Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual 1

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Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual 1
1 Personalidad y carácter de la organización
1.1 Componente de la cultura
1.1.1 Identificar los elementos que componen al clima
2 Nace debido a los ambientes complejos y dinámicos
3 Origen en la sociología
3.1 Trabajo y vida social
4 Enfoque objetivo de Forehand y Gilmer
4.1 Tamaño
4.2 Estructura organizacional
4.3 Complejidad de los sistemas
4.4 Pauta de liderazgo
4.5 Direcciones de metas
5 Enfoque subjetivo de Halpin y Crofts
5.1 Percepción de necesidades sociales
6 Enfoque de sintesis Litwin y Stringer
6.1 Comprende los efectos subjetivos
7 Definiciones
7.1 Percepciones que el individuo tiene de la organización
7.2 Políticas y prácticas traducidas a través del clima
7.3 Estructura psicológica de las organizaciones
7.4 Ambiente de trabajo resultante de diversos factores de carácter impersonal
8 Herramientas
8.1 identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal
8.2 Observar el comportamiento
8.3 Hacer entrevistas
8.4 Encuesta
8.4.1 Se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.
8.5 Brunet
8.5.1 Estudios comparativos
8.5.2 Estudios longitudinales
8.6 Cuestionario de LitWin y stringer
8.6.1 Influencia del liderazgo en la motivación y comportamiento
8.6.1.1 Estilo de liderazgo y el clima organizacional
8.6.1.2 Efectos del clima organizacional sobre la motivación individual
8.6.1.3 Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales
8.7 Cuestionario de Rensis Likert . Perfil Organizacional
8.7.1 “Los sistemas de organización”
8.7.1.1 El comportamiento de un individuo depende de la percepción
8.7.2 1. Autoritarismo explotador
8.7.3 2. Autoritarismo paternalista
8.7.4 3. Consultivo
8.7.5 4. Participación en grupo
8.7.6 Multidimensional
8.8 Modelo de medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA)
8.8.1 Fundamentado en la teoría de la motivación de McClelland y Atkinson
8.8.1.1 Conformidad
8.8.1.2 Responsabilidad
8.8.1.3 Normas de excelencia
8.8.1.4 Recompensa
8.8.1.5 Claridad Organizacional
8.8.1.6 Calor y apoyo
8.8.1.7 Seguridad
8.8.1.8 Salario
8.8.2 Necesidad
8.8.2.1 Afiliación
8.8.2.2 Poder
8.8.2.3 Logro
8.9 Modelo de Octavío García
8.9.1 Siente o piensa el personal
8.9.1.1 Reconocimiento de la empresa
8.10 Modelo de Fernando Toro
8.10.1 Percepción de la realidad de trabajo
8.10.1.1 Concepto e imagen formado
8.11 Modelo de Hernán Alvarez Londoño - “Hacia un clima organizacional plenamente gratificante"
8.11.1 Exponer su opinión
8.12 Modelo de medición del Profesor Carolos Méndez - Instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas (IMCOC)
8.12.1 Interacción social y en la estructura organizacional
8.12.1.1 Objetivos
8.12.1.2 Cooperación
8.12.1.3 Liderazgo
8.12.1.4 Toma de decisiones
8.12.1.5 Relaciones interpersonales
8.12.1.6 Motivación
8.12.1.7 Control
8.12.1.8 De comportamiento
8.12.1.9 De calidad
8.12.1.10 Actitudes y creencias
8.12.1.11 Satisfacción
8.12.1.12 Información
8.13 Instrumento para el diagnóstico del clima organizacional - Mónica García Solarte y Álvaro Zapata Domínguez
8.13.1 Identificar percepción
8.13.2 Causas principales
8.13.3 Determinar un plan de mejora
8.13.4 Obtención de un perfil de diagnóstico
8.13.5 Retroalimentación
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