CAPITULO 9 GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PROYECTO

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CAPITULO 9 GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PROYECTO
1 9.1 DESARROLLAR EL PLAN DE RECURSO HUMANOS
1.1 ENTRADAS
1.1.1 REQUISITOS DE RECURSOS DE LA ACTIVIDAD
1.1.1.1 IDENTIFICA LOS TIPOS Y CANTIDAD DE RECURSOO NECESARIOS PARA CADA ACTIVIDAD DE UN PAQUETE DE TRABAJO
1.1.2 FACTORES AMBIENTALES DE LA EMPESA 1.8
1.1.2.1 CULTURA Y ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION, RECURSOS HUMANO EXISTENTES POLITICAL ADIMNISTRACION DE PERSONAL
1.1.3 CTIVOS DE LOS PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN (2.4.3)
1.2 9.1.2 HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS
1.2.1 ORGANIGRAMAS Y DESCRIPCIONES DE CARGOS
1.2.1.1 ASEGURAR QUE CADA PAQUETE DE TRABAJO TENGA UN RESPONSABLE INEQUÍVOCO Y QUE TODOS LOS MIEMBRON DEL EQUIPO COMPRENDAN CLARAMENT SUS ROLES Y RESPONSABILIDADES
1.2.1.2 DIAGRAMA JERARQUICO
1.2.1.2.1 Estructuras de desglose de la organización y estructura de desglose de recursos
1.2.1.3 DIAGRAMA MATRICIAL (RAM)
1.2.1.3.1 Relaciones entre actividades o paquetes de trabajo y los miembros del equipo del proyecto.
1.2.1.3.2 RAM de alto nivel puede definir que grupo on unidad del equipo del proyeco es responsable de cada componente de la EDT
1.2.1.3.3 RAM de menor nivel puede se utiliza dentro del grupo para definir roles, responsabilidades y niveles de autoridad para actividades especñificas
1.2.1.3.4 Diagrama RACI tipo matriz de asignaión de ersponsabilidades y es especialmente importante cuando el equipo está formado por recursos interno y externo, a fin de asgurar una diferenciación clara de roles y expectativas.
1.2.1.4 FORMATO TIPO TEXTO
1.2.1.4.1 Las responsabilidades de lo miembron de equipo requieran descripciones detalladas y generalmente en forma de resumen
1.2.2 CREACIÓN DE RELACIONES DE TRABAJO
1.2.2.1 Una manera constructiva de comprender los factores políticos e interpersonales que tendrán un impacoto sobre la eficacia de diversas opciones de direccion de personal. La actividad de creación de relaciones de trabajo incluye: almuerzos de negocios, conversaciones informales, conferencias especializadas. Puede ser una técnica útil al inicio del proyecto.
1.2.3 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN
1.2.3.1 Suministra información relativa a lamanera en que se comportan las personas, los equipo y las unidades de la organización. Disminuye cantidad de tiempo, costo ...
1.3 Proceso de identificar y documentan los rles dentro un equipo, responabilidades, habilidadaes requieridas y las relaciones de comunicacion crean el Plan para la dirección de personal
1.4 9.1.3 SALIDAS
1.4.1 9.1.3.1 PLAN DE RECURSOS HUMANOS
1.4.1.1 roles y responsabilidad (rol, autoridad, responsabilidad, competencia)
1.4.1.2 Organigrama del proyecto
1.4.1.2.1 miembro equipo y relacion de comunicación
1.4.1.3 Plan para la dirección de Personal
1.4.1.3.1 adquisición de personal
1.4.1.3.2 calendario de recursos
1.4.1.3.3 Plan de liberación del personal
1.4.1.3.4 Necesidades de capacitación
1.4.1.3.5 Reconocimiento y recompensa
1.4.1.3.6 cumplimiento y seguridad
1.4.1.4 Proporciona un guia sobre el modo en que los RRHH deben ser definidos, adquiridos, supervisados y finalmente liberados
2 9.2 ADQUIRIR EL EQUIPO DEL PROYECTO
2.1 confirmar recursos humanos disponibles ky formar el equipo necesario para comletar las asignaciones del proyectos
2.2 director proyector debe influir en quien este en posición de suminstrar los RRHH
2.3 no adquirir rrhh necesarior para P puede impactar en cronogramas, presupuestos, calidad, satisfación del cliente y disminuir la probalidiada de exito
2.4 rrhh no disponible por diferentes motivos, restricciones... DP asigen recursos alternativos normalmente con comp. inferiores sin infringir criterios legarles, normativos et
2.5 los factores dichos anteriormente deben ser considerados y planificacods en la etapa de planificación
2.6 9.2.1 ENTRADAS
2.6.1 PLAN PARA LA DIRECCIÓNDE PROYECTO
2.6.1.1 Plan RRHH incluye:
2.6.1.1.1 Roles y responsabilidades
2.6.1.1.2 Organigramas del Proyecto
2.6.1.1.3 Plan para la dirección del Personal
2.6.1.2 contiene el plan de RRHH con la siguiente información: como se deberian definir, constituir, dirigirm supervisar y liberar RRHH
2.6.2 FACTORES AMBIENTALES DE LA EMPRESA
2.6.2.1 Información RRHH, quien esta disponible, competencias, experiencias previas/ Politicas de ADministracion de personal . estrucutrua de organización y la ubicacion geografica o unica multimple
2.6.3 ACTIVOS DE LOS PROCESOS DE ORGANIZACIÓN
2.6.3.1 Poliíticas, procesos y los procedimientos estándar de la organización.
2.7 9.2.2 HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS
2.7.1 ASIGNACIÓN PREVIA
2.7.1.1 Miembros seleccionados de forma anticipada, si proyecto depende experiencia determ personas...
2.7.2 NEGOCIACIÓN
2.7.2.1 las asignaciones personal se negocian: gerentes funcionales, otros equipos direccion de proyectos y organizaciones externas, vendedores, proveedores, obtener RRHH escasos, especialidadzos, adecuados certificacos...
2.7.3 ADQUISICIÓN
2.7.3.1 cuando la organización ejecutante no cuenta con el personal interno necesario para completar el proyecto, los servicios requierisdos puede ADQUIRIRSE de fuentes externas
2.7.4 EQUIPOS VIRTUALES
2.7.4.1 PERMITE: formar equipos que viven en areas geograficas distintas / aportar experiencia al equipo incluso si el experto no esta alli / empleados con oficinas en sus casa / formar equpos de personas que tienen diferentes turnos/ inluir personas con movilidad reducida / avanzar en proyectos que han sido descartados por el desplazamiento.
2.8 SALIDAS
2.8.1 ASIGNACION DEL PERSONAL DEL PROYECTO
2.8.1.1 Las personas han sido asignadas de acuerdo a los metodos descritos anteriormente.La documentacion de estas asignaciones pueden incluir un directorio del equipo del proyecto
2.8.2 CALENDARIOS DE RECURSOS
2.8.2.1 Documentan los periosdos de tiempo durante los cuales cada miembro del equipo del proyecto puede trabajar en el proyecto. La creación de un Cronograma depende en gran medida de una buena comprensión de los conflictos de cronograma de cada persona, incluidas vacacions, compromisos con otros proyectos etc...a fin de docuentar con exactitud la disponibilidad de los miembros del equipo
2.8.2.2 importante para el cronograma (estudiar bien los RRHH)
2.8.3 ACTUALIZACIONES AL PLAN PARA LA DIRECCION DE PROYECTOS
2.8.3.1 INLCLUYE: Plan de RRHH
3 9.3 DESARROLLAR EL EQUIPO DE PROYECTO
3.1 9.3.1 ENTRADAS
3.1.1 ASIGNACIÓN DEL PERSONAL DEL PROYECTO
3.1.1.1 Identificar a las personas que forman el equipo de proyecto.
3.1.2 PLAN PARA LA DIRECCIÓN DE PROYECTO
3.1.2.1 Hubicado en el Plan del proyecto , el Plan RRHH identifica estrategias de capacitación y los PLANES de desarrollo del equipo.en Plan pued haber elementos tale como recompensas retroalimentaci´n, accoies disciplianrias..
3.1.3 CALENDARIO DE RECURSOS
3.1.3.1 Cuando lso miembros del equipo del proyecto pueden participar en las actividade de desarrollo del equipo.
3.2 Consiste en mejorar las competencias, la interración entre los miembros del equipoy el ambiente. DP adquirir las habilidades necesarias para idenificar,conformar, mantener , motivas, liderar e inspirar a los equipos para conseguirun alto desempñeo y alcance lso objetivos
3.3 DP desrrollar equpos mdiante desafios, oportunidades, reconocimientos, recompensal al buen empeño y se logra mediante comunicación,efiaz y abierta, confianza miembros del equipo, gestiión conflictos de manera cosntructiva, fomento toma decisiones, rsolución de problemas en conjunto
3.4 OBJETIVOS DESARROLLAR A LAS PERSONAS SON: mejorar conocimientos y habilidades de los miembro a fin aumentar capacidad entregables,elevar la moral, dismiinuir los conflictos y fomenar el trabajo.y crear una cultura dinámico y cehoesivo para mejorar la productividad tanto individual como grupas.
3.5 9.3.2 HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS
3.5.1 HABILIDADES INTERPERSONALES
3.5.1.1 También conocidas como habiliidades blandas. EL EP puede rducir los porblemas y aumentar cooperación si procura comprender lso sentimientos de los miembros del equipo del proyecto, anticipar sus acciones, reconocer sus inquietudes y seguimiento de sus asuntos. CONTAR CON HABILIDADES COMO LA EMPATÍA, LA INFLUENCIA, LA CREATIVIDAD Y LA FACILITACIÓN DEL GRUPO SON RECURSOS VALIOSOS PARA DIRIGIR EL EQUIPO DEL PROYECTO.
3.5.2 CAPACITACIÓN
3.5.2.1 CAPACITACIÓN incluye las actividades para mejorar las COMPETENCIAS del equipo de proyecto / Metodos de capacitación pueden ser en el aula, por inteenet, en el lugar de trabajo, tutorias.../ La capacitación programada se realiza segun el PLAN DE RRFF y la capacitación NO programada es la que sesulta de la OBSERACIÓN, CONVERSACIÓN Y LAS EVALUACIONES DEL DSEMPEÑO DEL PROYECTO, REALIZADAS DURANTE EL PROCESO DIRIGIR EL EQUIPO DEL PROYECTO
3.5.3 ACTIVIDADES DE DEARROLLO DEL ESPIRITU DE EQUIPO
3.5.3.1 Consiste en ayudar a los miembros del equipo a trabajar en conjunto de manera eficar
3.5.3.2 Una de las habilidades más importantes es la de gestionar lso problemas del equipo y discutirlos como asuntos del equipo
3.5.3.3 5 ETAPAS: FORMACIÓN se informa acerca de roles,responsabilidades.. esta fase los miembros acutan independientes y no suficientemene abiertos / TURBULENCIA : equipo comienza abordar el trabajo del proyecto, decisiones técnicas y enfoque direccion proyecto. Si miembron no colaboran en esta fase aceptancod perspecctivas diferentesm ideas ...puede ser destructivo / NORMALIZACION: comienzas a trabajar en equipo y daptan sus comportamientos y hábitos para apoyar el equipo / DESEMPEÑO: si alcanza esta etapa funcionan como una unidad bien organizada y afrontan los problemas con eficacia y sin complicaciones / DISOLUCION: equipo completa trabajo y finaliza proyecto
3.5.4 REGLAS BASICAS
3.5.4.1 tablece expectarivas claras acerca comportamiento de ME (miembros del equipo), reduce malentendidos, aumenta productividad.
3.5.5 REUBICACIÓN
3.5.5.1 implica colocar a varios o a todos lo m ME del proecto mas activos en lamisma ubicacion fisica para mejorar su capacidad de trabajar en equipo
3.5.6 RECONOCIMIENTO DE RECOMPENSAS
3.5.6.1 decisiones de otormagimeentos de premios, cuando dar o no, como y porque, (explicación clara en 9.2.3.1)
3.6 9.3.3 SALIDAS
3.6.1 EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO DEL EQUIPO
3.6.1.1 A medida que se implementan esfuerzos de dearrollo del equio como capacitación reubiación... se espera que las estrategias y actividades aumenten su Desempeño. el desempeño exitoso de un equipo se mide en terminos de exito técnico conforma a objetivos acordados del proyecto, segun cronograma y segun presupuesto (orientados a tareas y a los resultados). La evaluación de la efiacia icluye indicadores como: Mejorar habilidades, competencias, reduccion del indice de roataion del personal y mayor cohesio del equipo
3.6.2 ACTUALIZACIONES DE LOS FACTORES AMBIENTALES DE LA EMPRESA
4 9.4 DIRIGIR EL EQUIPO DEL PROYECTO
4.1 Dar seguimiento al desempaeño a los miembros del equipo proporcionando retroalimentacion, resolver problemas y gestionar cambios afin de optimizar el desempeño del proyecto
4.2 9.4.1 ENTRADAS
4.2.1 ASINACION DEL PERSONAL DEL PROYECTO
4.2.2 PLAN PARA LA DIRECCION DEL PROYECTO
4.2.3 EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL EQUIPO
4.2.3.1 AL EVALUAR CONTINUAMENTE EL DESEMPEÑO DEL EQUIPO, PUEDE LLEVARSE A CABO ACCIONES PARA RESOVER PROYBLEMAS , MODIFICADR LA COMUNICACION , ABORDAR LOS CONFLICTO Y MEJORAR LA INTERACCIÓN DEL EQUIPO
4.2.4 INFORMES DE DESEMPEÑO
4.2.4.1 La información de los informers de desempeño y las proyeciones ayudan a determinar los requisitos rutuos de recursos humanos, reconocimientos y recompensas, y las actualizaciones al Plan para la dirección de persona.
4.2.5 ACTIVOS DE LOS PROCESOS DE ORGANIZACION
4.3 9.4.2 HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS
4.3.1 OBSERVACIÓN Y CONVERSACIÓN
4.3.2 EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PROYECTO
4.3.2.1 Los objetivos de estas evaluaciones son especificar roles y responsabiidades, proporcionar retroalimentación constructiva, descrubrir problemas dsconocidos o no resueltos, desarrollar planes de capacitacion individuales y estableces objetivos específicados para periodos futuros
4.3.3 GESTION DE CONFLICTOS
4.3.3.1 comunicación y definicon de roles reducen la cantidad de conflictos. Gestión exitosa de conflictos mayor productividad y relaciones positivas. Conflicto 1) el equipo de proyecto 2) se intensifica el director proyecto y si continua recurrir a acciones discipliinarias
4.3.3.2 existen 6 técnicas de resolución de conflictos: APARTARSE/ELUDIR retirarse de una situación de conflicto real o potencial, SUAVIZAR/RECONCILIAR mas hincapié en puntos de acuerdo que en las diferencias, CONSENTIR Buscar soluciones que aporten cierto grado satisfacción a todas las partes, FORZAR ofrece soluciones de tipo ganar- perder, COLABORAR incorpora multi`les puntos de vista y visiones a partir d perspectivas diversas, CONFRONTAR/RESOLVER PROBLEMA problema debe resolverse mediante examen de alternativas
4.3.4 REGISTROS DE ASUNTOS
4.3.4.1 Ayuda a monitorar quien e responsable de la resolucion de los asuntos especificos antes de una fecha limite
4.3.5 HABILIDADES INTERPERSONALES
4.3.5.1 Liderazgo, desarrollo del espiritu de equipo , motivaci´n , comunicación, influencia, toma de decisiones, conocimienntos politicos y culturalesy negociación.
4.4 9.4.3 SALIDAS
4.4.1 ACTUALIZACIONES A LOS FACTORES AMBIENTALE DE LA EMPRESA
4.4.2 ACTUALIZACIONES A LOS ACTIVOS DE LOS PROCESOS DE LA ORGANIZACION
4.4.3 SOLICITUR DE CAMBIOS
4.4.4 ACTUALIZACION DEL PLAN PARA LA DIRECCION DEL PROYECTO

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