PERCEPTIBLE DENTRO DE UN CONTEXTO Y ES LLEVADO A CABO EN FUNCIÓN DEL DESEQUILIBRIO PROVOCADO PARA ALCANZAR UNA HOMEOSTASIS RELATIVAMENTE PERDURABLE.
4.2 ETAPAS ESENCIALES Y SECUENCIALES DEL PROCESO DE CAMBIO
4.2.1 A) DESCONGELAMIENTO B) MOVIMIENTO C) RECONGELAMIENTO
4.3 RAZONES QUE EXIGEN LA PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO: - CUANDO EXISTEN CAMBIOS RAPIDOS Y RADICALES DEL ENTORNO - PARA LOGRAR QUE LOS EFECTOS DEL CAMBIO PERDUREN - PARA OBTENER UN CAMBIO PARTICIPATIVO - PARA APLICAR UN CAMBIO ACORDE CON LAS NECESIDADES DE LA ORG. - PARA ESTABLECER LAS METAS DESEADAS - PARA PODER PREDECIR LOS EFECTOS DEL CAMBIO - PARA DETERMINAR LAS POSIBLES UNIDADES DE CAMBIO - PARA MANEJAR ADECUADAMENTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO - PARA ALCANZAR LA SITUACIÓN DESEADA A TRAVÉS DE ACCIONES PRÁCTICAS Y SEGURAS
5 8.5 CLIMA ORGNIZACIONAL
5.1 EL CLIMA ORGNIZACIONAL SE REFIERE A LAS CONDICIONES AMBIENTALES INTERNAS QUE PREVALECEN EN UNA EMPRESA Y CONSIDERAN ALGUNOS ELEMENTOS COMO MÉTODO DE ACCIÓN TRADICIONAL Y CULTURA PARTICULAR, ASÍ COMO LA SUMA TOTAL DE LAS ACTITUDES DEL TRABAJADOR DENTRO DE LA EMPRESA, ESPECIALMENTE LO RELACIONADO A LA SALUD FÍSICA Y MENTAL, ASÍ COMO LA COMODAD DEL TRABAJADOR
5.2 CALIFICACIÓN DEL INDICE DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL RESPECTO A VARIABLES COMO:
5.2.1 - SUELDOS Y PRESTACIONES - OPORTUNIDADES DE PROGRESO - COMUNICACIÓN - DESARROLLO PERSONAL - GRUPO DE TRABAJO - JEFE DIRECTO - CONDICIONES FÍSICAS DEL ÁREA DE TRABAJO Y EN GENERAL - SEGURIDAD - INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS - RECONOCIMIENTO A SU LABOR ANTE GRUPOS INTERNOS Y NIVELES MÁS ALTOS - PRODUCTIVIDAD
5.3 APLICACIÓN DE METODOLOGÍA Y HERRAMIENTAS
6 8.6 LIDERAZGO EN EL SIGLO XX
6.1 LIDERAZGO: PROCESO DE INFLUENCIA DE LIDERES Y SEGUIDORES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN MEDIANTE EL CAMBIO
6.1.1 ESTA DEFINICIÓN CONSIDERA DES ASPECTOS BÁSICOS QN EL CONCEPTO ACTUAL DEL LIDERAZGO, UN GRUPO CONCIENTE CONFORMADO POR SERES HUMANOS Y UN PROCESO NATURAL DE TODA SOCIEDAD, EL CAMBIO
6.1.2 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO: - MAYOR EFICIENCIA EN SITUACIONES DE CONFLICTOS Y CRISIS - MAYOR EFICIENCIA Y ALTOS NIVELES DE DESEMPEÑO - NO SOLO REPRESENTAR Y GOBERNAR, ES ESCUCHAR, NEGOCIAR Y LUCHAR POR LAS NECESIDADES DEL GRUPO O SOCIEDAD QUE LOS SIGUE
7 8.7 ENFERMEDADES ADMINISTRATIVAS
7.1 ESPECIFICAS: - MALA COMUNICACIÓN VERTICAL U HORIZONTAL EN CADA UNA DE LA ÁREA - EXCESO DE ROTACIÓN DE PERSONAL EN LOS NIVELES OPERATIVOS - DESCONOCIMIENTO DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL POR PARTE DE LOS TRABAJADORES - ESCASA EDUCACIÓN TÉCNICA, QUE REDUNDA EN EL DESCONOCIMIENTO DEL PRODUCTO O SERVICIO QUE OFRECE LA EMPRESA - MALOS HÁBITOS DE TRABAJO - EL ROBO HORMIGA QUE TERMINA EN GRANDES FRAUDES
7.2 GENERALES: SON AQUELLOS QUE SE MANIFIESTAN EN LAS ACTITUDES, CONDUCTAS Y DESARROLLO HABITUAL DE TODA LA EMPRESA : - CENTRALIZACIÓN DEL PODER - MIEDO ABSOLUTO AL CAMBIO RADICAL - EL ENFOQUE MULTIDISCIPLINARIO NO ES ACEPTADO - EN LA TOMA DE DECISIONES NO HAY ANÁLISIS PREVIO - FALTA DE CONFIANZA EN SUS SUBORDINADOS EN UN SISTEMA DE CONTROL - EMPRESAS NEURÓTICAS - PARÁLISIS PARADIGMÁTICAS - EL DESARROLLO DE UNA EMPRESA ESTÁ CENTRADO EN LA TECNOLOGÍA Y NO EN EL SER HUMANO - FALTA DE CONCEPTO DE CLIENTE INTERNO Y FALTA DE UNA VISIÓN HOLÍSTICA - UNA MALA VISIÓN Y CONOCIMIENTOS DE LO QUE ES EL CONCEPTO DE AUTORIDAD, LIDERAZGO Y PODER - FALTA DE CONCIENCIA EN ASPECTOS DE COMPETITIVIDAD, SUSTENTABILIDAD Y ÉTICA ORGANIZACIONAL. - DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO
8 8.8 IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
8.1 INCLUIR E INTEGRAR EL ENFOQUE EXPERIMENTAL DE LAS CIENCIAS SOCIALES CON PROGRAMAS DE ACCIÓN SOCIAL, MISMA QUE RESPONDE A LAS NECESIDADES SOCIALES VIGENTES, ESTO ES, CON OTRAS PALABRAS SENCILLAS, IMPLEMENTAR LA TEORIA A LA PRÁCTICA
8.2 CARACTERISTICAS MÁS IMPORTANTES DE LA INVESTIGACIÓN - ACCIÓN
8.2.1 - SU CARÁCTER PARTICIPATIVO - SU IMPULSO DEMOCRÁTICO Y - SU CONTRIBUCIÓN SIMULTÁNEA AL CONOCIMIENTO DE LA CIENCIA
9 8.9 CONSULTORIA
9.1 PROCESO DE AYUDA QUE SE OBTIENE DE UNA RELACIÓN ESTABLECIDA ENTRE UNA PERSONA QUE TRATAN DE RESOLVER UN PRBLEMA O DESARROLLAR UNA IDEA O PLAN, Y OTRA U OTRAS QUE INTENTAN AYUDAR EN ESTOS ESFUERZOS
9.2 TIPOS DE CONSULTORIA
9.2.1 MODALIDAD: - UBICACIÓN - ENFOQUE - TIPO DE CONSULTOR
9.3 TAREAS A REALIZAR
9.3.1 - ESTUDIO DE LA EMPRESA - INVESTIGACIONES ESPECIALES - ELABORACIÓN DE SOLUCIONES PARA PROBLEMAS DETERMINADOS - AYUDA PARA PONER EN PRÁCTICA UNA SOLUCIÓN - ACTUAR COMO ASESOR - ACTUAR COMO FACILITADOR DE PROCESOS
9.4 FASES
9.4.1 - CONTACTO - CONTRATO - DIAGNOSTICO - PLANEACIÓN - ACCIÓN - EVALUACIÓN
10 8.10 ORQUESTACIÓN METODOLÓGICA Y TEÓRICA DE LA ADMON DE REDURSOS HUMANOS
10.1 DENTRO DEL EJERCICIO ADTIVO. DOS PUNTOS FOCALES
10.1.1 LOS OBJETIVOS Y LOS RESULTADOS
10.1.1.1 ES NECESARIO CONTAR CON UN DISEÑO, DESARROLLO Y EFICIENCIA DE LOS MISMOS CON DOS HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES
10.1.1.1.1 PROCESOS METODOLÓGICOS
10.1.1.1.2 TEORÍA ADMINISTRATIVA
10.1.1.1.3 LA METODOLOGÍA Y LA TEORÍA SON DOS ASPECTOS QUE DEBEN CONVIVIR DE MANERA MUY ESTRECHA, Y COMO INGREDIENTE DE TODO PROCESO ES IMPORTANTE RESALTAR UNA CARACTERÍSTICA NATURAL QUE ES LA INTERACCIÓN
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